2. Характеристика первоначальных концепций мотивации труда.

Хотя сейчас общепризнанно, что основные допущения, заложенные в первоначальных концепциях мотивации, неверны, понять их все же важно. И хотя руководители в отдаленные времена в большей степени неверно понимали поведение людей, приемы, которыми они пользовались в тех условиях, часто были очень эффективными. Поскольку эти приемы «работали» и применялись много сотен лет, в отличии от пары десятилетий существования современных теорий, первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашей культуре. Многие руководители, особенно те, кто не имеет специальной подготовки, все еще испытывают сильное влияние этих концепций. И вполне вероятно, что вы встретитесь с такими приемами на работе.

Более того, вы можете испытать искушение самому применить эти простые и прагматические подходы. Но это скорее всего будет ошибкой. Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, обычно гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом. Поэтому их мотивы трудовой деятельности окажутся более сложными и трудными для воздействия, если не понять хотя бы что-то в природе мотивации. И, наконец, хотя это соображение по значимости и не последнее, мы надеемся, что краткий исторический обзор поможет вам лучше осознать, что эффективность мотивации, как впрочем и все в управленческой деятельности, связана с конкретной ситуацией.

Политика кнута и пряника:

За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника. В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногим избранным. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить.Это было обычным явлением в странах Запада в конце XIX в. В течении почти всего периода промышленной революции экономические и социальные условия жизни в сельских местностях Англии были так тяжелы, что фермеры наводняли города и буквально выпрашивали как милостыню возможность работать по 14 часов в сутки на грязных, опасных для жизни фабриках за плату, которой едва хватало, что бы выжить. Когда Адам Смит писал свой труд «Исследование о природе и причинах богатства народов», жизнь для простого человека была очень тяжелой. На его концепцию «экономического человека», которая рассматривалась выше, несомненно, очень большое влияние оказало наблюдение этих жестоких реалий. В условиях, когда большинство людей боролись за выживание, был вполне понятен вывод, к которому пришел Смит, о том, что человек всегда, когда ему представиться такая возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение. Тейлор и его современники (1910г.) осознали всю глупость заработка на грани голода. И сделали мотивацию кнута и пряника более эффективной, когда объективно определили понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Постепенно, однако, благодаря в основном эффективности, с которой организации применяли достижения технологии и специализацию, жизнь обычных средних людей в конце концов начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда составляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.

Характеристика содержательных теорий мотивации труда.

Все содержательные теории мотивации труда дополняют друг друга и являются развитием одна другой. На схеме представлена их сравнительная характеристика Теория Маслоу.

Маслоу рассматривал пять ведущих потребностей, которые расположил в виде пирамиды.

Удовлетворение потребностей Маслоу рассматривал снизу вверх по пирамиде, то есть человек будет удовлетворять потребность более высокого порядка после удовлетворения потребностей более низкого порядка.

Он предложил индивидуальный подход к людям, имеющим в каждый данные момент свою, наиболее значимую потребность.

Физиологические потребности связаны со стремлением к получению более высокой заработной платы, с хорошими условиями труда на рабочем месте.

Люди с потребностью в безопасности и защите стремятся к стабильным структурам, любят порядок и четкие правила. Их не следует привлекать к управлению. Для них следует четко регламентировать обязанности и создать надежную систему страхования.

Социальные потребности основаны на чувстве принадлежности к коллективу, поэтому таких людей следует привлекать к коллективной работе и создавать условия для общения на работе и вне работы.

Потребность в уважении толкает людей в лидеры. Менеджеру необходимо чаще хвалить таких людей и привлекать их к управлению.

Людям с потребностью самовыражения необходимо давать сложную и ответственную работу, которая требует повышения квалификации работника и стремления к саморазвитию.

Недостатки теории Маслоу.

Теория утверждает, что структура потребностей носит типовой характер, хотя в действительности люди обладают индивидуальной структурой потребностей. С учетом современных позиций, порядок удовлетворения потребностей может быть различный. Удовлетворение потребностей верхней группы не приводит к ослаблению их влияния на мотивацию, так как они являются безграничными.

Теория Гердзберга.

Эта теория основана на опросе работников и разделении всех факторов мотивации на две группы:

1. гигиенические;

2. мотивационные.

К гигиеническим факторам относятся такие, которые работают в зоне неудовлетворенности. При достижении определенного уровня они не работают. К этим факторам относят в основном физиологические потребности, потребности безопасности, защиты и социальные.

Мотивационные факторы работают всегда, когда они работают в зоне неудовлетворенности и удовлетворенности. К ним относят потребности уважения и самовыражения.

Автор теории к гигиеническим факторам отнес:

1. условия труда;

2. заработную плату;

3. политику фирмы и администрации;

4. межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными;

5. степень непосредственного контроля за работой.

К мотивационным факторам были отнесены:

1. продвижение по службе;

2. высокая степень ответственности;

3. успех;

4. признание и одобрение результатов работы;

5. возможности творческого и делового роста.

Недостаток: результаты во многом зависят от организации опроса по гигиеническим и мотивационным факторам.

Теория МакКлелланда (теория приобретенных потребностей).

В этой теории рассматриваются только вторичные потребности:

1. потребность влачти;

2. потребность успеха;

3. потребность причастности.

Следует в коллективе выявлять работников с потребностью во власти второго типа и формировать из них резерв на руководящие должности.

Потребность успеха – это потребность, стимулирующая работников доводить начатую работу до конца. Стимулирует к индивидуальной работе, так как работник владеет индивидуальным результатом деятельности.

Потребность причастности аналогична социальным потребностям в теории Маслоу.

Теория Альдерфера.

Включает три потребности:

1. потребность существования;

2. потребность связи;

3. потребность роста.

Потребность существования включает физиологические потребности и потребности безопасности и защиты (по Маслоу).

Потребности связи карреллируют с социальными потребностями по Маслоу.

Потребности роста аналогичны потребностям в самовыражении.

Главной особенностью этой теории является порядок удовлетворения потребностей, который может осуществляться в двух направлениях. Это означает, что работник может удовлетворить свои потребности, для которых есть возможности в организации.