2. Засіб вирішення колективного трудового спору (Страйк)

Коли примирні процедури не привели до вирішення колек­тивного трудового спору (конфлікту) у зв'язку з відмовою влас­ника або уповноваженого ним органу чи представника задоволь­нити вимоги найманих працівників або уповноважених ним органів, або власник чи уповноважений ним орган ухиляється від примирних процедур, або не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення колективного трудового спору (конфлікту), як край­ній засіб вирішення колективного трудового спору може бути застосований страйк. Право на страйк для захисту економічних і соціальних інтересів тих, хто працює, передбачено ст. 44 Кон­ституції України. Страйк — це тимчасове колективне добро­вільне припинення роботи найманими працівниками. Воно про­являється у невиході на роботу, невиконанні своїх трудових обо­в'язків та іншому способі припинення роботи з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Право на страйк офіційно визнано Європейською соціаль­ною хартією, що була прийнята Радою Європи 18 жовтня 1961 р. і набрала чинності з 26 лютого 1965 р. після ратифікації її п'ятьма державами. Європейська соціальна хартія фактично є першою багатонаціональною угодою, що присвячена вирішенню трудо­вих конфліктів. Хартія прямо визнала право на страйк. Зокре­ма, в ст. 4 хартії передбачено «право трудящих і роботодавців на колективні дії у випадку конфліктів інтересів, включаючи право на страйк, за умови додержання зобов'язань, які можуть випливати з укладених раніше колективних договорів».

Рішення про оголошення страйку на підприємстві прий­мається за поданням органу профспілкової або іншої органі­зації найманих працівників, уповноваженої представляти їх інте­реси, загальними зборами (конференцією) найманих праців­ників шляхом голосування і вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або дві третини делегатів конференції. Рішення про оголошення страйку оформляється протоколом.

Рекомендації щодо оголошення чи неоголошення галузе­вого або територіального страйку приймаються на галузевому або територіальному рівні на конференції, зборах, пленумі чи іншому виборному органі представників найманих працівників або профспілок і надсилаються трудовим колективам чи проф­спілкам.

Наймані працівники підприємств галузі чи адміністратив­но-територіальних одиниць самостійно приймають рішення про оголошення чи неоголошення страйку на своєму підприємстві.

Страйк вважається галузевим чи територіальним, якщо на підприємствах, на яких оголошено страйк, кількість працюю­чих становить більше половини загальної кількості працюючих відповідної галузі чи території. Ніхто не може бути примуше­ний до участі або неучасті у страйку.

Орган або особа, яка очолює страйк, зобов'язана письмово попередити власника або уповноважений ним орган не пізніше як за сім днів до початку страйку, а у разі прийняття рішення про страйк на безперервно діючому виробництві — за п'ятнад­цять днів. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний у найкоротший строк попередити постачальника і споживачів, транспортні організації, а також інші зацікавлені підприємства щодо рішення найманих працівників про оголошення страйку.

Місцеперебування під час страйку працівників, які беруть у ньому участь, визначається органом, який керує страйком, за погодженням із власником або уповноваженим ним органом.

У разі проведення зборів, мітингів, пікетів за межами під­приємства орган, який очолює страйк, повинен повідомити про запланований захід місцевий орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування не пізніше ніж за три дні.

Загальні збори чи конференція найманих працівників при прийнятті рішення про оголошення страйку на підприємстві визначають орган чи особу, яка очолюватиме страйк. Галузе­вий чи територіальний страйк очолює чи координує особа або орган, визначений конференцією, зборами, пленумом або ін­шим виборним органом представників найманих працівників, профспілкових чи інших організацій працівників, уповноваже­них представляти відповідні трудові колективи.

Особа або орган, який очолює страйк, під час страйку діє у межах прав, передбачених законодавством, інформує праців­ників про хід вирішення колективного трудового спору. Ці по­вноваження припиняються, якщо сторони підписали угоду про врегулювання колективного трудового спору, а також у разі прийняття рішення про відмову про припинення страйку.

Забороняється проведення страйку за умов, якщо припи­нення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров'ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків. Забороняється також проведення страйку працівників (крім технічного та обслуговуючого персоналу) органів проку­ратури, суду. Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку.

У разі оголошення надзвичайного стану Верховна Рада або Президент України можуть заборонити проведення страйків на строк, що не перевищує одного місяця. Подальша заборона має бути схвалена спільним актом Верховної Ради і Президен­та України. У разі оголошення воєнного стану автоматично настає заборона проведення страйків до моменту його відміни.

У випадках, коли проведення страйку створює загрозу жит­тю і здоров'ю людей, у разі оголошення надзвичайного і воєн­ного стану і коли рекомендації Національної служби посеред­ництва і примирення щодо вирішення колективного трудового спору сторонами не враховано, Національна служба звертаєть­ся із заявою про вирішення колективного трудового спору відпо­відно до Верховного Суду Автономної Республіки Крим чи об­ласних судів.

Власник або уповноважений ним орган, місцевий орган ви­конавчої влади або орган місцевого самоврядування і орган або особа, що очолює страйк, зобов'язані вжити необхідних заходів до забезпечення під час страйку життєздатності підприємства, збереження майна, додержання законності та громадського порядку, недопущення загрози життю і здоров'ю людей, дов­кіллю.

Під час страйку сторони колективного трудового спору зо­бов'язані продовжувати пошук шляхів його вирішення, вико­ристовуючи для цього усі наявні можливості. Угода про вирі­шення колективного трудового спору підписується керівником або іншим уповноваженим представником органу, що очолює страйк, і власником або уповноваженим ним органом. Контроль за виконанням умов цієї угоди здійснюється сторонами колек­тивного трудового спору або уповноваженими ними органами.

Умови і порядок проведення страйку повинні відповідати вимогам Закону України «Про порядок вирішення колектив­них трудових спорів (конфліктів)». Законом визначені випад­ки, коли страйк може бути визнаний незаконним. Це страйки з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кор­донів та адміністративно-державного устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини; з вимогами без до­держання найманими працівниками, профспілкою, об'єднан­ням профспілок чи уповноваженими ними органами вимог, що не відносяться до колективних трудових спорів; з порушенням формування вимог найманих працівників, профспілок; коли страйк оголошено до моменту виникнення колективного тру­дового спору, визначеного ст. 6,Закону України від 3 березня 1998 р. Незаконним вважатиметься також страйк, якщо найма­ними працівниками не додержана примирна процедура або не виконуються рішення примирних органів; коли порушено по­рядок оголошення страйку.

Не може вважатися законним страйк, оголошений в умо­вах, коли проведення страйку заборонено, або при оголошенні страйку не визначено орган чи особу, яка здійснюватиме кері­вництво страйком.

Для визнання страйку незаконним власник або уповнова­жений ним орган звертається із заявою до суду. Справа щодо цієї заяви повинна бути розглянута судом, включаючи строки підготовки справи до судового розгляду, не пізніше як у семи­денний строк.

Рішення суду про визнання страйку незаконним зобов'язує учасників страйку прийняти рішення про припинення або відміну оголошеного страйку, а працівників — розпочати робо­ту не пізніше наступної доби після дня вручення копії рішення суду органові чи особі, яка очолює страйк.

Участь у страйку працівників, за винятком страйків, визна­них судом незаконними, не розглядається як порушення тру­дової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності.

За рішенням найманих працівників чи профспілки може бути створений страйковий фонд з добровільних внесків і по­жертвувань.

За працівниками, які не брали участь у страйку, але у зв'яз­ку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов'язки, зберігається заробітна плати у розмірах не нижче від встановлених законодавством або колективним до­говором, укладеним на цьому підприємстві, як за час простою не з вини працівника. Облік таких працівників є обов'язком власника або уповноваженого ним органу.

Організація страйку, визнаного судом незаконним, або участь у ньому є порушенням трудової дисципліни. Час страйку працівників, які беруть у ньому участь, не оплачується. При цьому час участі працівника у страйку, що визнаний судом не­законним, не зараховується до загального і безперервного тру­дового стажу.

Особи, винні в порушенні законодавства про колективні трудові спори (конфлікти), несуть дисциплінарну, адміністра­тивну, цивільно-правову або кримінальну відповідальність згідно із законодавством. Таку ж відповідальність несуть працівники, які беруть участь у страйку, визнаному судом незаконним.

Особи, винні у виникненні колективних трудових спорів (конфліктів), або такі, які затримують виконання рішень при­мирних органів, а також рішень органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування чи 'їх посадових осіб, можуть притягатись до всіх видів юридичної відповідальності. Особи, які є організаторами страйку, визнаного судом незаконним, або які не виконують рішення про визнання страйку незаконним, а та­кож особи, які перешкоджають припиненню незаконного страй­ку, притягуються до дисциплінарної або адміністративної відпо­відальності. До них не застосовуються гарантії, передбачені ст. 252 КЗпП, і вони можуть бути звільнені з роботи без погод­ження їх звільнення з профспілковим органом.

Особи, які примушують працівників до участі у страйку або перешкоджають участі у страйку шляхом насильства або загро­зою застосування насильства, або шляхом інших незаконних дій, покарання за які передбачені законодавством, притягуються до кримінальної відповідальності.

Збитки, заподіяні в результаті страйку власнику або упов­новаженому ним органу, якщо цей страйк був визнаний неза­конним, відшкодовуються органом, уповноваженим наймани­ми працівниками на проведення страйку, у розмірі, визначено­му судом, у межах коштів і майна, що йому належить.

Власник або уповноважений ним орган, з вини якого скла­лися умови для страйку, і страйк закінчився повним чи частко­вим задоволенням вимог найманих працівників, компенсує збит­ки учасникам страйку в розмірі, визначеному судом. Збитки, заподіяні в результаті страйку іншим підприємствам чи громадянам

відшкодовуються за рішенням суду. Створення в Україні правового механізму по розв'язанню колективних трудових спорів (конфліктів) дозволяє захистити права як роботодавців, так і трудових колективів.