- •Оглавление
- •1. Теоретические аспекты стимулирования персонала предприятия. 4
- •2. Общий Анализ деятельности оао «АвтоВаз» 34
- •3. Разработка эффективной системы стимулирования труда на оао «АвтоВаз» 41
- •Введение
- •1. Теоретические аспекты стимулирования персонала предприятия.
- •1.1. Условия управления персоналом
- •1.2. Экономически инструменты управления персоналом
- •1.Организационные воздействия:
- •2. Распорядительные воздействия:
- •3. Материальная ответственность и взыскания:
- •4. Дисциплинарная ответственность и взыскания:
- •5. Административная ответственность:
- •1. Плановое ведение хозяйства:
- •3. Рабочая сила:
- •4. Рыночное ценообразование:
- •5.Ценные бумаги:
- •6. Налоговая система:
- •1.3. Понятие стимулирования труда
- •1.4. Роль и значение процесса стимулирования труда
- •1.5.Основные методы стимулирования труда
- •1.6. Исследование системы стимулирования российских и зарубежных предприятий
- •2. Общий Анализ деятельности оао «АвтоВаз»
- •2.1. Основные данные об оао «АвтоВаз»10
- •2.2 Анализ деятельности системы управления персоналом
- •2.2.1. Анализ организационной структуры оао «АвтоВаз»
- •2.2.2. Выявление несостоятельности существующей в организации системы стимулирования труда
- •2.2.3. Анализ существующей системы оплаты труда
- •3. Разработка эффективной системы стимулирования труда на оао «АвтоВаз»
- •3.1. Разработка системы премирования
- •3.1.1. Основные положения о введении премирования на оао «АвтоВаз»
- •3.1.2. Расчет коэффициентов зависимости премии работника от качества выполнения работ и объема выполнения работ.
- •3.1.3. Расчет коэффициента качества выполненной работы
- •3.1.4. Расчет коэффициента выполнения плана в производстве
- •3.2. Последствия введения премиальной системы на оао «АвтоВаз»
- •Заключение
- •Список использованной литературы
3.2. Последствия введения премиальной системы на оао «АвтоВаз»
При введении системы премирования на предприятии ожидаются следующие результаты:
Увеличение производительности труда на 2-4% и, как следствие, увеличение чистой прибыли организации на 0,6-1,2%18
Снижение конечного брака в производстве на 1,26-4,2%19
Увеличение затрат на оплату труда на 80% (0,4% чистой прибыли)20
Улучшение производственной дисциплины.
Рост материального благосостояния работников
Как видно, введение премиальной системы выгодно не только экономически (увеличение чистой прибыли), но и социально (улучшение дисциплины), что позволяет говорить о решении поставленных задач. Отсюда следует, что нужно рассмотреть возможность разработки системы премирования для других групп персонала.
Заключение
Подводя итоги проделанной работы необходимо сказать, что стимулирование работников обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения эффективности и качества работы.
"Эффективность труда" и "качество труда" являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде.
На стимулирование работников влияет проводимая предприятием социальная политика, а социальные льготы являются формой участия работников в экономическом успехе предприятия.
Целесообразно исходить из следующих принципов построения системы социальных льгот для сотрудников:
необходимо выявить материальные и нематериальные потребности сотрудников;
необходимо в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах, а также об их дополнительном, сверх государственных льгот, характере;
предоставляемые социальные льготы должны быть экономически оправданы и применяться только с учетом бюджета предприятия;
социальные льготы, которые уже предоставлены работникам государством, не должны применяться на предприятии;
система социальных льгот должна быть понятной сотрудникам и каждый сотрудник должен знать за что, за какие заслуги ему положена или не положена та или иная льгота.
На основе анализа зарубежного опыта управления персоналом российским предприятиям может быть рекомендована система стимулирования работников, состоящая из двух подсистем, рассчитанных на различные группы работников (управляющие и рядовые служащие).
Для усиления стимулирующей роли заработной платы целесообразно соблюдение следующих принципов:
зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выполняемых работ с целью обеспечения заинтересованности наемных работников в результатах своей работы;
внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях;
исключение уравнительности в оплате работников;
при создании системы оплаты работников предусмотреть усиление ее объединяющей роли, исключающей противостояние между работниками.
Подводя итоги проделанной работы необходимо сказать, что анализируемое нами предприятие является успешным. Анализ экономических показателей ОАО "АвтоВАЗ" говорит о том, что торговое предприятие имеет хорошие финансовые результаты работы и из года в год стабильно показывает высокий объем продаж.
В данной работе мной была предложена система стимулирования труда основанная на переход на повременно-премиальную систему оплаты труда, где главным критерием премии должно стать качество выполненной работы.