Тема 10 Управління розвитком персоналу

Основные вопросы:

Сущность понятия развития

Развитие как объект управления

10.3 Управление развитием персонала в организации на основе зарубежного опыта

10.4 Развития персонала организации

10.5 Модель управления развитием персонала организации

10.1Сущность понятия развития

Обоснованность теоретических выводов и ценность практических рекомендаций по решению частной проблемы находится в зависимости от правильного понимания тех явлений и процессов, которые по отношению к данной проблеме носят более общий характер. Исходя из этого системного принципа, перед решением задач и проблем развития персонала разберёмся в понятиях и начнём с понимания термина развития.

Под развитием сегодня понимают (табл.10.1)

Определения понятию развития Таблица 10.1

№	Определение	Источник	Ключевые слова
1	2	3	4
1	Развитие человеческих ресурсов означает умелое обеспечение и организацию процесса научения в целях достижения организацией поставленных целей, чтобы через совершенствование навыков и умений, расширение объема знаний, повышение компетентности, способности к обучению и энтузиазма сотрудников на всех уровнях организации происходили непрерывный организационный и личностный рост и развитие.	Управление эффективностью и качеством: Модульная программа: Пер. с анг (под.ред И. Прокопенко,К.Норта): В 2ч.-Ч.11.с.18	Умелое обеспечение и организацию процесса научения
2	Развитие персонала –совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом организации в области обучения персонала, его переподготовки и повышения квалификации. Эти мероприятия охватывают вопросы профессиональной адаптации, оценки кандидатов на вакантную должность, текущей периодической оценки кадров, планирование деловой карьеры и служебно-профессионального продвижение кадров, работы с кадровым резервом. Вопросы организации изобретательской и рационализаторской работы в организации	Управление персоналом: Энциклопедический словарь.(Под. Ред.А.Я.Кибанова).М.:Инфра-М.1998, с.299	Совокупность организационно-экономических мероприятий
3	Развитие кадров является кадрово-экономической функцией, которая на­правлена на то, чтобы содействовать членам рабочего коллектива всех иерархических ступеней в овладении квалификацией, необходимой для вы­полнения настоящих и будущих профессиональных требований. Оно подра­зумевает содействие развитию индивидуальных склонностей и способнос­тей работников, особенно с учетом изменений характера деятельности и с учетом интересов производственных и индивидуальных целей. Развитие кадров осуществляется как процесс, происходящий в ходе опре­деленной последовательности действий с учетом поставленных целей, т.е. улучшения производственного потенциала членов предпринимательства.	ХентцеИ.Теория управления кадрами в рыночной экономике.М.: Междун.Отношен,1997.С.243	Является кадрово-экономической функцией
4	…развитие персонала…т.е проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личностного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации.	ВеснинВ.Р. Практический менеджмент персонала.-М.:Юристь,1998.С.190	Раскрытию личностного потенциала работников и росту их способности
5	Развитие- высший тип движения, изменения материи и сознания, переход от одного качественного состояния к другому, от старого к новому. Развитие характеризуется специфическим объектом, структурой, источником, формами, направленностью. Развитие не просто изменение…а с преобразованием во внутреннем строении объекта, в его структуре, представляющей собой совокупность физически связанных между собой элиментов, связей и зависимостей. Ообщая линия прогрессивного развития переплетается с изменениями, которые образуют так называемые тупиковые ходы эволюции или даже направлены в сторону регресса»	Философская энциклопедия. М.:1967Т.4.с.452 (Философский энциклопедический словарь. М., 1983, с. 561).	Высший тип движения, изменения материи и сознания процесс развития не универсален и не однороден в ходе развития действуют разнонаправленные процессы
6	Развитие объекта есть раскрытие или разввёртывание его внутренних изначальных потенций….как автономное явление в силу внутренних закономерностей..	Зеновьев А.А Логическая социология. М.:Социум,2002	раскрытие или разввёртывание его внутренних изначальных потенций
7	Развитие — это процесс необратимых, направленных и закономер изменений, приводящий к возникновению количественных, качествен и структурных преобразований психики и поведения человека. Основными свойствами развития, отличающими его от всех других менений, являются необратимость, направленность, закономерность	Психология человека от рождения до смерти.-СПб, 2002. С.21	процесс необратимых, направленных и закономер изменений
8	Развитие человека –освоение им внутреннего, индивидуально –психологического и внешнего общественного потенциала возможностей. Ведущую роль в развитии человека играет обучение. Любое обучение способствует развитию.	Педагогика: педагогические теории, системы, технологии (под. ред. С.А. Смирнова).-М.: Академия, 1999.с.8	Освоение внутреннего и внешнего потенциала. Обучение способствует развитию.

Исходя из анализа определений (таблица 10.1.) понятие развития используется в различных смысловых значениях. Развитие может характеризоваться:

1.Объектом исследования, представляющим совокупность функционально связанных между собой элементов, связей, зависимостей, изменяющимися с преобразованием во внутреннем строении, структуре. Развитие происходит процессуально в определенных условиях взаимодействия с «соседними системами».

2. Структурой (механизмом) с определенным количеством составляющих элементов, порядком их расположения и качественными изменениями в процессе развития.

3.Источником развития, возникающим в результате противоречий между старым и новым.

4.Формой развития, проявляющийся в эволюционной (медленным, постепенным качественным изменением) и революционной (внезапно, резко, скачкообразно) смене качественных характеристик в структуре объекта. Основными формами развития являются филогенез и онтогенез.

5.Направленностью – прогрессивной и регрессивной.

6.Динамикой – времени и темпами роста.

Процесс развития не универсален и не однороден. В ходе развития действуют разнонаправленные процессы. Общая линия прогрессивного развития переплетается с изменениями, которые ведут, к так называемым, тупиковым ходам эволюции или даже направлены в сторону регресса». Понятие «развитие» часто используется рядом с понятиями «созревание и «рост». Рост — это количественные изменения в ходе совершенство­вания той или иной психической функции. «Если не удается обнаружить качественных изменений — это рост». Созревание — процесс, течение которого зависит от унаследованных особенностей индивидуума. Он состоит в последо­вательности предварительно запрограмми­рованных изменений не только внешнего вида организма, но и его сложности, интег­рации, организации и функций.

Развитие, созревание и рост взаимосвязаны: coзревание и рост — изменения количественные, служащие основой для развития качественных. В окончательном виде организм - продукт не функционального созревания, а функционального развития: он функционирует, развиваясь, и развивается, функционируя. Основными формами развития: филогенез и онтогенез. Психи­ческое развитие в филогенезе осуществляется путем становления психичес­ких структур при биологической эволюции вида или социокультурной истории человечества в целом.

В ходе онтогенеза формируются психические структуы в течение жизни данного индивида, иными словами, онтогенез — это процесс индивидуального развития человека. В последующем, говоря о развитии, будем подразумевать процесс индивидуального психического развития.

На наш взгляд причиной различий понятия развитие персонала ( таблице10.1) можно объяснить не корректным использованием в практической деятельности, допускаемым в силу непонимания, таких понятий как обучение и образование. Обучение, по мнению многих, означает подготовку к той или иной деятельности, выполнение определенных обязанностей. Образование включает обучение, воспитание и развитие человека. Обучение и воспитание всегда предпологает конечный результат изменений человека. Это результат «заказа» общества на изменение человека. Например, подготовка специалиста в соответствии с требованиями государственного стандарта и норм. В образовании ритм изменения, зону ближайшего развития в реальных границах времени и обстоятельств определяет человек, достигающий цели самоизменения. Человек строит траекторию и темп своего изменения в зависимости от условий и самоопределения. Однако ценности самоопределения должны быть «выращены» и образовательные системы должны способствовать повышению культуры человека.

Как показали практика, задача развития персонала в организациях ставится крайне редко. Отсутствие потребности в этом объясняется низкой ценой рабочей силы на рынке труда и ориентацией на прибыль «сегодня и сейчас». Естественно, что здесь допускается стратегический просчёт в формировании будущей конкурентной способности персонала и организаций, особенно в условиях глобализации бизнеса.

10.2 Развитие как объект управления

На основании ранее полученных значений термина «развитие» и взаимосвязи с ним других понятий, представим деятельность персонала по управлению развитием в виде схемы .

Рис.10.1.Управление развитием человека (персонала организации).

Исходя из рис.10.1 следует, что развитие человека (персонала) это внутренняя деятельность по изменению количественных и качественных показателей, проявляемых в деятельности, и отвечающим его наследственным программам (биологическому и социальному кодам) и условиям управляющих воздействий внешней среды. Условия внешней среды – это следствие деятельности социума и природы, формирующих определенные факторы воздействия. Влияние внешней среды на человека в организации проявляется через системную деятельность персонала управления по его обучению, воспитанию, развитию и через окружающую природу.

При этом под образование понимается процесс педагогически организованной социализации, осуществляемой в интересах личности и общества или освоение культурного наследия общества и связанного с ним уровня индивидуального развития. Под обучением – совместная деятельность учителя и учащегося по познанию явлений окружающего мира, их закономерностей, история развития и освоении способов деятельности…. Воспитание – это процесс целостного влияния, цель которого в накоплении ребенком необходимого для жизни в обществе социального опыта и формирования у него системы ценностей. Обучение отличается от воспитания организованностью. При обучении должен быть реализован государственный образовательный стандарт. В воспитании стандарта нет. И обучение, и воспитание направлены на развитие человека (см. рис.10.1). Обучение помогает накопить опыт в научной и предметной сферах, а воспитание – в социальной. Профессиональное образование – подготовка специалистов начальной, средней и высшей квалификации для работы в определенной области деятельности.

Под сущностью управления развитием как явления, подразумевается внутренняя, относительно устойчивая основа, определяющая ее смысл и функционирование. Она проявляется через многообразие внешних и внутренних связей и действий, характеризующих ту или иную сторону управления процессом развития.

Управление развитием персонала осуществляют органы исполнительной государственной власти в политической, материальной и духовной сфере, в частности руководство ВУЗами страны, кадровые службы организации. На стратегическом уровне управление производится через разработку кадровой политики и кадровых стратегий, на тактическом - через учебные планы и программы подготовки специалистов. Основное предназначение органов управления развитием - организация и обеспечение образовательного процесса, руководство учебной и методической работой в учебных заведениях и кадровых службах.

Цель развития персонала организации - его изменение в соответствии с потребностью организации в: рабочей силе; замещении определенных должностей для реализации деятельностных функций; формировании требуемых человеческих ресурсов (если организация подготовлена к реализации технологий управления человеческими ресурсами);

подготовке человека (персонала) к самостоятельному управлению развитием и выполнению возлагаемых деятельностных функций (если организация подготовлена к реализации технологий управления «социальным человеком»).

При совершенствовании практики управления развитием ее можно рассматривать в нескольких аспектах:

-организационном, отражающем состояние и перспективы развития системы подготовки кадров, пути дальнейшего совершенствования организации управления развитием персонала;

-политическом, включающем формы, методы, технологии реализации кадровой политики в государстве и организациях;

-экономическом, раскрывающем влияние экономики на систему подготовки кадров, на совершенствование ее организационных форм, методов управления развитием персонала;

-социальном, рассматривающем различные стороны деятельности персонала в системе управления развитием и проявляет структуры внтутриорганизационных, внутриколлективных и межличностных связей, влияющих на эффективность развития персонала;

-психологическом, который рассматривает психологические особенности подбора, расстановки и подготовки персонала организации, влияние психологического и психотехнологического обеспечения на управление развитием персонала;

-правовом аспекте, отражающем отношения между различными инстанциями и определенными должностными лицами в процессе управления развитием персонала. Эти отношения регулируются правовыми нормами.

10.3 Управление развитием персонала в организации на основе зарубежного опыта

Понятие "развитие персонала" в организациях.

В западной культуре управления считается, что развитие персонала является кадрово-экономической функцией. Цель этой функции обеспечить потребности организации в квалификационным персонале в настоящем и будущим. В процессе её реализации осуществляется содействие развитию индивидуальных склонностей и способнос­тей работников. Это содействие происходит с учетом изменений характера деятельности и необходимости согласования интересов производственных и индивидуальных целей. Развитие персонала осуществляется в рамках достижения целей улучшения производственного потенциала организации. При этом производится:

- планирование продвижения и развитие персонала;

- оценка развития;

- используются квалификационные кружки;

Рис10.2 Взаимосвязь организационного развития

и развития персонала

- осуществляется профессиональное обучение на производстве.

Развитие кадров может осуществляться в рамках организационного развития, когда решаются задачи:

- совершенствования труда и параллельно осуществляется развития человека;

повышения производственной способности организации её готовности к переменам, инновациям.

Организационное развитие более широкое понятие и характеризует развитие всей организации, в ходе которого уделяется внимание технологическим процессам, структурам, персоналу.

Организационное развитие и развитие персонала взаимозависимы они налагаются друг на друга (Рис.10.2). Развитие персонала порождается различными причинами:

- изменениями внешней и внутрен­ней среды организации требующими соответствующей квалификации персонала;

необходимо адаптировать новичков, начинающих трудиться в данной профессии ;

несовершенством рынка поставки рабочей силы приводящим к затруднениям в приобретении рабочей силы соответствующей квалификациях и необходимости создания соответствующего потенциала через развитие персонала;

-развитие персонала служит гарантией повышения конкурентоспособности организации;

-развитие персонала создаёт соответствующий имидж организации, привлекающий его и облегчающий набор со стороны;

- возможностью нанять таких претендентов не имеющих потреб­ной квалификации, но потенциал которых достаточен для получения необходимого уровня подготовки путем обучения персонала;

-реализацией мер кадровой политики по сохранению персонала и стимулированию производительности труда возможностью развития, соответствующего ожиданиям сотрудников и их личными про­фессиональным планам;

-пониманием развития персонала как нематериальными инвестициями и значительным активом позволяющими повысить доходы или понизить затраты в будущем;

-решением общественной и общеэкономической задачи практического профессионального обучения и ответственности за него;

-предоставление возможности человеку утвердиться в обществе, получением соответствующей определённому статусу специальности, чем способствовать развитию персонала;

- недостаток в мобильности персонала может быть покрыт за счет его развития.

В процессе развития особенно важно совпадение цели развития персонала и организационного развитии предприятия.

Если руководство предприятие вкладывает средства в развитие персонала видя экономические выгодны, но осуществляет индивидуальное содействие с целями сотрудников то они как бы и дополняют друг друга и получается системный эффект. Побуди­тельная ценность развития персонала приобретает значимость, когда сотрудники будут идентифицировать себя с целями и мероприятиями организации. Развитие персонала в ка­кой-то специфической области, способствует повышению внутрипроизводственной мобильности и много­функциональности, что может отвечать как интересам сотрудника так и предприятия.

Не менее важно для организации стратегическое ориентирование развития персонала на прогнозно-перспективные цели. Это ориентированное развитие персонала способствует:

-поддержанию у сотрудников стремления к повышению уровня их квали­фикации (особенно их готовность и способности к учебе);

-изучению сотрудниками своей квалификации и потенциала развития;

- сохранению, содействию и расширению индивидуальной и/или групповой ориентации в повышении квалификации на стратегию развития организации;

-оказанию помощи по обеспечению покрытия потребности в кадрах;

- созданию резерва кадров;

-поддержке и усилению сил, ускоряющих процесс развития и уменьшению влияния тех сил, которые этот процесс замедляют.

Цели стратегически ориентированного развития персонала определяют цели другим функциям.

10.4 Развития персонала организации

Осуществление развития кадров подразумевает в организациях ФРГ предусматривает два основополагающих инструментальных варианта:

1) Дифференциация развития кадров по различным критериям (например, целевые группы, отдельные лица, области предпринимательства).

2) Интеграция отдельных частей системы в целенаправленном развитии кадров.

Карьера, прохождение трудового пути и линии этого прохождения

Под карьерой и, соответственно, прохождением трудового пути понимается

любая последовательность смены рабочих мест (горизонтально и вертикально) сотрудником в его производственной сфере.

Условием для планирования трудового пути является сведения о траекториях продвижения по службе, сме­ны рабочих мест. Есть различие между горизонтальной и вертикальной линиями продвиже­ния. Первая характеризуется тем, что смена рабочих мест происходит на одной иерархической ступени без уве­личения полномочий. Мотивация сотрудника, на этим месте связанна не столько с деньгами, сколько с выпол­нением задачи, требующей большей ответственности. При вертикальной карьере в системе производственной иерархии расширяются возможности сотрудника. Особым побуждением в ходе продвижения по службе воспринимаются цели трудо­вого пути. Это особенно заметно, когда сотрудник сам принимает участие в формулировке цели. Специалисты называет три фактора, определяющие выбор линии продвижения по службе:

- потребность в сотрудниках;

- производственная пригодность сотрудников в отношении рабочих мест;

- личные желания к продвижению.

Системное планирование карьеры имеет большое значение для ру­ководящих кадров в рамках стратегического кадрового менеджмента. При существовании системы развития персонала возникает необходимость определения критериев продвижения и перемещения персонала. Принципиальными для решения в отношении повышения по службе, как правило имеют, два оценочных положения:

-личный вклад в производство;

-продолжительность, стаж работы на данном производстве.

На практике оба критерия повышения часто комбинируются. Оценка развития помогает определить, на­сколько готов к развитию скры­тый потенциал сотрудника.. Предметом оценки является производительность труда. Принимаются во внима­ние главным образом профессиональные знания и навыки. Мероприятия по развитию персонала должны быть направлены не толь­ко на приспособление к данной ситуации, сколько на способность готовности к переменам в свете будущего развития. Они включаютя следующие требования:

1)результат, который необходимо достичь;

2) конкретное содержание выполняемой задачи;

3) ответственность за проведение;

4) срок выполнения или продолжительность мероприятия.

Оценка развития связывается с оценкой потенциала сотрудника принять на себя большую ответственность, чем это было до сих пор. Для этого оцениваются особенности и способности к будущим производственным результатам. В концепции кружки качества заложена мысль о том, что проблемы и слабые места скорее всего можно распознать и устранить там, где они проявляются. Кружки качества — это маленькие группы людей, работающие на ка­ком-то предприятии и добровольно, обычно еженедельно, встречаются, что­бы обсудить проблемы сотрудничества. Предметом работы в кружках качества является не толь­ко качество продукции и производительность, но также и качество труда и протекание рабочего процесса.

Руководитель кружка в случае надобности может привлекать специалистов, которые могут передать информацию, идеи или высказать свое мнение и вносить предложения. Для того чтобы облегчить взаимопонимание между кружками, отделами, службами и руководством, может быть подключен координатор. Для кружка качества характерны две общие главные цели:

- с одной стороны, речь идет о повышении производительной способнос­ти организации, большей гибкости, готовности к переменам и иннова­циям;

с другой стороны речь идет о гуманизации труда, содействии удов­летворенности трудом и трудовой мотивации, а также раскрытию лич­ности и её самореализации.

В большинстве японских компаний кружки качества являются неотъемлемой составной частью типичной организационной структуры предприятия; они регу­лярно выявляют потребности в действиях, связанных с повышением эффектив­ности, и идеи, при поддержке и активном участии высших руко­водителей.

В кружках качества применяются относи­тельно простые средства организации деятельности, к

примеру:

- Техника сбора данных: чековые ведомости, списки присутствующих, сводные карточки учета недостатков.

- Техника анализа данных: диаграммы причин и следствий.

Техника активирования работы: «мозговой штурм», «решение задач в уме».

Используемая техника дополняется методами научной обработки данных и контроля, схемами и диаграммами, что значительно повышает развивающий эффект деятельности персонала в кружке.. Вместо кружков качества, которые были порождены в Японии, в Европейских странах могут быть применены такие понятия, как учебный кружок, цеховой кружок, кружки квалификации, кружки сотрудников, содержание которых схо­же с кружками качества.

10.4.1 Производственное обучение в ФРГ

Под производственным обучением понимаются деятельность, направленная на совершенствование знаний, умений и навыков персонала с целью обес­печения человеческими ресурсами всех сфер и уровней производства. Производственное профессиональное образование направлено на подготовку к профессии и одновременное включение в производство. Это подготовка должна дать возможность приобрести необходимый профессиональный опыт. Исходя из этого различают два вида:

-общее профессиональное образование;

-профессиональное обучение специальности.

Общее профессиональное образование представляет собой первую ступень профессионального образования. Оно должно быть достаточно широким, чтобы дать доступ к разнообразному профилю подобных специальностей. Таким образом, обучающемуся при этой концепции дается большая мобильность в условиях технических, эко­номических и общественных перемен.

Переход из общеобразовательной школы к работе на предприятии может быть также облегчен, если обучаемый не связывал начало учебы с какой-то определенной, более поздней деятельностью. Имея уже профессиональ­ный практический опыт в рамках широкого общего образования, он имеет возможность получить общее представление в соответствии со своими ин­тересами и оценить свою пригодность для дальнейшей деятельности. Об­щее профессиональное образование должно:

- дать основные знания, необходимые для последующе­го профессионального обучения специальности;

- поставить и закрепить основные навыки, которые необходимы для об­служивания машин, обращения с сырьем, для последующей профессиональной деятельности;

-способствовать выработке определенной манеры поведения, которая ожидается при обладании какой-то специальностью.

В общем профессиональном обучении специальности проводиться одновременно обучение по возможности в большем количестве направлений по профессиям. При этом особенно необходимо углублять профессиональные знания и способствовать привитию навыков обучаемому, чтобы он потом быстро смог усвоить свои задачи и вступить в трудовую деятельность.

На следующей ступени специального профессионального обучения профессии обучаемый должен приобрести теоретические знания и практические навыки, необходимые для практической профессиональной деятельности по своей квалификации. Профессиональное обучение специальности строится на основе основного образования. Профессиональное обучение в Германии проводится преимущественно на предприятии или в общественном заведении. Одновременное обучение на предприятии (в заведении) и в профессиональном училище обозначается как профессиональное обучение в дуальной системе. Профессиональное училище и предприятие являются одновременно носителями профессио­нального обучения. Вид, объем и продолжительность профессионального обучения в ФРГ во всех существенных деталях законодательно гарантированы и кодифициро­ваны специальными постановлениями.

Потребность в переобучении последовательно возрастает в последние годы. Эта тенденция развития, которая связана с переменами во всех сферах жизни общества, является характерной для всех профессий.

10.4.2 Компоненты производственной концепции образования

Производственная концепция обучения подразделяется на различные компоненты, образующие единый процесс, определяемый кадровой стратегией.

10.4.2.1 Определение спроса на обучение и потребности в нем

Определение спроса на обучение ох­ватывает как количественные, так и качественные показатели пот­ребности в обучении, что является серьёзной задачей в области кадрового менеджмента. Для получения данных применяется методы: описания рабочих мест и профили требований (качественной потребности). Они сопоставляются с качественным составом кадров. В сравнении определяется спрос на обучение, т.е. число сотрудников с недостающим образова­нием и конкретный дефицит в обучении.

Для выявления потребности в обучении предлагаются следующие методы: наблюдение, опрос, оценка персонала, анализ затруднений и допущенных ошибок..

Этими методами позволяют выявить только обращенный в прошлое дефицит в подготовке специалистов, но для деятельности важным является знание будущей потребности. Для определения к заданному времени потребности в обучении должны быть известны будущие требования и необходимая квалификация. При этом следует учитывать потребности сотрудников в образовании.

Определяя потребность в обучении необходимо её распределить по целевым группам и особенностям персонала, что облегчает разработку коллективных и инди­видуальных программы. В обучении и повышении квалификации имеется опыт, сложившиеся формы обучения, подготовки, развития персонала. Сложилась система требований к знаниям, навыками, способностям и поведению сотрудников. В процессе обучения персонал приобретает новые знаниям, умения и навыки. Направленность обучения может быть конкретизирована в учебных целях, задачах. Успех обучения решающим образом зависит от реализации учебных целей. К профессиональным учебным целям относятся общие учебные цели, касающиеся ключевых квалификаций. Учебные цели определяют учебное содержание занятий. Они обеспечивают по отдельности специальные, профессиональные и социальные компетенции. Учебное содержание должно дать возможность обучаемым в соответствии с полученной квалификацией овладеть ситуацией, связанной с трудовыми и жизненными обстоятельствами. Определение учебного содержания производится на основе описания рабочего места. Поскольку учебные цели и учебное содержание исходят из описания рабочего места, то и производственное обучение направлено на квалификацию, связанную с рабочим местом обучаемого.

Для большей профессиональной гибкости и для повышения мобильности сотрудников, целесообразно формулировать учебные цели и определять учебное содержание дающее возможность широкой квалификации.

10.4.2.2 Методы

Выбор метода обучения согласуется с компо­нентами системы образования. Самообразование и произ­водственное образование должны дополнять друг друга. В областях произ­водственного образования различают внутрипроизводственное и внепроизводственное образование. Внутрипроизводственное образование осуществляется внутри предприятия, а внепроизводственное образование проводится внепроизводственными организациями. После того как опре­деляется область обучения, принимается решение по выбору места обучения. Практическая направленность является дополнительным призна­ком для выбора области деятельности. Образование внутри предприятия, как правило, является более привязанным к практике, чем осу­ществляемое вне предприятия.

Обучение внутри предприятия может проводиться или на рабочем месте или вне его (Рис 10.3). Учебные методы определяются по критериям, где часто доминируют затраты. Встречаются другие критерии систематизации методов. К примеру, на пассивные и активные методы. Эти методы на практике часто применяются в комбинированной форме.

Методы обучения на рабочем месте	Методы обучения вне рабочего места
Руководство и совет со стороны начальства Планомерные, регулярные указания 3. Введение в дело в качестве сотрудника (сменщика, заместителя) 4. Посвещение в особые задачи Запланированная смена работы Молодежное правление и молодежная фирма	Лекционный метод (учебный доклад, реферат) Запрограммированные указания Метод конференций Методы, способствующие креативному диалогическому тренингу Описание практических примеров Деловые игры Типовые игры Планировочные группы и реактивный тренинг Заочное обучение

Рис 10.3 Методы производственного обучения.

Методы обучения на рабочем месте

Обучение на рабочем месте имеет большое значение. Здесь осуществляется получение дополнительных квалификаций в непосредственном взаимодействии наставников и обучаемых в ежедневном решении задач на рабочем месте. Развитие персонала обучением на рабочем месте осуществляется часто непроизвольно и обходится дешевле. Этот метод не требует первоначального обучения и последующего применения результатов на практике. Оно инициируется быстро и позволяет ограничиваться индивидуаль­ными потребностями, способностями и полученными ранее знаниями. Предпосылкой успешного применения этого метода явля­ются параллельный контроль за достигнутыми результатами и индивидуальная мотивация сотрудников.

Руководство и совет начальника

Руководство и совет начальника имеет смысл как метод обучения, когда проводится как уп­равляемая передача опыта. Метод руководства и совета охватывает следующие ступени:

1) подбор таких рабочих мест, подходящих для практи­ческой деятельности;

2) подбор подходящих руководителей (мастеров);

3) определение учебных целей и содержания в учебно-практических программах;

4) составление учебного планов и расписаний с учётом способности обучаемых;

5) оценки обучаемых в заранее определенных промежутках времени;

6) внесение детализированных предложений руководителем по дальнейшим учебным мероприятиям.

Преимущества этого метода заключаются в относительно небольшой стоимости, т.к. обучающийся во время обучения выполняет нужную для предприятия работу. Недостатком малая педагогическая квалификация части мастеров, постоянный нехватка времени, что негативно сказывается на руководстве и наставничестве в ходе обучения.

Планомерное производственное наставничество

Считается значительным в рамках первоначального обучения. Наиболее используется четыре ступени метода:

1) подготовка рабочего места и подготовка обучаемого (снятие смуще­ния, робости), объявление и разъяснение учебных целей, выявление уже имеющихся знаний и т.д.;

2) Показ и разъяснение. Детальный наглядный показ. Медленное повторение указанного действия и выполнение главных пунктов;

3) подражание, повторение (включая разъяснения и объяснения обучаемо­го, повторение им заданного приема до уверенного выполнения);

4) упражнение, контроль.

По содержанию наставнической деятельности может использоваться технология с большей дифференциацией шагов:

1) введением в курс дела и ознакомлением (рабочая обстановка, сотрудни­ки);

2) показом (подробности, связанные с рабочим местом, материалы, сред­ства производства);

3) демонстрацией (рабочий процесс с объяснением);

4) указанием, подсказкой (наблюдение за обучаемым при первом выполне­нии работы, помощь только в случае необходимости);

5) разъяснением (наглядно, по возможности простыми словами, но основа­тельно и точно);

6) предоставлением возможности потренироваться (контроль вначале чаще, потом периодически);

7) предоставлением возможности дополнительного обучения (ведет к рас­ширению знаний о том, что было изучено раньше).

Преимуществом планомерного обучению обязанностям явля­ются наглядность и близость к реальности. Здесь должны учитываться ин­дивидуальные особенности обучаемого, имеющиеся знания и навыки. Мотивирую­щим воздействием здесь являются точное разъяснение рабочих подходов («как» и «поче­му»). Недостатком является интенсивное руководство.

Представленные методы имеют направляющий и ситуативный характер.

Использование обучаемых в роли ассистентов (сменщиков, заместителей).

Применение ассистентов -это подготовка в ка­кой-либо определенной должности. Ассистент перенимает на себя последовательно задачи, стоящие перед определённой функциональной должностью, при этом шаг за шагом увеличивается его ответственность.

Поручение особых задач

Этот метод обращен на изучение особых задач, которые необходимо научится решать. Речь идет об одноразовых или нерегулярно выполняемых задачах, выходящих за рамки обычной рутины. К особым заданиям можно, например, отнести составление инвестиционного плана для крупного проекта, анализ рыночных отношений или других затрат. Этим методом преследуется цель обучения сотрудников решению новых задач и предоставляется возможность приобрести навыки в выполнении особых поручений.

Ротация (запланированная смена рабочих мест)

В результате систематической смены рабочих мест, при которой, как правило, расширяется или изменяется только область деятельности, передает­ся дополнительная квалификация. Этот метод можно рассматривать как возможность обучения на рабочем месте. Продолжительность пребы­вания в должности должна соответствовать определенной степени требований рабочего места. Преимуществом метода являются: повышенная готовность к кооперации сотрудников, содействие гибкости обучения, внесение новых идей в различные сферы деятельности и возможности срав­нения в ходе оценки кадров.

К недостатком метода можно отнести то, что при передаче полноты обязанностей могут возникнуть сбои в процессе производства. Другим недостатком может считаться неполная идентификация сотрудника, если он рассматривает данную до­лжность лишь как проходную.

Правление юниоров и юниорная фирма

Правление юниоров является объединением служащих нижнего и среднего руководящего звена, которое работает как «теневой кабинет» наряду с руководством предприятия. Этот метод управления дает возможность подрастающим руководящим силам акту­ально воспринимать руководящие задачи предприятия. Этому правлению предоставляется в распоряжение вся информация. Руководству предприятия решает в конечном счете, принимать или отклонять предложения правления юниоров.

Под фирмой юниоров понимается одно из соответствующих учебных подразделений организации (фирмы), которое самостоятельно управляется лицами, подлежащими обучению. При исполнении реальных обязанностей углубляются и расширяются производственно-хозяйственные знания, формируются навыки. Так, например, в торговле лицам, подлежащим обучению, передастся на определенное время управление каким филиалом или, соответственно, отделом. Цели фирмы юниоров содействуют мотивации, самостоятельной учебе, готовности брать ответственность и принимать самостоятельные решения.. Руководители обучения вмешиваются в дела при отклонении от цели подготовки. Фирма юниоров является специальным учебным цехом, где целью является направленное на практику посредничество. Методы обучения вне рабочего места

При подготовки вне рабочего места перенесение изученного опыта в поле деятельности происходит уже после проведения обучения. В данном случае речь идет о передаче знаний и об изучении форм поведения. Требования специальных рабочих мест могут быть смоделированы для того, чтобы облегчить перенос полученных во время учебы знаний

1. Лекционный метод (учебный доклад, реферат)

Преимуществом этого метода является систематическая передача знаний. Учебный материал может быть доведен до любого нужного числа слушателей наиболее благоприятно по времени и стоимости. Лекционный метод является пассивным учебным методом и сохраняет свое значение в производственном обучении.

2. Программированное инструктирование

Программированное инструктирование является активным учебным методом и проводится как самообучение. Обучающий подменяется здесь программой персонального компьютера. Оправданным оказалось применение программ, особенно в качестве дополнения к другим учебным методам (например, это касается дополнительной подготовки участников к определенным курсам). При использовании метода происходит учебно-теоретические познания в сочетании с практикой обучения. Учебный материал разложен на учебные шаги, а размер каждого шага соответствует способности обучаемого. Подготовка учебного материала происходят по принципу: от знакомого — к незнакомому, от легкого - к трудному. Учебные элементы состоят, как правило, из информации, задачи и ответа. Особенность про­граммированного обучения лежит в обратной связи, оценке каж­дого учебного шага, правильности ответа. Сегодня характерным является использование смешанных и авторских программ. Авторские системы подходят как вспомогательное средство, позволяющее углублять учебный материал и дающее возможность учащему­ся самостоятельно осуществлять контроль.

Специфи­ческих ограничений учебного материала для применения таких систем практически не существует ввиду гибкого составления текстов и вопросов, за исключением случаев, когда невозможна дидактическая подготовка в этой форме.

Пределом развития авторских систем, на сегодня, является применение «интелли­гентных» систем программного обеспечения, к которым приспосабливают­ся дидактическое наполнение учебным материалом и автоматическая под­стройка уровня презентации со стороны системы к уровню обучаемого.

Методы конференции

Методы конференции относятся к активными методами. Конференция характерна тем, что дискуссия направляется одним лицом - руководителем конференции. Различают управляемую и свободную дискуссию. В первом случае руководитель конференции с самого начала строго придерживается опреде­ленного учебного материала и дискуссия все время возвращается к перво­начальной цели. При свободной дискуссии ее руководитель должен обеспе­чить необходимый порядок и протекание дискуссии. Группа сама определяет себе цель. Руководитель следит за тем, чтобы участники не отклонялись от выбранной темы. Метод свободной дискуссии выбирается преимущественно для обсуждения вопросов руководства и поведения. Учебная конференция (учебное собеседование) служит углублению и расширению уже имеющихся знаний, проработке учебного материала и упражнению в мышлении. Учебное содержание разрабатывается совместно обучающими и обучаемыми в ходе активного процесса в форме вопросов и ответов, способству­ющих развитию.

Руководителям конференции, разговора, роль которых заключается в учеб­но-ориентированном управлении коммуникацией, должен быть специально обученный эксперт.

10.4.2.3 Содействие женщинам на предприятии

В связи с тем фактом, что женщин на руководящих должностях в экономике можно встретить лишь в единичных случаях то в ряде стран, существуют требования проводить кадровую политику, на­правленную на выравнивание их шансов. Выдвигается требования специальных программ содействия женщинам, или квотирования, для того, чтобы содействовать продвижению женщин по работе. Число занятых в производстве женщин в экономически развитых государствах в последние годы в целом увеличилось. Это следствие возможности работать лишь часть рабочего времени, неполную рабочую неделю.

Для содействия женщинам в работе по специальности, пред­приятие должно приспособить рабочее время, если это возможно, к потребностям семейной женщины, работающей по какой-то специальности. Женщинам с высоким профессиональным ангажементом должно быть оказано целенаправленное содействие через повышение квалификации. Именно таким женщинам, которые по семейным обстоя­тельствам вынуждены прерывать свою трудовую деятельность, должна быть предложена возможность во время вынужденной паузы продолжить совер­шенствование специальности, чтобы позднее легче было включиться в ра­боту и продвинуться наверх.

Некоторые предприятия ФРГ для содействия женщинам располагают планами, которые представляют собой программы того, как с помощью кадрово-политических мероприятий улучшить положение с участием женщин в качес­твенном и количественном отношении.

Программа содействия женщинам, например, «ИБМ», содержит следующие мероприятия по содействию:

-Путем общих публикаций и выступлений руководящих кадров может быть оказано воздействие на понимание всеми сотрудниками усилий по выравниванию шансов.

-Содействие женщинам в предпринимательстве составная часть обучения руководящих кадров.

-Такие мероприятия, как учет женщин при предложении свободных мест, в публикациях фирм, а также проверка практики найма успешно проводятся в жизнь.

-Для того, чтобы сформировать сознание по отношению к равноправию шансов и способствовать ему, в журнале для сотрудников в первую очередь полу­чают слово женщины, передающие свой личный опыт.

Важным фактором является отчетность, которая контролирует содействие женщинам в их продвижении на руководящие посты.

10.5 Модель управления развитием персонала организации

Деятельность персонала управления в сфере развития персонала можно представить в виде схемы (Схема 10.1).в процессе реализации функций маркетинга персонала, аудита кадров организации, определение потребности в развитии персонала, мотивации персонала на развитие, стратегической и повседневной организации деятельности по развитию персонала, кадрового контроллинга и принятия решения на развитие персонала.

Определение потребности в развитии персонала проводится, прежде всего, по результатам маркетинговых исследований рынка труда и на основе кадрового аудита. Маркетинговые исследования персонала – важнейшая составляющая аналитической функции маркетинга персонала. Маркетинговые исследования подразумевают систематический сбор, обработку и анализ данных по различным аспектам деятельности маркетинга персонала, в рамках которых следует принимать те или иные решения. Аудит персонала – это системная деятельность по диагностике системы управления персонала. Основными чертами аудита персонала являются нацеленность на общеорганизационную эффективность, формальность проверки, процедур и заключения, независимость аудитора по отношению к организации, профессионализм в аудиторской деятельности. Аудит персонала является последовательной, регулярной и обычно долгосрочной

Схема (модель) управления развитием персонала организации. Схема 10.1.

формой осуществления практических усилий по оптимизации управления персонала (1). Объектом аудита персонала является система управления персоналом. Предметом аудита персонала , как метода осуществления диагностического исследования, является эффективность системы формирования и использования трудового потенциала организации или эффективность системы управления персоналом (1). Аудит персонала является составной частью управленческого аудита. Одной из задач аудита персонала является выявление основных кадровых проблем, обеспечение стратегии развития организации соответствующим персоналом, оптимизация затрат на подготовку персонала. Основными областями аудита персонала являются информационное обеспечение кадрового органа и руководства организации результатами укомплектова

На схеме 10.1 представлено содержание и последовательность действий персонала управления

ния персонала и развития, обучение и совершенствование служебной карьеры, организационный контроль и оценка персонала.

Принятие решений по развитию персонала осуществляется с учетом маркетинговых исследований, кадрового аудита, кадровой политики и кадровой стратегии, принятой в организации. При принятии решений принимается во внимание существующие концепция системы повышения квалификации, модули развития персонала и типовые планы.

Стратегическое планирование развития персонала осуществляется на основе принятого решения, данных стратегического маркетинга персонала, диагностики акмеологических исследований персонала и системной деятельности кадрового контроллинга. Стратегический кадровый контроллинг имеет цель создания системы управления кадрами, позволяющей «отслеживать», к примеру, уровень развития кадров. Для этого:

1.Устанавливаются качественные и количественные цели развития( качественные- рассчитанные на ближние и дальние перспективы реализации кадровой стратегии. Количественные – характеризуют конкретные показатели).

2. Обосновываются стратегические планы развития, проверяется их полнота, обеспеченность ресурсами.

3.Разрабатываются варианты стратегий.

Система управления подконтрольными показателями включает:

сравнение плановых (нормативных) и фактических значений показателей и выявление отклонений (их причин и виновников);

определяются взаимосвязи и взаимозависимости и производится последующее информационное обеспечение лиц, принимающих решения.

На основе стратегических планов развития осуществляется повседневное планирование и организация процесса подготовки персонала организации. Повседневное планирование развития реализуется через разработку индивидуальных программ, планов профессионального продвижение, планов служебной карьеры и планирование работы учебно-тренировочного центра (УТЦ) и учебно-консультативного пункта (УКП). Организация повседневного развития осуществляется в комплектовании учебных групп и организации обеспечения процесса подготовки.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ

Почему даются разные определения понятию развития?

В чём разница управления развитием персонала со стратегического и повседневного (тактического) уровня управления организацией?

Что включают основы развития личности человека?

Что включают основы понятия развитие личности

В чём отличие развивающего обучения от обычного? Приведите пример развивающей технологии?

Дайте определение понятиям обучение, воспитание, развитие.

Изобразите в виде схемы взаимосвязь управления развитием, воспитанием, обучением, образованием.

Охарактеризуйте особенности человека (персонала) как субъекта и объекта управления развитием

Охарактеризуйте зарубежный опыт развитием персонала в организации ?

Как осуществить управление развитием персонала в организации на основе зарубежного опыта?

Как осуществляется развитие персонала в организациях ФРГ?

.Охарактеризуйте метод руководство и совет со стороны начальства

Охарактеризуйте методы: планомерные, регулярные указания; введение в дело в качестве сотрудника (сменщика, заместителя) ; посвещение в особые задачи; запланированная смена работы; молодежное правление и молодежная фирма

Охарактеризуйте методы: лекционный метод (учебный доклад, реферат); запрограммированные указания; метод конференций; методы, способствующие креативному диалогическому тренингу; описание практических примеров; деловые игры; типовые игры; планировочные группы и реактивный тренинг; заочное обучение

Как организуется карьерная деятельность персонала за рубежом?

Охарактеризуйте компоненты производственной концепции образования?

Литература

Акофф Р.А.,Эмори Ф. О целеустремленных системах . - М.:Сов.радио,1974

.Акмеология: Учебник /Под общ.ред.А.А.Деркача.- М.: Изд-во РАГС, 2002.

.Ананьев Б. Г. О проблемах современного человекознания. М.: Наука, 1977.

Анисимов О.С. Педагогическая акмеология: общая и управленческая. Минск.:УП»Технопринт»,2002.

Волков Ю.Г., Поликарпов В.С. Человек: Энциклопедический словарь. – М.: Гардарики, 2000.

Выготский Л.С.Развитие высших психических функций. М.,1960

Карлоф Б. Деловая стратегия.-М.:Экономика, 1991.

Колпаков В.М. Дмитренко Г.А.Стратегический кадровый менеджмент.-К.МАУП, 2002

Крайг Г. Психология развития.СПб.: Питер, 2000

Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность.- М.: Наука, 1977.

Педагогика: Педагогическая теория, системы, технологии: (под ред. С.А.Смирнова).-М.: Академия, 1999.

Пиаже Ж Избранные труды. М.: Педагогика, 1969

Психология человека от рождения до смерти.-СПб.:пройм-ЕВРОЗНАК, 2002

Российская педагогическая энциклопедия. В 2-х т. М.: Бол.Гос.энц.,1999. Т.2.

Управление человеческими ресурсами: стратегия и тактика: Тезисы докладов на международной конференции 26-28 апреля 1996.с.23-25.

Управление персоналом организации. (под. Ред. А.Я.Кибанова)-М.: М.,Инфра-М., 1998

Управление эффективностью и качеством: Модульная программа(под Ред. И.Прокопенко, К. Норта: В 2ч-М.: Дело, 2001

Хентце И. Теория управления кадрам и в рыночной экономике.-М.: Междун. Отнош.,1997

Щедровицкий Г.П. Психология и методология.-М.: Путь, 2004

Щекин Г.В. Теория кадровой политики.-К.:МАУП, 1997.