Методичні вказівки і приклад рішення задачі 5.
В ринкових умовах на сучасних підприємствах в Україні дуже важливе місце посідає мотивація персоналу. Будь-яке керівництво зацікавлене в залученні більш кваліфікованих спеціалістів, зменшенні відтоку кадрів і підготовці власного персоналу, що є однією з умов успіху фірми. Саме тому управління мотивацією персоналу – найважливіше завдання сучасних менеджерів, від успішного рішення якого залежить ефективність діяльності організацій, якими вони керують.
Управління мотивацією персоналу є дуже складним завданням, так як до кожної людини для її мотивування потрібен індивідуальний підхід. Тому на кожному підприємстві в різні моменти часу застосовуються різні методи мотивації або їх комбінування.
Використовуючи теорію очікування В.Врума можна визначити мотиваційну силу (МС) працівників, а потім збільшити її за рахунок перерозподілу імовірностей (збільшення імовірності найбільш цінної винагороди для конкретного працівника).
Для прикладу візьмем відділ, котрий складається з 5-ти чоловік.
На першому етапі визначим, які винагороди для працівників найбільш цінні.
На другому етапі визначим імовірність очікування отриманого результата і валентність кожної із подій.
На третьому етапі розрахуємо МС і внесемо рекомендації по її підвищенню.
Результатом першого і другого етапів є табл. 3.
Таблиця 3.
Вина-горо-ди |
Працівники |
|||||||||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
||||||
B1 |
P1 |
B2 |
p2 |
B3 |
p3 |
B4 |
p4 |
B5 |
p5 |
|
Участь в спра-вах ор-ганіза-ції |
3 |
0,1 |
9 |
0,15 |
7 |
0,3 |
10 |
0,4 |
9 |
0,2 |
Мотива-ція пер-спекти-вою |
10 |
0,5 |
10 |
0,4 |
8 |
0,1 |
9 |
0,15 |
8 |
0,25 |
Вільний час |
4 |
0,2 |
4 |
0,25 |
3 |
0,2 |
2 |
0,25 |
6 |
0,15 |
Подяка керів-ництва |
7 |
0,06 |
8 |
0,1 |
5 |
0,15 |
8 |
0,07 |
10 |
0,2 |
Премія |
8 |
0,1 |
6 |
0,05 |
10 |
0,2 |
7 |
0,1 |
7 |
0,1 |
Догана |
5 |
0,04 |
7 |
0,05 |
2 |
0,05 |
6 |
0,03 |
3 |
0,1 |
Ро |
0,6 |
0,5 |
0,6 |
0,7 |
0,8 |
|||||
МС розраховуємо за формулою:
МС
= Ро
Ві
х рі.
МС1 = 0,6(3 х 0,1+4 х 0,2+10 х 0,5+8 х 0,1+7 х 0,06+5 х 0,04) = 4,51(45,1%).
МС2 = 0,5(9 х 0,15+10 х 0,4+4 х 0,25+8 х 0,1+6 х 0,05+7 х 0,05) = 3,9(39%).
МС3 = 0,6(7 х 0,3+8 х 0,1+3 х 0,2+5 х 0,15+10 х 0,2+2 х 0,05) = 3,81(38,1%).
МС4 = 0,7(10 х 0,4+9 х 0,15+2 х 0,25+8 х 0,07+7 х 0,1+6 х 0,03) = 5,1(51%).
МС5 = 0,8(9 х 0,2+8 х 0,25+6 х 0,15+10 х 0,2+7 х 0,1+3 х 0,1) = 6,16(61,6%).
В результаті проведених розрахунків можна зробити висновок, що МС 5-го працівника найвища (61,6%). Це говорить про те, що керівництву його легше мотивувати, ніж інших працівників, за допомогою цих видів винагороди. Таку високу МС у 5-го працівника викликало те, що у нього високе очікування того, що затрачені зусилля дадуть результати, які повлечуть за собою винагороду, цінну для нього. Найбільш цінною для цього працівника є похвала керівництва (В = 10), найменш цінна – догана (В = 3).
Найменш мотивований третій працівник (38,1%). Щоб підвищити його МС, потрібно підвищити імовірність очікування найбільш цінної винагороди шляхом перерозподілу імовірностей (табл. 4), так як цінностні орієнтири людини змінити практично неможливо.
Таблиця 4.
МС3 = 38,1%, Ро = 0,6.
Ві |
Рі |
Рі (нова) |
7 |
0,3 |
0,1 |
8 |
0,1 |
0,1 |
3 |
0,2 |
0,1 |
5 |
0,15 |
0,1 |
10 |
0,2 |
0,55 |
2 |
0,05 |
0,05 |
Тоді,
МС/3 = 0,6(7 х 0,1+8 х 0,1+3 х 0,1+5 х 0,1+10 х 0,55+2 х 0,05) = 4,74(47,4%).
Тобто, за рахунок перерозподілу імовірностей МС підвищилась на 9,3%.