7. Структура фонду оплати праці

Фонд оплати праці - це загальна сума грошових коштів, направлена на оплату праці робітників і управлінського персоналу підприємства за визначений обсяг виконаної роботи або виробленої продукції, а також на оплату невідпрацьованого часу, який підлягає оплаті відповідно до чинного законодавства. За змістом та джерелами формування виділяють фонд основної заробітної плати і фонд додаткової заробітної плати.

Під фондом оплати праці розуміють всю суму виплат, визначених по тарифах, окладах і розцінках, прогресивних доплатах, преміальних системах, а також матеріальним заохоченням, соціальних доплатах, та інші виплати з прибутку (рис.1.1).

Фонд оплати праці	Фонд заробітної плати	Зміна чисельності персоналу	Кількість персоналу Структура персоналу
		Зміна фонду часу (люд.-год.)	Нормативний фонд часу Додатково відроблені години
		Рівень заробітної плати	Кваліфікаційний склад робітників Трудоємність робіт Заробітна плата
	Соціальні доплати	Індивідуальні премії за вислугу років Колективні премії Дивіденди з прибутку Санаторне лікування Оплат проїзду робітників до місця роботи Дитячі виплати

Рис. 1.1. Структура і склад фонду оплати праці

Таким чином, розглядаючи структуру фонду оплати праці, необхідно враховувати, що високий рівень:

а) основної заробітної плати свідчить про те, що на підприємстві дотримуються політики стабільності і гарантованості оплати праці;

б) додаткової заробітної плати вказує на те, що на підприємстві приділяється увага політиці підвищення ефективності витрат на оплату праці;

в) інших заохочувальних та компенсаційних виплат свідчить про те, що стимулювання оплати праці орієнтовано на кінцеві результати діяльності підприємства.

При розробці системи оплати праці необхідно знайти оптимальне співвідношення складових фонду оплати праці, щоб забезпечити справедливе співвідношення кількості і якості праці робітників з розмірами їхньої заробітної плати. При цьому повинні вирішуватись такі завдання:

• підвищення зацікавленості працівника в зростанні ефективності його праці;

• заробітна плата робітника повинна відповідати індивідуальним кінцевим результатам праці;

• оптимізація співвідношень в оплаті праці робітників різних категорій і професійних кваліфікацій з урахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, рівня впливу праці робітника на кінцеві результати діяльності та інші фактори;

• забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одну гривню виручки від реалізації товарів.

Структуру заробітної плати можна розбити на дві складові: постійну частину (базові ставки та оклади) та змінну (різні премії, соціальний пакет).

Постійна частина заробітної плати є гарантованою та стабільною сумою заробітної плати, та її зростання відповідає інтересам працівників. Однак, вона не сприяє стимулюванню на певні трудові досягнення. Постійна заробітна плата складається:

• для службовців - з посадових окладів;

• для робітників - з тарифної ставки (окладу) та відрядної розцінки, а також з щомісячних надбавок, передбачених чинним законодавством: за умови праці, за складність роботи, за рівень відповідальності.

При визначенні посадових окладів підприємство самостійно приймає рішення щодо їх розміру, враховуючи рівень мінімальної заробітної плати, гарантованої державою, господарську необхідність та фінансові можливості підприємства. Вони диференціюються залежно від рівня кваліфікації робітників, складності виконуваної роботи, стажу роботи на підприємстві. Може використовуватися єдина тарифна сітка, запропонована Міністерством праці.

Для визначення тарифної ставки при відрядній формі оплати праці варто брати за базу: реалізацію певної кількості товару (суму виручки від реалізації товарів); інтенсивність обслуговування одиниці обладнання; проведення певного обсягу навантажувально-розвантажувальних робіт тощо.

З метою посилення трудової мотивації працівників використовується та нараховується змінна частина заробітної плати, яка складається з різного виду премій та надання соціального пакету.

Кожне торговельне підприємство самостійно формує систему преміювання, обирає показники, досягнення яких потрібно стимулювати, умови преміювання, розміри та шкали преміювання, коло працівників, яким може бути надана премія. Підприємство може використовувати прогресивно-регресивну шкалу нарахування премії робітникам. Премія може нараховуватися за результатами особистої діяльності робітника, за результатами колективної праці, в залежності від загального прибутку тощо.

На переважній більшості підприємств матеріальна мотивація на 90% є основною. Тому, побудова справедливої і зрозумілої системи оплати праці визначає в значній мірі успіх фінансово-господарської діяльності торговельного підприємства. При розробці системи мотивації необхідно враховувати те, що робітники, орієнтовані на процес, повинні отримувати більшу постійну частину заробітної плати, а ті, що орієнтовані на кінцевий результат - меншу постійну частину, але більшу змінну.

Важливою частиною матеріального стимулювання є соціальний пакет, який надає підприємство своїм працівникам. В соціальний пакет можуть входити: оплата харчування на роботі, оплата проїзду до місця роботи, медична страховка, оплата мобільного зв'язку, надання службової машини, дотації на придбання путівки до санаторію, надання безпроцентного кредиту тощо.

При виробленні соціального пакету необхідно диференціювати його складові в залежності від значущості для кожної категорії працівників. При цьому слід враховувати те, що складові пакету в повній мірі повинні сприяти підвищенню ефективності праці на робочих місцях. Так, оплата послуг мобільного зв'язку касирам підприємства відноситься до мотиваційного важелю, однак, на ефективність їх праці в кращому випадку - не впливає, в гіршому - відволікає від роботи, зменшує ефективність роботи касира.

Таким чином, сукупність виплат працівникам, що передбачена існуючою на підприємстві системою матеріального стимулювання праці робітників, складає витрати підприємства на оплату праці.

Зауважимо, що важливе значення в системі мотивації праці робітників має нематеріальне стимулювання праці.

До нематеріального стимулювання можна віднести всі компоненти корпоративної культури. Це - умови праці; ступінь залучення робітників в прийнятті управлінських рішень в структурному підрозділі, підприємстві; стиль взаємовідносин керівництва та робітників; існуючі командні цінності тощо.

Отже, для побудови ефективної системи мотивації праці робітників доцільно враховувати структуру заробітної плати, яка включає такі складові: постійну частину (базові ставки та оклади) та змінну (різні премії, соціальний пакет). З метою посилення трудової мотивації працівників використовується та нараховується змінна частина заробітної плати. А побудована система мотивації праці робітників повинна бути гнучкою та виступати одним з інструментів удосконалення планування господарської діяльності підприємств. Гнучкість системи мотивації забезпечується стимулюванням робітників за досягнення кінцевих кількісних та якісних результатів, серед яких визначені індивідуальні показники діяльності робітника, структурного підрозділу та торговельного підприємства в цілому.