87. Формы и системы зп

Исторически сложились 2 основные формы зарплаты. 1) Повременная – самая старая. Почасовая, понедельная, помесячная применяют когда: а) Выработку нельзя нормировать (труд врачей, педагогов). Существует форма должностных докладов. Б) Главное не рост производительности труда, а качество работы (ремонт, наладка, врачи). В) На конвеире – выработка не зависит от индивидуальных усилий. На конвеере ритм задается извне. Г) Также широко применяется, когда работник на весь день не нужен.  2) Сдельная или поштучная оплата труда. Применяется на работах, где труд поддается полному и точному учету. На этих работах используется либо норма выработки или норма времени на изготовление единицы продукта. Сдельная ЗП стимулирует интенсивность труда и вызывает соперничество среди рабочих.

В настоящее время применяются различные смешанные системы, которые соединяют в себе элементы повременной и сдельной ЗП. 1) Все они направлены на то, чтобы лучше использовать рабочее время, оборудование, материалы, сырье, электроэнергию. 2) Чтобы работник полнее раскрыл свой потенциал, сотрудничал с фирмой и вносил рациональные предложения.

Номинальная ЗП – сумма денег, которую рабочий получает за свой труд, но сама по себе номинальная ЗП не говорит, как будет жить рабочий хорошо или плохо.

Реальная ЗП – сумма жизненных благ и услуг, которую работник может приобрести на номинальную ЗП. Реальная ЗП зависит: 1) от уровня цен на продукты питания. 2) от стоимости камунальных услуг. 3) от уровня налогов.

Уровень реальной ЗП зависит: от качества труда, квалификации, от условий труда (тяжесть, вредность, горячие цеха), от политики гос., от организованности самих рабочих, от напористости профсоюзов.

88. Формы материально стимулирования труда работников : премии, вознаграждения по итогам работы за год.

В соответствии с ч. 1 ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников организации. Формы материального стимулирования работников могут устанавливаться работодателем за счет имеющихся у него средств, в том числе путем заключения коллективного договора.

В ч. 2 ст. 144 ТК РФ определен порядок введения форм стимулирования труда работников. В организациях, финансируемых из федерального бюджета, порядок и условия осуществления стимулирующих выплат определяются Правительством РФ. Критерии, которые закреплены в соответствующем постановлении Правительства РФ, обязательны для организаций, получающих финансирование из федерального бюджета.

В организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, стимулирующие выплаты устанавливаются органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации. Нормативный правовой акт об установлении указанных выплат субъектом Российской Федерации обязателен для исполнения работодателями, получающими финансирование из бюджета данного субъекта Российской Федерации.

В организациях, финансируемых из местного бюджета, стимулирующие выплаты устанавливаются органом местного самоуправления. Естественно, нормативный правовой акт органа местного самоуправления обязателен для исполнения работодателями, получающими финансирование из бюджета местного уровня.

В других организациях выплаты стимулирующего характера устанавливаются работодателем за счет собственных средств. Однако и самостоятельное определение работодателем условий и порядка применения стимулирующих выплат должно происходить с соблюдением общих правовых принципов, в частности, требований разумности и справедливости, недопустимости дискриминации при распределении стимулирующих выплат.

Локальный нормативный акт организации об установлении стимулирующих выплат должен издаваться с учетом мнения представительного органа работников. Представительный орган работников вправе обжаловать в судебном порядке принятый работодателем нормативный акт вопреки его мнению. При рассмотрении данного заявления мнение представительного органа работников должно получить оценку в качестве одного из доказательств по делу.

В законодательстве названо несколько форм материального стимулирования труда работников, например, премии, доплаты, надбавки, вознаграждение по итогам работы за год.

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ПО ИТОГАМ РАБОТЫ ЗА ГОД - одно из направлений поощрения работников в зависимости от стажа работы на предприятии. При этом минимальный стаж, дающий право на вознаграждение, устанавливается, как правило, в один полный (календарный) год. Вознаграждение дифференцируется в зависимости от стажа работы в организации и категории работающих; выплачивается по итогам работы за год в начале периода, следующего за отчетным годом. В обиходе В. по и. р. за г. носит название "тринадцатой заработной платы".