Социальный пакет (трансферты)

• Гарантированные гос-вом выплаты, пособия (в связи с вредными, тяжелыми условиями труда), больничные листы, декреты.

• Предоставляемые организацией льготы и выплаты из прибыли организации (доп. пособия, пособия на содержание детей, обучение, бесплатная стоянка, спорт клубы и т.д.)

Недостаток соц. пакета: он быстро обесценивается. Это самая затратная часть затрат на персонал.

Практикуют метод «кафетерия» - выбор наиб понравившихся льгот из списка. Список пересматр не реже 1 раза в год. Долевое участие в льготе повышает заинтересованность к ней сотрудника в неск-ко раз.

Формы оплаты труда

сдельная:

простая;

премиальная;

прогрессивная;

косвенная (работники обеспечивающих функций);

аккордная (оплачиваются не отдельные операции, а весь комплекс работ).

повременная оплата труда

Модель систематического (непрерывного) обучения персонала. Определение потребности в обучении персонала. Определение затрат на обучение. Разработка учебных планов и программ. Характеристика основных форм и методов обучения, их преимущества и недостатки. Оценка результатов обучения.

1. Определение потребности в обучении. На данном этапе необходимо ответить на вопрос: Кого обучать?

• Потребности организации в целом

• Потребность в обучении работников конкретного структурного подразделения

• Потребность в обучении на уровне самой работы (индивидуальный уровень, уровень конкретного сотрудника)

Определение затрат на обучение, прежде всего важно оценить целесообразность затрат на обучение. Кроме денежных нужно оценить еще временные ресурсы, считается нецелесообразным отправлять на долгосрочное обучение сотрудника, которому до пенсии осталось меньше 10 лет

О ПО(1)

О Р(6) ОЗО(2)

П О(5) УПП(3)

ФМО(4)

Определение потребностей в обучении – определение затрат на обучение – составление учебных планов и программ – выбор форм и методов обучения – процесс обучения – оценка результатов обучения.

ОПО – определение потребностей в обучении

• на уровне всей организации (для конкретной категории персонала). Обучение персонала на перспективу на 1 год или на 3-5 лет

• на уровне подразделений (потребность определяется руководителями подразделений). Важные сведения здесь дает анализ уровня исполнения обязанностей работников подразделений. *Анализируются критические случаи и их причины.

• на уровне самой работы (потребность определяется как руководителями подразделения, так и самими работниками).

Направления обучения

1. Обучение при вступлении в должность (первичное обучение)

2. Обучение при переходе на другую должность

3. Обучение под конкретную задачу

4. Плановое обучение (должно происходить не реже 1 раза в год, для руководителей - краткосрочные курсы не менее 14 дней в год).

5. Развевающее обучение (смежным дисциплинам, 2-е высшее, прикладные дисциплины, изучение ин. яз.)

ОЗО - определение затрат (мат. и временных) на обучение

• Финансовые средства на обучение

• Время на обучение (и для обучаемого, и для обучающего)

В случае кризисных ситуаций эта статья сокращается в первую очередь.

Эффективность затрат на обучение работника связана с эфф-ю деят-ти орг-ции.

Для того чтобы понять, стоит ли затрачивать средства на обучение работника, необходимо рассчитать сегодняшнюю ценность будущих выгод: P =  B_t/(1+r)^t

С – затраты на обучение: прямые – стоимость обучения, косвенные - упущенные выгоды.

B_t – ожидаемое увеличение заработка в году t.

r – рыночная норма отдачи на капитал

n – число лет для использования полученных знаний

Если Р > С, то инвестиции в обучение данного работника окупаются.

Чем < r и чем > B_t , и чем > n, тем эффективнее инвестиции в повышение квалификации.

Целесообразность вложения средств в обучение персонала будет меньше при уменьшении

числа лет использования знаний.

*При расчете эффекта от затрат (эффективны, если время исп. знаний сост. 10 – 15 лет для кардинального переобучения).

УПП - Составление учебных планов и программ. Нужно определить, какие области знаний получит работник и выбрать подходящее учебное заведение.

ФМ0 - выбор формы и методов обучения.

1. Проф. подготовка – формирование специалиста. Осушествляют средние специальное и высшие учебные заведения ( 4 года бакалавр, 5 лет – специал., 4+2 – магистр)

2. Краткосрочное повышение квалификации – получение дополнит. знаний в рамках уже имеющейся специальности в короткий срок (до 100 ак. часов). По окончании -удостоверение о новой квалификации.

3. Повышение квалификации – более длительное обучение (100-500 часов). По окончанию – свидетельство о повышении квалификации. Сертификат – это не документ гос. образца.

4. Переподготовка – радикальное переобучение, иной вид деятельности. Более 500 часов, есть различные уровни:

500 – 1500 ч - диплом о переподготовке (приравнивается ко 2 высшему образованию)

Больше 150 ч. – 2ое высшее образование (диплом) (бизнес школы МВА).

ПО – процесс обучения.

Обучение на рабочем месте:

• инструктаж

• наставничество

• коучинг