9. Принципи трудового права конспект

Під основними принципами трудового права слід розуміти виражені в правових актах економічні закономірності організації суспільного виробництва і розподілу в формі основних, керівних положень, основних засад правового регулювання трудових відносин, які визначають загальну спрямованість і найбільш істотні риси його змісту. 1) принцип свободи праці 2) рівноправності в галузі праці 3) договірного характеру праці 4) визначеності трудової функції 5) стабільності трудових відносин 6) матеріальної зацікавленості в результатах праці 7) безпеки праці 8) участі трудових колективів і профспілок у вирішенні питань встановлення умов праці та здійснення контролю за додержанням законодавства про працю 9) матеріального забезпечення у разі непрацездатності, настання старості, при хворобі, в зв’язку із материнством.

У проекті ТК:

Стаття 3. Основні засади правового регулювання трудових відносин

1. Правове регулювання трудових відносин здійснюється на засадах:

1) свободи праці, що включає право на працю, яку кожен вільно обирає або на яку вільно погоджується;

2) заборони примусової праці;

3) заборони дитячої праці;

4) недопущення дискримінації у сфері праці та забезпечення особам, які зазнали такої дискримінації, права на звернення до суду про визнання факту дискримінації та її усунення, а також відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок дискримінації;

5) забезпечення повної і продуктивної зайнятості працівників та їх захисту від безробіття;

6) забезпечення права працівників і роботодавців на свободу об’єднання для захисту своїх прав та інтересів;

7) поєднання державного і договірного регулювання трудових відносин;

8) рівності прав і можливостей працівників, у тому числі гендерної рівності, шляхом забезпечення єдності та диференціації умов праці;

9) забезпечення працівникам державних гарантій у сфері праці;

10) гарантування працівникам своєчасної та в повному розмірі виплати заробітної плати, що забезпечує достатній життєвий рівень;

11) створення належних, безпечних і здорових умов праці та відпочинку;

12) створення працівникам рівних можливостей щодо їх професійного зростання, підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації;

13) забезпечення права працівників на загальнообов’язкове державне соціальне страхування;

14) гарантування права на розв’язання індивідуальних і колективних трудових спорів, у тому числі забезпечення права працівників на страйк;

15) забезпечення судового захисту трудових прав, честі та гідності учасників трудових відносин;

16) здійснення нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства;

17) сприяння веденню колективних переговорів з метою укладання колективних договорів і угод;

18) захисту від незаконного звільнення;

19) забезпечення права працівників на участь в управлінні юридичною особою‑роботодавцем у порядку і на умовах, визначених законодавством, колективним договором (колективною угодою), статутомюридичної особи.

10. Сфера дії трудового законодавства

Отож сфера дії трудового законодавства – це передусім коло суспільних відносин, а також відповідне коло суб’єктів, на які поширюється дія норм цього законодавства.

У курсі російського трудового права сферу дії трудового законодавства ототожнюють із предметом трудового права [11]. Схожої позиції дотримуються і деякі представники науки українського трудового права [12]. Видається, що предмет трудового права і сфера дії трудового законодавства не є тотожними поняття і відрізняються передусім не за формою, а за змістом. Наприклад, навряд чи можна заперечувати що дія трудового законодавства поширюється на відносини, які становлять предмет трудового права.

Однак сфера дії трудового законодавства не обмежена лише відносинами, що формують предмет трудового права. І про це наголошує A.M. Лушніков, який доводить необхідність розмежування понять „предмет галузі трудового права” і „сфера застосування норм трудового права” [13].

Якщо звернутися до ст. 3 КЗпП України, то можна знайти підтвердження, що сфера дії трудового законодавства не обмежується лише відносинами, що складають предмет трудового права. Так, під сферу дії трудового законодавства можуть підпадати також трудові відносини членів колективних підприємств, фермерських господарств та працівників підприємств з іноземними інвестиціями, якщо інше не встановлено спеціальним законодавством та їхніми установчими документами. Зокрема, законодавство про охорону праці повністю поширюється на перелічені групи відносин, хоча вони не належать до предмета трудового права.

Цікавим з огляду на це є висновок В.М. Лебедева, який допускає у таких випадках можливість взаємного субсидіарного застосування норм різних галузей права і наголошує, що використання норм трудового права адміністративним, аграрним та іншими галузями зовсім не свідчить про розширення предмету трудового права, а лише розширює сферу його дії [14]. До такого висновку дійшов і І.Я. Кисельов, який назвав поширення норм трудового законодавства на інші види відносин, що становлять предмет інших галузей права: цивільного, адміністративного, кримінально-виконавчого експансією трудового права [15].

Протилежного погляду дотримується П.Д. Пилипенко, який вважає, що сфера дії трудового права обмежено лише відносинами найманої праці, які виникають на підставі трудового договору та тісно пов’язаними з ними відносинами. Аналізуючи ст. 3 КЗпП України, а також п. 35 Постанови Пленуму верховного суду України „Про практику розгляду судами трудових спорів” він зокрема наголошує, що норми трудового законодавства поширюються на трудові відносини, які виникають на підставі трудового договору, у тому числі і у фермерському господарстві, у виробничих кооперативах, колективних та сільськогосподарських підприємствах. Натомість трудові відносини членів цих підприємств регулюються спеціальним законодавством та їхніми статутами [16].

З такими підходами можна погоджуватися за деякими винятками. Адже чимало норм трудового законодавства за ч. 2 ст. 3 КЗпП України поширюються і на відносини членства в кооперативах, зокрема, у частині гарантій щодо зайнятості, охорони праці, праці жінок, молоді, інвалідів, які надані у порядку, передбаченому законодавством про працю.

Очевидно, що сфера дії трудового законодавства визначається не лише самим трудовим законодавством, але й актами деяких інших галузей законодавства, які допускають можливість застосування цього законодавства до трудових відносин, що виникають на інших підставах. Але, що важливо зазначити, таке застосування – це виняток із загального правила.

Як виняток сфера дії трудового законодавства може визначатися також і правозастосувальними органами за наявності прогалин чи колізій у трудовому праві.

За колом осіб трудове законодавство поширюється не лише на працівників, тобто осіб, які працюють у роботодавця за трудовим договором, але й на деякі інші категорії осіб. Наприклад, трудове законодавство поширюється і на державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування, працівників прокуратури, суддів з огляду на спеціальну вказівку в законі. За висновком Конституційного Суду України норми трудового законодавства поширюються і на інших осіб публічної служби, яких призначають на посади Верховною Радою України, Президентом України, Кабінетом Міністрів України [17].

Аналіз чинного законодавства дає змогу зробити висновок, що трудове законодавство не поширюється на такі категорії осіб:

– військовослужбовців при виконанні ними обов’язків військової служби;

– членів ради директорів, правлінь та інших керівних органів, окрім осіб, які працюють на умовах трудового договору;

– осіб, які працюють на умовах цивільно-правових договорів;

– осіб рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ та прирівняних до них за винятком неатестованих працівників цих органів, які працюють на умовах трудового договору.

Натомість у проекті Трудового кодексу України, який прийнятий Верховною Радою України у першому читанні зазначено, що трудове законодавство не застосовується в разі, якщо роботу виконує фізична особа – суб’єкт підприємницької діяльності самостійно, або члени особистого селянського господарства в цьому господарстві, а також у випадках, коли фізична особа виконує обов’язки члена наглядової ради акціонерного товариства, виконавчого органу господарського товариства, інших відповідних органів управління юридичних осіб, якщо ці обов’язки виконуються на інших підставах, ніж трудовий договір, і коли фізична особа виконує обов’язки за цивільним договором, який передбачає виконання нею певної роботи на користь іншої сторони договору. Що ж стосується відносин, пов’язаних з проходженням військової служби у Збройних Силах України та в інших утворених відповідно до законів України військових формуваннях, в органах внутрішніх справ, податковій міліції, Державній кримінально-виконавчій службі України, пожежній охороні, то проект Трудового кодексу регулює їх трудовим законодавством у межах, передбачених відповідними спеціальними законами. Праця осіб, які відбувають кримінальне покарання у вигляді позбавлення волі, має регулюватися трудовим законодавством у частині, передбаченій спеціальним законом. Праця осіб, яким у порядку кримінального покарання чи адміністративного стягнення призначено відбуття виправних робіт, має регулюватися трудовим законодавством за винятками, передбаченими спеціальним законом.

Окремого з’ясування у контексті досліджуваної проблеми потребує визначення сфери дії колективних угод, а також локальних нормативно-правових актів.

Відомо, що дія локальних нормативно-правових актів поширюється лише на працівників конкретного підприємства, установи, організації. Однак у науковій літературі висловлювалася пропозиція щодо розширення дії локальних нормативно-правових актів і на осіб, які працюють на умовах цивільно-правового договору [18]. 3 такими висновками погодитися важко, адже юридична природа цих відносин тут є цивільно-правовою. У проекті згадуваного Трудового кодексу України передбачено, що коли у судовому порядку встановлено, що цивільним договором фактично регулюються трудові відносини, до них застосовують норми Трудового кодексу та інших нормативно-правових актів трудового законодавства.

Що ж стосується дії колективних угод, то часткову відповідь на це питання знаходимо в Законі України „Про колективні договори і угоди”, в якому передбачено, що положення колективних договорів поширюються на всіх працівників підприємства незалежно від того, чи вони є членами профспілки, а положення колективних угод обов’язкові лише для тих суб’єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду. Видається, що між цими двома нормами є певна суперечність. Адже якщо у першому випадку колективний договір поширюється і на роботодавця, і на найманих працівників, то в другому колективні угоди не поширюються на усіх найманих працівників і не на усіх роботодавців, а лише на тих, які перебувають у сфері дії сторін, що підписали відповідну колективну угоду.

На підставі аналізу можна зробити висновок про те, що під сферою дії трудового законодавства необхідно розуміти його поширення на відповідні групи відносин, а також його дію по колу осіб. Межі дії трудового законодавства визначаються законодавством, а також правозастосувальними органами.

11. Особливості системи джерел Трудового права

Конспект

12. Загальне і спеціальне законодавство про працю: поняття, критерії диференціації, правила застосування

Однією з особливостей трудового права є застосування принципу єдності й диференціації в правовому регулюванні праці. Відповідно норми трудового права поділяються на дві групи:

1) загальні норми, які поширюються на всіх працівників;

2) спеціальні норми, які поширюються на окремі категорії працівників (неповнолітніх; жінок; інвалідів; працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці; осіб, котрі працюють у районах з особливими природними географічними та геологічними умовами тощо).

У співвідношенні загальних і спеціальних норм виражається єдність і диференціація трудового права. Принцип єдності виявляється в загальних нормах, а диференціація - в спеціальних. Загальні норми обов'язкові для всіх власників або уповноважених ними органів, їх може бути змінено тільки в бік поліпшення становища працівників порівняно з чинним законодавством. Спеціальні норми конкретизують загальні, доповнюють їх, а в деяких випадках встановлюють вилучення із загальних норм. З розширенням договірчих засад у регулюванні трудових відносин зростає число спеціальних норм у соціально-партнерських актах - угодах на всіх рівнях і колективному договорі, а також у локальних нормативно-правових актах.

Диференціація правового регулювання праці за категоріями працівників проводиться різними правовими способами: шляхом включення в загальні законодавчі акти про працю спеціальних положень стосовно тільки певної групи працівників (наприклад, в КЗпП України є окремі глави "Праця жінок", "Праця молоді"), прийняття особливих нормативно-правових актів, що розповсюджуються тільки на ту або іншу категорію працівників (наприклад, постанова Кабінету Міністрів України від 11 серпня 1995 р. №648 "Про умови оплати праці осіб, які працюють в гірських районах"; Рекомендації про порядок надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 10 жовтня 1997 р. №7 та ін.).

В окремих випадках - шляхом виключення можливості застосування деяких загальних норм законодавства про працю до певних категорій працівників (наприклад, на державних службовців не поширюється норма про заборону звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з мотивів досягнення пенсійного віку (ст. 11 Закону України "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні"), оскільки ст. 23 Закону України "Про державну службу" встановлений граничний вік перебування на державній службі - 60 років для чоловіків і 55 років для жінок (ці обмеження не поширюються на осіб, які обрані на виборні посади відповідно до Закону України "Про місцеве самоврядування в Україні")). Тобто мова йде не тільки про "позитивну" диференціацію (встановлення пільг, переваг, додаткових гарантій тощо), а й про "негативну" (встановлення деяких обмежень, вилучень з чинного законодавства про працю відносно окремих категорій працівників).

Диференціація виявляється у встановленні особливостей прийому і звільнення окремих категорій працівників, регулювання робочого часу і часу відпочинку, пільг і переваг в оплаті праці; додаткових підстав припинення трудового договору, посиленні дисциплінарної і матеріальної відповідальності та в інших особливостях.

Важливим є питання про критерії диференціації. Диференціація - це шлях або до пільг, або до обмежень, тому дуже важливо визначити її об'єктивні критерії. Так, В.І. Прокопенко називає такі критерії: відношення працівника до майна підприємства, установи, організації; національна приналежність засобів виробництва (майно підприємства); приналежність підприємства до державної форми власності; суспільна значущість трудової функції, що виконується працівником; особливі природні географічні та геологічні умови; умови підвищеного ризику для здоров'я; тривалість строку дії трудового договору (тимчасова чи сезонна робота); можливість укладення контракту, коли це передбачено законом; соціально-демографічні критерії (див. Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. - X.: Фірма "Консум", 1998. - С. 84). Вважаємо, що цей перелік слід доповнити таким критерієм як особливий характер праці. Йдеться про особливості регулювання трудових відносин окремих категорій працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням, та працівників з ненормованим робочим днем.

Професор О. В. Смирнов виділяє три напрями диференціації умов праці в нормах російського трудового права: характер і особливості виробництва (галузева диференціація); статево-вікові, кваліфікаційні та інші особливості працівників (суб'єктна диференціація); місцезнаходження організацій, де застосовується спільна праця (територіальна диференціація) (див. Трудовое право: Учебник. - М.: "Статус ЛТД+",1996. - С.29).

У трудовому праві деяких зарубіжних країн використовується такий критерій для диференціації правового регулювання праці як розмір підприємства, тобто кількість працівників на підприємстві. Уявляється доцільним обговорити можливість встановлення такого критерію і в законодавстві України. Згідно з п. 1 ст. 2 Закону України "Про підприємства в Україні" (в ред. Закону України від 4 лютого 1998 р.) в Україні можуть діяти підприємства таких видів: приватне підприємство, засноване на власності фізичної особи; колективне підприємство, засноване на власності трудового колективу підприємства; господарське товариство; підприємство, засноване на власності об'єднання громадян; комунальне підприємство, засноване на власності відповідної територіальної громади; державне підприємство, засноване на державній власності, в тому числі казенне підприємство. Є істотна різниця в реальному режимі праці на малому підприємстві, на якому працюють 3-5 чоловік, а у окремої особи це може бути і один працівник. Невже і тут потрібне укладення колективного договору і т. ін.?

У зарубіжному трудовому праві спостерігається загальна тенденція до зменшення диференціації, нівелювання її стандартів. Це стосується, наприклад, уніфікації норм, що регулюють найману працю в промисловості та в сільському господарстві, працівників приватних і державних (націоналізованих) підприємств. Навпаки, спостерігається процес зближення, уніфікації правового статусу працівників залежно від галузі виробництва, виду власності, між робітниками і службовцями. Одночасно з тенденцією до нівелювання правового статусу різних категорій найманих працівників у зарубіжному трудовому праві виявляються, особливо останнім часом, тенденції до посилення деяких видів диференціації. Йдеться, наприклад, про спеціальну регламентацію типових трудових договорів тимчасових працівників, частково зайнятих, надомників і т. ін.

Разом з тим праця таких суб'єктів, як державні службовці вимагає якогось більш спеціального регулювання. Адже це досить специфічна сфера, тому потрібно відобразити в законодавстві підвищений рівень соціальної відповідальності таких працівників. Мабуть, саме для цієї категорії доцільно ввести обов'язкове укладення контракту? Разом з тим, напевно, доцільно впорядкувати перелік посад, які відносяться до державних службовців, оскільки останнім часом він необґрунтовано розширяється.

На думку професора Р.З. Лівшиця, особливості регулювання праці деяких категорій працівників обумовлюються як об'єктивними чинниками (умови праці), так і суб'єктивними (особистість працівника). Об'єктивні чинники - форма власності, умови і характер праці, природнокліматичні умови; суб'єктивні чинники - стать, вік, стан здоров'я працівника, його професія (див. Трудовое право России: Учеб. для вузов / Отв. ред. проф. Р.З. Лившиц й проф. Ю.П. Орловский. - М.: Изд. группа "ИНФРА-М - НОРМА", 1998. -С. 30). Автор вважає, що диференціація полягає в різному рівні трудових прав, причому така відмінність може полягати лише в підвищенні загального рівня, а не в його зниженні. Відступ від загального рівня допускається тільки в бік підвищення. На його думку, в російському законодавстві про працю "негативна диференціація" не допускається.

Однак з такою думкою навряд чи можна погодитися. Існують деякі правила, пов'язані, наприклад, з можливістю займати посаду державного службовця, посаду судді (так, згідно з ст. 126 Конституцією України суддя звільняється від посади органом, який його обрав або призначив, у разі досягнення суддею 65 років), з встановленням додаткових підстав припинення трудового договору для окремих категорій працівників за певних умов (статті 7, 37, 41 КЗпП, п. 8 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженого наказом Мінпраці, Мінюстиції, Мінфіну України від 28 червня 1993 р. №43, п. 6 Указу Президії Верховної Ради СРСР від 24 вересня 1974 р. "Про умови праці тимчасових робітників і службовців" та ін.), спеціальною дисциплінарною відповідальністю деяких категорій працівників (наприклад, працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про працю), укладенням строкового трудового договору у випадках, передбачених законодавством тощо.