2.3. Обеспеченность предприятий рабочей силой, текучесть кадров.

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности.

Различают списочный, среднесписочный и явочный состав работников предприятия. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Здесь следует отметить: неверно считать, что для определения численности работников предприятия за какой-либо период достаточно принять численность работников на определённую дату, так как этот показатель не учитывает динамику численности работников предприятия в рассматриваемом периоде. Для этих целей следует использовать показатель среднесписочной численности работников за определённый период.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков.

От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения.

Структура предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой, в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе.

Расчет среднесписочного числа работников может быть проведен путем деления суммы списочных чисел за все дни отчетного периода (включая праздничные и выходные) на полное календарное число дней за данный период. При этом учитываются явки и неявки работников в отдельные дни. Следовательно, тот же результат можно получить, если число явок и неявок за работу за все дни периода сложить и разделить на полное число календарных дней.

При расчете средней списочной численности не все работники, числящиеся к списку, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца.

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года.

Обеспеченность трудовыми ресурсами в ООО «Лесное» проанализируем с помощью таблицы:

Таблица 7.

Показатели	2008г	2009г	2010г
Площадь сельхозугодий, га Площадь пашни, га Поголовье животных, усл.гол. Занято в сельхозпроизводстве, чел. Отработано в сельском хозяйстве, тыс.чел.-час. Расчетные показатели: Требуется работников для выполнения сельхозработ, чел. Обеспеченность работниками, % Приходится занятых работников на 100 га сельхозугодий, чел. Приходится на одного с-х работника: сельхозугодий ,га пашни,га животных, усл.гол.	964 964 167 19 42 21 90,48 2,00 50,74 50,74 8,80	1024 1024 147 15 36 18 83,33 1,50 68,27 68,27 9,80	589 589 116 16 36 18 88,89 2,70 36,81 36,81 7,30

Анализируя обеспеченность трудовыми ресурсами в ООО «Лесное», можно сделать следующие выводы: площадь сельхозугодий была максимальной в 2009 году ( 1024 га), а минимальной в 2010году (589). Поголовье животных имеет тенденцию к снижению. Так с 167 усл.голов в 2008году поголовье животных снизилось до 116 усл.гол в 2010году. Обеспеченность работниками была минимальной в 2009 году ( 83,33%), а максимальной в 2009 году ( 90, 48%). Количество занятых работников на 100 га с.-х угодий увеличилось в 2010году, это связано с уменьшением площади сельхозугодий.

Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

Текучесть персонала - это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Текучесть может быть:

Внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;

Внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики.

Различают естественную и излишнюю текучесть кадров.

Коэффициент текучести кадров - это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Рассмотрим движение рабочей силы на ООО «Лесное» с помощью таблицы №8.

Таблица №8 – Движение рабочей силы

№	Показатели	2008	2009	2010	Абсолютный прирост	Относительный прирост %
1	Состояло работников на начало периода	19	15	16	-3	84,21
2	Принято всего, чел.	-	1	-	-	-
3	Выбыло всего чел., в т.ч.:	4	-	-	-	-
4	по собственному желанию;	4	-	-	-	-
5	Уволено за нарушение трудовой дисциплины	-	-	-	-	-
6	Состояло работников на конец периода, чел	19	15	16	-3	84,21
7	Среднесписочная численность, чел.	19	15	16	-3	84,21
8	Коэффициент оборота по приему, %	-	7,0	-	-	-
9	Коэффициент оборота по выбытию, %	21,05	-	-	-	-
10	Коэффициент общего оборота, %	21,05	7,0	-	-	-

Из анализа движения рабочей силы видно, что в 2010 году значительно снизилась среднесписочная численность работников по сравнению с 2008 на 15,79%. В 2008 году с работы уволились 4 работника. В 2009 году на работу был принят 1 работник. Таким образом, можно сделать вывод, что работники были не довольны условиями труда и уровнем заработка, и предприятию следовало принять меры по улучшению условий труда, стимулирования. В то же время, кадровая политика в 2010г была направлена на создание наиболее благоприятных условий работы, внутриорганизационного микроклимата, а также иных факторов, способствующих «удержанию» специалистов, о чем свидетельствует отсутствие увольнений в 2010г. Для управления и минимизации текучести персонала на предприятии могут быть использованы специальные методы.

Методы управления и минимизации текучести персонала:

1. выявление причин увольнения каждого работника и ведение статистики этих причин;

2. ведение статистики увольнений (количество в месяц, в квартал, в год), статистику увольнений по отделам, по должностям, по стажу работы;

3. разработайте программу ротации персонала (как горизонтальную, так и вертикальную);

4. разработайте систему отбора и адаптации персонала;

5. сделайте систему наставничества для «новичков», вовлекая туда более опытных сотрудников;

6. четко определите имидж вашей компании на рынке труда и при необходимости формируйте его для успешной работы;

7. создавайте временные группы сотрудников для работы над проектами;

8. используйте некоторых работников как внутренних консультантов в различных частях компании;

9. проведите систему оценки сотрудников и формируйте кадровый резерв;

10. следите за карьерой ваших ушедших сотрудников и их котировкой на рынке труда;

11. Если сотрудники нарасхват, возможно, организация стала «кузницей кадров» для других предприятий. Значит, есть недостатки в планировании карьеры и развитии персонала. Если ваших сотрудников берут на другую работу с трудом, это тоже сигнал отставания вашей компании или симптом негативных перемен отрасли.