48 (18). Стиль руководства: понятие, виды, характеристики. Управленческая решетка р.Блейка – Дж. Моутон, характеристика стилей руководства в ней.

Стиль руководства – это обобщающая харак-ка менеджмента, которая отражает подходы к реализации функций управления и принятию управленческих решений, сложившиеся в деят-ти руков-ля. Это приоритеты и ориентиры в деятельности руков-ля, это совокупность отношений к людям, к делу, образ менеджера.

Впервые вопрос о стилях руков-ва был рассмотрен К. Левиным, который выделил:

1) Авторитарный стиль - характерна централизация власти в руках одного руководителя (требует, чтобы обо всех делах докладывали только ему). Стилю присущи ставка на администри-рование и ограниченные контакты с подчиненными. Такой менеджер единолично принимает (или отменяет) решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит, то есть основное содержание его управ-кой деят-ти состоит из приказов и команд.

Для автократа характерны догматизм и стереотипность мышления. Все новое воспринимается им с осторожностью или вообще не воспринимается, так как в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. Вся власть практически сосредоточена в руках руководителя-автократа.

В основе этого стиля - теория «X» Дугласа МакГрегора. Положения теории: люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы; люди стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили; чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

По непсихологическим критериям за счет постоянного контроля этот стиль руководства обеспечивает определенные рез-ты работы: прибыль, производительность, качества продукции.

Возможные отрицательные последствия авторитаризма: высока вероятность ошибочных решений; замедление нововведений; неблагоприятный психологический климат; не стимулирует инициативу подчиненных; отсутствие удовлетворенности трудом, т.е. подчиненные автократу сотрудники считают, что их творческие силы не находят должного применения.

2) Менеджер, исп-щий преимущественно демократический стиль стремится как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информирует подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте часть управленческих функций делегирует другим специалистам доверяет людям. Требователен, но справедлив. В подготовке управленческих решений к реализации принимают участие все члены коллектива. В основе этого стиля - теория «У» Дугласа МакГрегора:

- труд - процесс естественный. Если условия благопр-е, люди не только примут на себя ответств-ть, они будут стремиться к ней;

- если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль;

- приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

Последствия: высокая степень децентрализации полномочий; благоприятный психологический климат; подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении задач.

Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологических и коммуникативных способностях руководителя.

3) Руководитель с либеральным (попустительским) стилем руководства практически не вмешивается в деят-ть коллектива, работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руков-ль обычно вежлив с подчиненными, готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности. Отличает либералов безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления.

Из имеющегося арсенала средств воздействия на коллектив основное место - уговоры и просьбы. В выполнении управ-их функций – пассивен, «плывет по течению». Менеджер-либерал боится конф-тов, в основном соглашается с мнением подчиненных.

Мягкость в обращении с людьми мешает ему приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые он и делает, боясь испортить с ними отношения. Следствием этого может быть панибратство, а «дистанция» рук-ля со своими подчиненными на работе крайне незначительна.

Последствия: руководитель не проявляет организаторских способностей; слабо контролирует и регулирует действия подчиненных; его управленческая деятельность нерезультативна.

Следует отметить, что каждый из указанных стилей «в чистом виде» встречается очень редко. Гибкость рук-ля и заключ. в том, чтобы исп-ть преимущества каждого стиля распорядительного воздействия и применять его в завис-ти от особенностей ситуации.

Управленческая решетка Блейка – Моутона известна как система ГРИД. Представляет собой модифицированный вариант системы «ориентация на работника – ориентация на производство».

По осям: по Х – степень учета интересов пр-ва, по У – степень учета интересов работника. Стили лидерства:

1.1. - страх перед бедностью (пессимист) – со стороны руков-ля требуется лишь min-ые усилия, чтобы добиться такого качества работы, который позволит избежать увольнения. Это означает обедненное управление. Рук-ль здесь занимает позицию стороннего наблюдателя, не проявляет инициативу, непоследователен в своих действиях. Живуч этот стиль т.к. «политика невмешательства» иногда утраивает как коллектив, так и вышестоящее руководство.

1.9. – дом отдыха (либерал) – управление в духе загородного клуба. Внимание (дотошное) к удовлетворению потребностей людей ведет к созданию комфортной и дружелюбной атмосферы. При этом эффективность выполнения заданий может упасть.

9.1. «авторитет – подчинение» (диктатор) – рук-ль заботится об эффек-ти вып-мой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. Строг и требователен к подчинен-ным, приним. единолично решения, болезненно относ. к критике.

5.5 – организация (манипулятор) – рук-ль достигает приемлемого баланса м-у кач-вом выполнения заданий и хорошим моральным настроением в коллективе. Исп-т метод «кнута и пряника», сочетает критику с похвалой, на стороне большинства.

9.9. – команда – групповое управление. Здесь руководитель добивается сознательного приобщения подчиненных к целям организации. Обладает высокой работоспособностью и стремлением к нововведениям. Произ-нные успехи обусловлены преданностью людей своей работе. Взаимоотношения основаны на доверии и уважении. Ставка делается на достижение организационных целей.