Розділ II. Методичні аспекти економічного аналізу

2.8.АНАЛІЗ ТРУДОВИХ ПОКАЗНИКІВ

2.8.1.Аналіз динаміки забезпеченості підприємства трудовими

ресурсами

До трудових ресурсів відноситься та частина населення, яка во! лодіє необхідними фізичними даними, знаннями і навичками праці у відповідній галузі.

Достатня забезпеченість підприємств потрібними трудовими ре! сурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктив! ності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції і підвищення ефективності виробництва. Зокрема від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами й ефективності їх використання залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання устаткування, машин, механізмів і як результат — об! сяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток і низка інших економічних показників.

Основними задачами аналізу є:

—вивчення й оцінка забезпеченості підприємства і його струк% турних підрозділів трудовими ресурсами в цілому, а також за категоріями і професіями;

—визначення і вивчення показників плинності кадрів;

—виявлення резервів трудових ресурсів, більш повного та ефек% тивного їх використання.

Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами визначається порівнянням фактичної кількості працівників по категоріях і професіях із плановою потребою. Особлива увага приділяється аналізу забезпече! ності підприємства кадрами найбільш важливих професій. Необхідно аналізувати і якісний склад трудових ресурсів за кваліфікацією.

Адміністративно!управлінський персонал необхідно перевірити на відповідність фактичного рівня освіти кожного працівника займаній посаді і вивчити питання, пов’язані з підбором кадрів, їх підготов! кою і підвищенням кваліфікації.

При аналізі робочої сили проводиться зіставлення фактичної чисельності з плановою по промислово!виробничому персоналу і по непромисловій групі.

Приведені в табл. 2.50 дані показують, що в 2003 р. у порівнянні з 2002 р. чисельність працівників знизилася на 1389 чол., тобто на

21 5

Методологія і методика економічного аналізу

Таблиця 2.50

Аналіз структури трудових ресурсів

17,5 %. При цьому частка працівників, зайнятих виробництвом, знизи! лася на 1,3 %, з них частка робітників знизилася на 0,6 %, а керівників на 0,68 %. На 1,3 % зросла частка працівників непромислової групи.

При аналізі робочої сили створюють угрупування робітників за загальним і безперервним стажем роботи, а також за загальноосвітнім рівнем.

Склад працюючих постійно змінюється, цей процес характери! зується коефіцієнтами обороту робочої сили. Таких коефіцієнтів є декілька:

—коефіцієнт обороту по прийому — це відношення числа прий! нятих працівників до середньоспискової чисельності промис! лово!виробничого персоналу;

—коефіцієнт обороту по звільненню — це відношення числа звільнених працівників до середньоспискової чисельності;

—коефіцієнт загального обороту — це відношення чисельності працівників, що надійшли і вибули, до середньоспискової чи! сельності;

—коефіцієнт плинності робочої сили — відношення числа звільнених за власним бажанням і за порушення трудової дис! ципліни до середньоспискової чисельності.

Скорочення плинності робочих кадрів є важливою економічною і соціальною проблемою.

21 6

Розділ II. Методичні аспекти економічного аналізу

Плинність досить дорого коштує кожній організації і суспільству

вцілому. Витрати на плинність включають: а) витрати, викликані простоями устаткування внаслідок утворення вільних робочих місць, що пустують, зниженням якості виробленої продукції, погіршенням обслуговування устаткування і виробіток працівників перед їх звіль! ненням з організації; б) витрати через знижену продуктивність праці

вперіод адаптації на новому робочому місці, тимчасової відсутності працівників, які переміщаються, у сфері суспільної праці; в) зроста! ючі витрати на виплату допомоги по безробіттю, вихідної допомоги; г) зайві витрати на набір, добір і підготовку персоналу, оформлення прийому і звільнення працівників.

Утой же час до плинності кадрів не можна підходити однозначно, оскільки цей процес виконує низку важливих позитивних функцій: міжгалузевого і територіального перерозподілу робочої сили, кваліфі! каційно!професійного просування кадрів, обслуговування зовнішніх і внутрішніх трудових переміщень, викликаних технічним прогресом.

Крім того, повна відсутність трудових переміщень в організації, у тому числі і плинності, приводить до «закостеніння» структури ко! лективу.

Організації можуть знизити рівень плинності за допомогою та! ких заходів: поліпшення організації праці і виробництва, скорочення монотонної, малокваліфікованої праці, оздоровлення умов праці, усунення невідповідності змісту праці на робочому місці кваліфікації, індивідуальним здібностям і інтересам працівників, організації про! фесійного просування кадрів і розвитку системи підвищення квалі! фікації, поліпшення житлових і інших побутових умов, удосконален! ня оплати і стимулювання праці, створення спеціальних умов для адаптації молодих працівників.

Важливо визначити мотиви плинності — безпосередні причини звільнень окремих працівників чи професійних груп, які можна згру! пувати у такий спосіб:

•незадоволеність виробничо%економічними умовами (умовами й організацією праці, робочих місць режимом роботи, розміром заробіт% ку, відсутністю можливостей для підвищення освіти і кваліфікації);

•незадоволеність житлово%побутовими умовами (житлом, куль% турним і медичним обслуговуванням, забезпеченістю дитячими дош% кільними закладами, транспортом і т.ін.);

21 7

Методологія і методика економічного аналізу

•мотиви особистого характеру (вступ до шлюбу, народження дитини й ін.);

•інші мотиви.

Вивчення мотивів плинності можна здійснювати за допомогою інтерв’ю чи анкетування працівників, які звільняються.

Показники плинності кадрів внутрішньо корелюють з показни! ками самовільних невиходів працівників на роботу, що призводить до значних витрат, що містять у собі: а) низку виплат, обов’язкових незалежно від фактичної присутності робітника на робочому місці; б) оплату понаднормових робіт працівнику, який заміняє відсутньо! го; в) витрати, пов’язані з простоєм устаткування, падінням продук! тивності праці і т.ін.

2.8.2.Аналіз використання робочого часу

Ураціональному використанні робочого часу закладені резерви збільшення обсягу продукції. Аналіз використання робочого часу ставить своєю метою виявити його втрати, знайти причини втрат і встановити їхній вплив на виконання плану випуску і реалізації продукції.

Для встановлення обсягів втрат робочого часу необхідно деталь! но вивчити календарний, табельний (номінальний), корисний і фак! тичний фонди часу. Необхідні зведення містить баланс робочого часу.

Приведені в табл. 2.51 дані дають можливість встановити відхи! лення від минулого року по окремих видах невиходів на роботу (відпустки, хвороби, виконання державних обов’язків) і розкрити не плановані невиходи (з дозволу адміністрації, простої).

З балансу робочого часу видно, що основними причинами ціло! денних втрат робочого часу виявились простої, неявки з дозволу адміністрації. Загальні втрати робочого часу з цих причин у серед! ньому на одного робітника склали 57,24 дня (6,89 + 50,35), а на всю

чисельність — 260155,8 дня (57,24 × 4545). Цілоденні втрати були частково компенсовані внаслідок скорочення тривалості чергових відпусток на 2,4 дні, відпусток по навчанню і передбачених законом — 0,5, через хворобу — 5,2 дні.

У процесі аналізу актів про простої, обов’язкових записів поруш! ників трудової дисципліни, заяв про надання відпусток без збере! ження заробітної платні і лікарняних листів установлюються причи!

21 8

Розділ II. Методичні аспекти економічного аналізу

ни простоїв, необхідність надання відпусток з дозволу адміністрації, частота, повторюваність захворювань, причини їх виникнення, роз! робляються заходи щодо скорочення простоїв, профілактики захво! рювань, поліпшення умов охорони і безпеки праці, режиму роботи і зменшення відпусток з ініціативи адміністрації.

Внутрізмінні втрати робочого часу, обчислені безпосередньо за звітністю, трохи занижені, тому що у фактично відпрацьованому часі відбиваються години понаднормової роботи, запізнення, внутрізмінні втрати. Документально оформляються втрати робочого часу тільки відрядників тривалістю понад встановлену межу. Внутрізмінні втра! ти робочого часу, причини їх виникнення виявляються на основі хро! нометражних спостережень, фотографій робочого дня, первинних документів на оплату простоїв, заявок і рішень профспілкових органів на понаднормові роботи.

21 9

Розділ II. Методичні аспекти економічного аналізу

Фонд робочого часу (ФРЧ) залежить від чисельності робочих (ЧР), кількості відпрацьованих днів одним робочим у середньому за рік (Д) і середньої тривалості робочого дня (Т):

ФРЧ =ЧР × Д ×Т .

На підприємстві, що аналізується фактичний фонд робочого часу менше планового на 92700 год. Вплив факторів на його зміну можна встановити способом ланцюгової підстановки:

ФРЧЧР =(ЧРф −ЧРПЛ )×ДПЛ ×ТПЛ = =(3400 −3500)×240×8,0 = −192000 год.;

ФРЧД =(ДФ − ДПЛ )×ЧРФ ×ТПЛ =

=(230 −240)×3400×8,0 = −272000 год.;

ФРЧп =(ТФ −Тпл )× ДФ ×ЧРФ =

=(7,4 −8,0)×230×3500 = −483000 год.;

Усього –947000 год.

Як видно з наведених даних, наявні трудові ресурси підприєм! ство використовує недостатньо повно. У середньому одним робітни! ком відпрацьовано по 230 днів замість 240, у зв’язку з чим надпла! нові цілоденні втрати робочого часу склали на одного робітника 10 днів, а на всіх — 3400 днів, або 272000 год. (3400 × 8,0).

Істотні і внутрізмінні втрати робочого часу: за один день вони скла! ли 0,15 год., а за усі відпрацьовані дні всіма робітниками — 5695,2 год. Загальні втрати робочого часу — 188100 год. (1794 — 1908) × 1650. У дійсності вони ще вищі в зв’язку з тим, що фактичний фонд відпра! цьованого часу містить у собі і надурочно відпрацьовані години (1485 год.). Якщо їх врахувати, то загальні втрати робочого часу складуть 189585 год.

Задача

Зробити висновки про використовування робочого часу на підприємстві за такими даними:

22 1

Методологія і методика економічного аналізу

Розв’язування

При аналізі використовування робочого часу доцільно розрахун! кові дані оформити у вигляді такої таблиці

22 2