41. Понятие и природа конфликтов в организации. Методы управления конфликтом. Стили разрешения межличностных конфликтов

Работающие в организациях люди различны между собой, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом.

Конфликт — ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны; особое взаимодействие индивидов, групп, объединений, которое возникает при их несовместимых взглядах, позициях и интересах.

Причины - распределение ресурсов, взаимозависимость задач, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения и жизненном опыте, характера как авторитарность, догматизм, скорее вступают в конфликт, плохие коммуникации. Исчерпывающего списка причин, вызывающих конфликты, в том числе и в трудовой деятельности, не существует. Важная группа причин межличностного конфликта - причины, вызываемые психологическими особенностями человеческих отношений. Очень важно определить причины конфликта, так как, зная причины возникновения того или иного феномена, легче предпринять какие-то конкретные шаги по блокированию их (причин) действия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект.

Виды конфликтов по направленности воздействия – горизонтальные, вертикальные и смешанные. Виды конфликтов по количеству участников задействованных в конфликте - межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт. Виды конфликтов с точки зрения причин конфликтной ситуации - конфликт целей, конфликт познаний. Виды конфликтов в зависимости от характера влияния в организации – конструктивные, стабилизирующие, деструктивные.

Для разрешения организационных конфликтов широко используются так называемые структурные методы управления конфликтом внутри организации. Эти методы связаны с использованием изменений в структуре организации для разрешения конфликтов, получивших развитие. Они направлены на снижение интенсивности конфликта. В группу этих методов входят:

• Методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации (приказ, распоряжение, директива и т.п.)

• Методы, связанные с «разведением» частей организации – участников конфликта («разведение» их по ресурсам, целям средствам и т.д.) или снижением их взаимозависимости (дифференциация и автономизация подразделений)

• Методы, связанные с созданием определенного «задела» в работе взаимозависимых подразделений (запас материалов и комплектующих)

• Методы, связанные с введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель, куратор или координатор и т.п.);

• Методы, связанные со слиянием разных подразделений и наделением их общей задачей

Если конфликтная ситуация находится под контролем руководства, то такие конфликты называют функциональными (могут возникать на совещаниях, советах, в деловой полемике и т.д.). Они оказывают положительное воздействие на эффективность организации и полезны для нее. Если ситуация выходит из-под контроля руководства, конфликт принимает дисфункциональный характер.

Межличностные стили разрешения конфликтов - уклонение от конфликта, сглаживание, принуждение, компромисс, решение проблемы.