4. Зміст трудових правовідносин

Трудові правовідносини є зобов'язальними відносинами.

Поряд з майновими зобов'язаннями трудові правовідноси­ни включають зобов'язання немайнові.

Трудове законодавство чітко не окреслює меж дозволеної поведінки працівників при реалізації суб'єктивних прав. Важ­ливо, щоб працівник не зловживав своїми правами і не вступав у протиріччя із законом і нормами моралі.

Суб'єктивними правами і обов'язками володіє кожний пра­цівник як учасник трудових правовідносин. Ці права, а до них слід віднести право на працю, на відпочинок, на здорові і без­печні умови праці тощо, визначають правовий статус праців­ника.

Компонентом врегулювання поведінки працівників в рам­ках трудових правовідносин є їх трудові правовідносини. До таких обов'язків необхідно віднести сукупність належних дій працівників, що пов'язані з їх участю особистою працею у здійсненні завдань того підприємства, з яким вони перебува­ють у трудових правовідносинах.

Обсяг і характер трудових обов'язків залежать від багатьох чинників і конкретизуються стосовно до роду роботи (спеці­альність, кваліфікація, посада) і особи працівника.

Найбільш загальні і важливі трудові обов'язки працюючих сформульовані в КЗпП і Типових правилах внутрішнього тру­дового розпорядку. До загальних обов'язків працюючих у тру­дових правовідносинах належать: виконання обумовленої при влаштуванні на роботу трудової функції; тимчасове виконання роботи, що не відноситься до трудової функції працівника за наявності в цьому потреби; додержання встановленої міри праці;

забезпечення належної якості роботи; додержання режиму ро­бочого дня; додержання правил техніки безпеки, технологічно­го режиму; дбайливе ставлення до майна підприємства.

Обов'язок виконання певної трудової функції означає, що працівник у трудових правовідносинах зобов'язаний не до ви­конання певного трудового завдання, по закінченні якого тру­дові правовідносини припиняються, а до періодичного вико­нання певної роботи, що визначається спеціальністю, кваліфі­кацією або посадою, переважно без визначення строку.

Як загальне правило, власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. У виняткових випадках, таких як виробнича потреба, необхідність тимчасової заміни відсутнього працівника, в разі простою, власник або уповнова­жений ним орган може переводити працівників на не обумов­лену трудовим договором роботу. Але таке переведення мож­ливе тільки на певний визначений законом строк.

Виконання певної трудової функції нормується або кількістю продукції, що має бути виготовлена протягом певного періоду, або часом, протягом якого повинна виконуватись робота.

Встановлені норми виробітку, норми часу і норми обслуго­вування є обов'язковою мірою продуктивності праці. Працівник вважається таким, що справляється із виконанням своїх обо­в'язків, якщо він протягом встановленого робочого часу вико­нує необхідну для даної роботи норму виробітку.

Але від працівника вимагається не тільки виконання пев­ної роботи у визначеній кількості, а й забезпечення належної якості роботи. Продукція, що виробляється, повинна бути які­сною.

Суб'єктивні права і обов'язки учасників трудових право­відносин реалізуються в трудовому процесі. Вони тісно пов'язані між собою. Окремі з цих прав і обов'язків, що кореспондуються (тобто праву працівника відповідає певний обов'язок власника або уповноваженого ним органу, і навпаки), створюють еле­менти трудових правовідносин різного характеру. Але всі вони не можуть існувати без єдиного складного трудового право-відношення.

Чітка регламентація прав і обов'язків учасників трудових правовідносин є основним завданням національного законо­давства в ринкових умовах. Тому основною метою коди­фікаційного процесу в трудовому праві постає розроблення нових, кардинальних підходів до вдосконалення трудового за­конодавства. Ці підходи повинні проявлятись у тому, щоб були визначені основні засади правового регулювання трудових відно­син, що мають відтворювати міжнародні правові акти або хоч принаймні відповідати їм. Повинно бути визначене місце пра­вових рішень і керівних роз'яснень Верховного Суду України як третьої влади, відображені особливості правового регулю­вання праці окремих категорій працівників, визначені проце­суальні засади вирішення розбіжностей, що виникають при здійсненні праці, особливо у випадках, коли ці розбіжності носять колективний характер.