Когденко Краткосрочная и долгосрочная финансовая политика

влияния 116,8%), интенсивность их использования повлияла отрицательно (доля влияния –16,8%).

Таблица 4.35. Показатели факторного анализа рентабельности

оборотных активов*

* Факторы — коэффициент оборачиваемости и рентабельность продаж

Таблица 4.36. Расчет прироста выручки за счет экстенсивного

и интенсивного использования оборотных активов

Заключительный этап оценки эффективности использования оборотных активов (табл. 4.37) — расчет их относительного вовле- чения. Это позволяет оценить, сколько стоит для организации снижение эффективности использования оборотных активов. Результаты расчетов показывают, что неэффективное использование оборотных активов привело к необходимости привлечения дополнительно 2 950 364 тыс. руб. (4,8% стоимости оборотных активов на конец года) для финансирования прироста оборотных активов, который не оправдан увеличением объема производства и продаж продукции.

Таблица 4.37. Расчет относительного высвобождения/

вовлечения оборотных активов

В целом краткосрочную финансовую политику в отношении оборотных активов можно признать эффективной. Наблюдаются некоторые негативные тенденции, связанные со снижением эффективности их использования, тем не менее оборотные активы характеризуются достаточно высокой оборачиваемостью и рентабельностью, а значит, их качество достаточно высокое для обеспечения как текущей деятельности организации, так и ее финансовой устойчивости.

Направления краткосрочной финансовой политики в отношении оборотных активов таковы:

1)ужесточение контроля за запасами сырья и материалов, оценка эффективности службы снабжения и выяснение причин необоснованного роста запасов; оптимизация запасов сырья и материалов на основе EOQ-модели;

2)выяснение причин необоснованного увеличения запасов готовой продукции, принятие маркетинговых мер по стимулированию спроса;

3)контроль за прочей дебиторской задолженностью, принятие мер по снижению задолженности бюджета перед организацией, оценка

Глава 5

Управлениеѝ

операционнойѝдеятельностьюѝ

5.1.ѝУправлениеѝперсоналомѝѝ

Âсовременных условиях роль персонала существенно возрастает

èстановится одним из важнейших факторов создания стоимости.

Âинформационной экономике обязательное условие, способное обеспечить корпоративные нововведения, высокий и устойчивый уровень удовлетворения потребителей и тем самым создать конкурентное преимущество организации, — это качество ее персонала. Недостаточно поддерживать высокий уровень инвестиций во внеоборотные активы, необходимы постоянные инвестиции в персонал, в повышение его материальной обеспеченности, социальной удовлетворенности, квалификации, условий труда. Только в этом случае можно рассчитывать на повышение степени лояльности и профессионализма персонала, а также на повышение эффективности деятельности всей организации и рост стоимости бизнеса, поскольку именно персонал является одним из источников неосязаемых нематериальных активов, приводящим к увеличению стоимости бизнеса. Именно поэтому вопросы, связанные с мотивацией и квалификацией персонала попадают в область принятия финансовых решений.

Для аналитического обеспечения принятия эффективных решений в сфере управления персоналом используются следующие виды

анализа:

структуры персонала по категориям, рабочему стажу, полу, квалификации, профессиональной подготовленности, что обеспе-

чивает оценку качества персонала;динамики численного состава работников для оценки сохран-

ности кадровой базы и текучести персонала;производительности труда и зарплатоотдачи, что позволяет оце-

нить систему мотивации персонала.

Ñпомощью аналитических процедур оценивается, насколько производителен персонал организации, насколько он удовлетворен своей работой, оплатой труда и моральным климатом в коллективе, насколько высока вероятность потери ключевых сотрудников и про- чего персонала, без которого продолжение деятельности невозможно, насколько эффективны затраты на оплату труда.

Отношение к продукции. По этому показателю персонал делится на прямой, деятельность которого можно непосредственно отнести на носитель затрат, и косвенный. Деятельность прямого персонала проще оценивать и мотивировать, поэтому чем больше его удельный вес, тем эффективнее система управления персоналом.

Для оценки сохранности кадровой базы используются показатели движения персонала. Оценку этих показателей целесообразно начинать с расчета темпа прироста его численности. При сопоставлении с темпом прироста объема производства в натуральных единицах этот показатель дает возможность оценить обоснованность увеличения численности персонала. В общем случае темп прироста численности должен быть ниже темпа прироста объема производства.

Коэффициент текучести персонала — это отношение численности уволенных по нежелательным для организации причинам (по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины) к среднесписочной:

kов ЧЧун 100,

с

ãäå ×óí — численность уволенных по нежелательным причинам; ×ñ — среднесписочная численность.

Коэффициент текучести персонала позволяет дать оценку сохранности персонала, а также оценить его качество. При высоком зна- чении коэффициента (выше 10% в год) качество персонала можно характеризовать как низкое.

Коэффициент постоянства численности персонала — отношение численности работников, отработавших весь год, к среднесписочной:

kп Чог 100,

Чс

ãäå ×îã — численность работников, отработавших весь год.

Хотя высокая степень постоянства персонала в целом положительно характеризуют организацию, изменения в технологиях, видах деятельности, номенклатуре выпускаемой продукции, организационной структуре предприятия могут вызвать объективную необходимость замены персонала. Это приводит к повышению показателей движения персонала и снижению его постоянства. Одновременно с анализом показателей движения персонала необходимо оценивать, как меняется в результате движения персонала его качество, т.е. квалификация, образование, возраст, средний стаж работы, производительность труда. При повышении качества персонала и произво-

дительности труда показатели его движения и политика управления персоналом в целом оцениваются положительно. Однако в общем случае признаком эффективной кадровой стратегии является высокая производительность труда в сочетании со стабильностью состава персонала.

Для оценки производительности труда используются два показателя: отношение выручки от продаж к численности работников и отношение добавленной стоимости к численности работников.

Производительность труда, рассчитанная через выручку от продаж, равна

ПТ В ; Чс

через добавленную стоимость

ПТ В МЗ , Чс

ãäå МЗ — материальные затраты.

Второй показатель более точно отражает вклад работников предприятия в создание новой стоимости, поскольку исключает из оценки эффективности труда фактор приобретенных ценностей — материальных ресурсов, в которых заключен прошлый труд.

Для эффективного управления персоналом необходимо установить факторы, которые определяют уровень производительности труда.

1.Структура персонала, доля основного производственного персонала (прямого), непосредственно участвующего в создании добавленной стоимости. Структура персонала зависит от организационной структурах бизнеса; более прогрессивным, дивизиональным структурам характерен высокий удельный вес прямого персонала.

Âтаких структурах более высока степень самостоятельности и ответственности персонала, что обеспечивает более высокую степень мотивации труда, заинтересованности персонала в результатах своей деятельности.

2.Качество персонала, которое оценивается через структуру по уровню образования, профессионализма, квалификации и т.д. Ка- чество персонала также необходимо оценивать через затраты на обу- чение персонала, поскольку высокий относительно выручки уровень этих затрат обеспечивает повышение качества персонала.

3.Фондовооруженность труда и условия труда, которые оцениваются через отношение стоимости основных средств к численности персонала, а также обеспеченностью персонала площадью производственных помещений. Эффективность основных средств и применяемых технологий оценивается через показатель фондоотдача.

4.Эффективность системы мотивации персонала. Система мотивации труда — не только один из важнейших факторов повышения производительности труда, но и очень мощный фактор роста конкурентных преимуществ компании. Мотивация труда оценивается через отношение выручки к затратам на оплату труда, т.е. через показатель «зарплатоотдача», рост показателя указывает на эффективную систему мотивации. Степень мотивации труда также зависит от доли переменной части оплаты труда: чем выше доля, тем теснее связь оплаты с результатами труда. Кроме того, на эффективность мотивации влияют и нематериальные факторы, например возможность карьерного роста.

5.Уровень оплаты труда. Этот показатель оценивается средней заработной платой работников. Кроме того, имеет значение степень дифференциации в оплате труда, т.е. соотношение между средней заработной платой высокооплачиваемых и низкооплачиваемых сотрудников. В современных условиях низкооплачиваемый труд дает очень недолговечное конкурентное преимущество; эффективные компании характеризуются высоким уровнем средней заработной платы, компенсируя высокие затраты на труд ускоренной автоматизацией производственных процессов и замещением труда капиталом.

С учетом перечисленных факторов можно построить следующие

модели производительности труда:

1) производительность труда как функция двух факторов — структуры персонала и производительности труда основного производственного персонала:

ПТ дпр ПТпр,

ãäå дпр — доля основного производственного персонала в среднеспи-

сочной численности персонала; ПТпр — производительность труда основного производственного

персонала.

2) производительность труда как функция фондоотдачи и фон-

довооруженности:

ПТ ФВ ФО;

3) производительность труда, как функция средней заработной платы и зарплатоотдачи:

ПТ ЗП ЗО,

ãäå ЗП — средняя заработная плата работников, определяемая как отношение затрат на оплату труда к численности персонала;

ЗО — зарплатоотдача, определяемая как отношение выручки к затратам на оплату труда.

Эффективность управления персоналом, в частности, проявляется через относительное высвобождение персонала, которое рассчитывается по формуле

ãäå tинф — темп инфляции.

Если в результате расчета по этой формуле получается положительное значение, то происходит относительное увеличение численности персонала, если же отрицательное — относительное высвобождение за счет повышения эффективности работы.

Относительная экономия затрат на оплату труда, которая также характеризует эффективность управления персоналом, рассчитывается по формуле

Вотч

ЗОТотн ЗОТотч ЗОТпр Впр .

Завершается оценка эффективности кадровой политики анализом соотношения темпов прироста производительности труда и заработной платы.

темп прироста средней заработной платы:

ТЗП ЗПотч прЗПпр 100,

ЗП

ãäå ЗПпр — средняя заработная плата в предыдущем году.

Обязательным условием нормального функционирования любой организации является превышение темпами роста средней заработной платы темпов инфляции. Оценка соотношения темпов прироста производительности труда и заработной платы дает основание сделать вывод о том, в чью пользу перераспределяется добавленная стоимость: в пользу работников (если темп прироста заработной платы опережает темп прироста производительности труда) или в пользу владельцев (если темп прироста производительности труда выше темпа прироста заработной платы). Для эффективно управляемой организации характерным будет определенный баланс между

темпами роста производительности труда и заработной платы при незначительном опережении темпов роста первого показателя. Особенно это характерно для организаций, применяющих капиталоемкие, трудосберегающие технологии.

Для оценки системы мотивации труда используются показатели зарплатоотдачи, которые формируются как соотношения между финансовыми результатами организации (выручкой, добавленной стоимостью, прибылью) и затратами на оплату труда. Эффективная система мотивации труда характеризуется следующими свойствами.

1.Базовый уровень оплаты труда в эффективной организации должен быть несколько выше, чем у аналогичных организаций, это положительно сказывается как на производительности труда, так и на показателях движения персонала: увеличивается постоянство численности персонала.

2.Переменная часть оплаты труда должна в значительной степени дифференцироваться в зависимости от результатов труда, поскольку такая дифференциация во многих случаях имеет большее влияние на производительность труда, чем уровень его оплаты.

3.Нецелесообразно устанавливать верхний уровень оплаты труда, поскольку это негативно влияет на мотивацию персонала и производительность труда.

4.Система мотивации труда должна не только стимулировать количественную результативность работников, но и задавать определенные ограничения, направленные, например, на достижение определенного уровня качества продукции, выполнение требований по безопасности труда, экологичности производства, др.

5.Система мотивации персонала должна быть направлена на достижение долгосрочных целей организации, что обеспечивается формированием долгосрочных премиальных фондов.

Показатели зарплатоотдачи, рассчитанные соответственно на основе выручки, добавленной стоимости и прибыли:

ЗОВ ЗОТВ , ãäå ЗОТ — затраты на оплату труда;

ЗОДС ЗДСОТ ,

ДС — добавленная стоимость;

ЗОП ЗПОТп ,

Пп — прибыль от продаж.