77.Роль і місце персоналу у формуванні, ідентифікації та подоланні кризи персоналу, а також інших локальних криз та кризових явищ взагалі.

Для своєчасного виявлення кризи персоналу та кризи управління персоналом на підприємстві необхідно проводити аналітичну оцінку кадрового потенціалу підприємства.

Під кад­ровим потенціалом розуміють здатність робітників підприємства якісно та вчасно вирішувати проблеми, які виникають на шляху досягнення цілей організації.

78.Взаємозв'язок конфліктів та системної кризи підприємства; "людська складова" у перетворенні кризових ситуацій у локальні кризи відповідних підсистем, а останніх - у системну стратегічну кризу підприємства.

Конфлікт — це зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок або поглядів двох або більшої кількості осіб при їхній взаємодії, що може призвести до формування конфліктної ситуації, а далі — до кризи.

При формуванні кризових ситуацій та криз виникають конфлікти різного типу - міжособові, внутрішньо групові та між-групові конфлікти, конфлікт між особою та групою

Предметами таких конфліктів можуть бути інтереси, позиції, по­гляди, особисті цілі, оцінка ситуації, поведінка тощо.

79.Характеристика типових реакцій персоналу на розвиток кризових явищ ("шок", "відкат назад", "визнання кризи", "робота по подоланню кризи").

основні етапи розвитку кризи персоналу у процесі сприйняття персоналом кризових явищ на підприємстві:

I. Етап. «Шок» — негативна реакція персоналу на прояв кризових явищ, що характеризується неготовністю та не­бажанням визнати прорахунки у визначенні перспектив розвитку підприємства.

II. Етап. «Відступ» — необгрунтовані дії щодо подолання кризи, які характеризуються, як правило, спробою «повер­нення до старих добрих часів», тобто до попередніх форм та методів діяльності.

III. Етап. «Адаптація» — визнання кризи, як об'єктивного явища, усвідомлення необхідності впливу на кризу.

IV. Етап. «Оволодіння ситуацією» — перехід до активної антикризової діяльності.

80.Оцінка кадрового потенціалу, його відповідності новим умовам господарювання: методи, технологія, основні показники.

Перелік методів, які використовуються для оцінювання кадро­вого потенціалу підприємства

• аналіз анкет, автобіографій та резюме (кадрові докумен­ти співробітників)

• усні та письмові характеристики (у тому числі незалеж­них експертів)

• метод «еталона»

• оцінка рівня якості

• метод інтерв 'ю

• аналіз внутрішніх нормативних документів (штатний роз­клад, посадові інструкції, положення про відділи тощо)

• методи прямого спостереження

• методи експертних оцінок

• методи сумарних оцінок персональних якостей робітника

• тестування (кваліфікаційне, психологічне)

• ігрові методи

• метод парних зіставлень

Джерелами інформації, які використовуються для оцінювання кадрового потенціалу

«Звіт із праці»,

«Звіт про рух робочої си­ли»,

дані табельного обліку та інформація відділу кадрів.

81.Методи формування організаційної поведінки персоналу з антикризовою складовою. Мотивація ефективної поведінки в умовах кризи.

Процес мобілізації кадро­вого потенціалу на реалізацію комплексу заходів щодо подолан­ня кризових явищ

1. фаза агітації, що передбачає ство­рення у персоналу відчуття «стратегічного дискомфорту», пов'яза­ного з усвідомленням того, що доля кожного робітника залежить від виживання підприємства;

2.фаза професійного зростання: створення умов для підвищення кваліфікації персоналу;

3.Фаза інтеграції передбачає створення нових рольових моде­лей, їх творчий розвиток та вдосконаленнz