1.Регулювання міжнародних міграційних процесів.

2.Системи регулювання заробітної плати більшості країн з ринковою економікою.

3.Зарубіжний досвід матеріального стимулювання.

1. Регулювання міжнародних міграційних процесів.

Розрізняють міжнародне адміністративно-правове регулювання та міжнародне економічне регулювання міграційних процесів.

Адміністративно-правове регулювання передбачає:

- встановлення правових норм, які згладжують спірні моменти даного процесу;

- встановлення міграційних квот;

- встановлення рамок можливого мігрування (кримінальні норми).

Економічне регулювання полягає в:

- встановлення митних внесків чи бар’єрів;

- встановлення відповідних візових ставок;

- регулювання заробітної плати мігрантів;

- запровадження різного роду штрафних ставок.

Розглядають одно-, дво- і багатостороннє міжнародне регулювання.

Одностороннє – це державне регулювання міграційних процесів у відповідності з власними інтересами і без обов’язкового узгодження з іншими державами.

Двостороннє – це регулювання міграційних процесів на основі двосторонніх міждержавних угод. Це одна з найефективніших форм регулювання.

Багатостороннє – це регулювання, що базується на підписанні міжнародних угод, конвенцій на загальносвітовому рівні, а також на домовленостях, які приймаються в межах окремих інтеграційних угрупувань. В рамках багатостороннього регулювання провідну роль грають міжнародні організації:

1) основні правові норми регулювання міжнародних трудових міграційних процесів визначаються й контролюються Міжнародною організацією праці;

2) підготовкою кадрів для світової економіки, зростанням кваліфікаційного рівня трудових ресурсів світу відає ЮНЕСКО;

3) питання, пов’язані зі здоров’ям мігрантів, знаходяться у віданні Всесвітньої організації охорони здоров’я;

4) Світова організація інтелектуальної власності регламентує забезпечення прав мігрантів-спеціалістів на свою інтелектуальну власність;

5) Міжнародна організація з міграції намагається охопити всі основні проблеми регулювання міжнародних міграційних процесів.

2. Системи регулювання заробітної плати більшості країн з ринковою економікою.

В більшості країн з розвинутою ринковою економікою історично склались 2 системи регулювання заробітної плати: державна централізована система і децентралізована система, яка здійснюється приватними або колективними власниками підприємств і профспілками, акціонерними товариствами, кооперативами.

Державна система регулювання заробітної плати є всезагальною та обов’язковою для підприємств і організацій всіх форм власності в кожній країні. Не обмежуючи прав власників засобів виробництва, ця система впливає на формування, планування і регулювання фондів оплати праці не директивно, а непрямими методами в трьох основних напрямках:

1. Встановлення державного мінімуму заробітної плати.

2. Обмеження росту середньої заробітної плати законодавчим шляхом для всіх категорій працівників.

3. Введення прогресивного податку на приріст середньої зарплати.

Всі 3 напрямки державного регулювання дозволяє певною мірою захистити інтереси працівників, обмежити небажані кризові явища, такі як інфляція, зниження реальної зарплати, збіднення частини населення.

Децентралізована система регулювання і фонду ЗП, і середньої ЗП реалізується безпосередньо підприємствами та організаціями незалежно від форм власності. Кожен власник самостійно визначає і фонд ОП, і середню ЗП (не нижче державного рівня), і темпи росту середньої зарплати в залежності перш за все від:

• економічного стану і фінансових можливостей підприємства;

• потреб виробництва в залученні робітників різних категорій;

• загальної економічної кон’юнктури в країні та регіоні.

Основним інструментом децентралізованого регулювання ЗП є система колективних договорів. В них узгодження рівня і умов праці відбувається не на низькому рівні (робітник-підприємець) і навіть не на середньому (колектив підприємства – адміністрація підприємства), а на більш високому рівні – загальнонаціональному: між урядом і вищими профспілковими органами. Другим після вищого рівня є рівень керівництва галузями та галузевими профспілками. Тут в колективних договорах враховується специфіка кожної галузі, традиційно встановлені рівні, форми та системи оплати праці, умов праці та ін. На третьому рівні виступають підприємства в особі його власників та місцевий комітет профспілки.

На загальнодержавному рівні визначаються такі показники, як мінімальна ЗП для всіх галузей господарства, темпи її приросту, загальні соціальні гарантії та пільги тощо.

3. Зарубіжний досвід матеріального стимулювання.

Відсутність практики формування і регулювання системи мотивації на ринкових засадах в Україні приводить до необхідності вивчення відповідного досвіду розвинутих країн для визначення напрямів власних перетворень з урахуванням як стану сучасного світового ринку, так і особливостей вітчизняної економіки.

В промисловості та інших галузях господарства промислово розвинутих країн застосовуються різні системи ЗП. Всі вони основані на двох основних: відрядної та почасової. З 70-х років в ряді країн почали формуватися і активно розвиватися нові розподільчі відносини: різні системи колективного преміювання, системи участі в прибутках. Основною метою створення і застосування цих систем є мобілізація зусиль працівників на підвищення ефективності виробництва і реалізацію продукції, ріст продуктивності праці, збільшення прибутку, а також на вирішення соціальних проблем.

На сьогодні найбільш відомими системами у світі є:

Система Аткінсона – почасова оплата праці, яка передбачає при виконанні напружених технічно обґрунтованих норм доплати до 75 %.

Система Барта-Мерика – система оплати праці, основана на мінімізації затрат ручної праці, використання для розрахунку заробітної плати жорстких норм праці.

Система Бедо – система оплати праці, при якій застосовується особлива методика нормування праці, коли всі роботи виражаються в спеціальних одиницях трудовитрат, відповідно до яких вимірюється робота, яку може і повинен виконати висококваліфікований працівник на протязі 1 хвилини.

Система Ганнта – комбінування почасової та відрядної форми оплати праці, яка передбачає: гарантований по часовий заробіток при невиконанні норм виробітку; високі стимули до перевиконання норм; зацікавленість в підвищенні кваліфікації.

Система „відкладених виплат” – така система, коли замість виплат додаткового доходу готівковими грошима робітникам видаються акції на відповідні суми.

Система Раккера – виплата колективних премій всім працюючим за зниження частки витрат порівняно з нормативами у вартості умовно-чистої продукції.

Система Скенлона – наперед встановлений визначений % прямих затрат на робочу силу в загальній вартості продукції, зафіксований в угоді між адміністрацією підприємства та робітниками. Система покликана стимулювати ріст продуктивності праці і скорочення чисельності працівників.

Система Ф.Тейлора – система, при якій праця робітників, які виконують напружені технічно обґрунтовані норми виробітку, оплачується за підвищеними тарифними ставками. У випадку невиконання цих норм розрахункові ставки суттєво знижуються.

Система Хелсі – система оплати праці, основана на тому, що заробіток працівника, який виконав чи перевиконав встановлену норму виробітку, визначається як сума двох складових: добутку годинної ставки на кількість відпрацьованих годин та так званої премії за зекономлений час.

НЕ 2.1. Організація праці

1.Поняття та основні напрямки організації праці.

2.Поділ і кооперування праці на підприємстві.

3.Організація і обслуговування робочих місць.

4.Умови праці та фактори їх формування.

1. Поняття та основні напрямки організації праці

Організація праці – це спосіб поєднання безпосередніх виробників із засобами виробництва з метою створення сприятливих умов для одержання високих кінцевих соціально-економічних результатів.

В умовах ринкової економіки на всіх рівнях управління можна виділити економічні та соціально-психологічні завдання щодо поліпшення організації праці.

Економічні завдання передбачають досягнення максимальної економії живої та уречевленої праці, підвищення продуктивності, зниження витрат у процесі виробництва продукції та надання послуг належної якості.

Соціально-психологічні завдання передбачають створення таких умов праці, які б забезпечували високий рівень працездатності зайнятих у виробництві. Крім того, працівники мають одержувати задоволення від роботи, яку виконують.

Організація праці на підприємстві охоплює такі основні напрями:

• поділ і кооперація праці;

• організація і обслуговування робочих місць;

• нормування праці;

• організація підбору персоналу та його розвиток;

• оптимізація режимів праці та відпочинку;

• раціоналізація трудових процесів, прийомів і методів праці на основі узагальнення прогресивного досвіду;

• поліпшення умов праці;

• зміцнення дисципліни праці, підвищення творчої активності працівників;

• мотивація й оплата праці.

2. Поділ і кооперування праці на підприємстві.

Поділ праці передбачає науково-обґрунтований розподіл працівників за систематизованими трудовими функціями, машинами, механізмами, робочими місцями.

В економіці країни можна виділити поділ праці: між галузями економіки, всередині цих галузей, а також усередині підприємств.

Існують такі основні види поділу праці:

1. Технологічний поділ праці передбачає поділ виробничого процесу за видами, фазами і циклами.

2. Поопераційний поділ праці означає закріплення за працівниками окремих операцій для скорочення виробничого циклу.

3. Функціональний поділ праці відбувається між різними категоріями працівників, які входять до складу персоналу (робітники, керівники, спеціалісти і службовці), а також між основними і допоміжними робітниками.

4. Професійний поділ праці відбувається між групами робітників за ознакою технологічної однорідності виконуваних ними робіт і залежить від знарядь і предметів праці, технологій виробництва.

5. Кваліфікаційний поділ праці зумовлюється різним ступенем складності виконуваних робіт і полягає у відокремленні складних робіт від простих.

Поділ праці на виробництві нерозривно пов'язаний з її кооперацією – це організована виробнича взаємодія між окремими працівниками, колективами бригад, дільниць, цехів, служб у процесі праці для досягнення певного виробни-чого ефекту.

Розрізняють такі взаємопов'язані форми кооперації:

• всередині суспільства, коли обмін діяльністю і продуктом праці здійснюється між галузями економіки;

• всередині галузі, що передбачає обмін продуктами праці або спільну участь низки підприємств у виробництві певної продукції;

• всередині підприємства. Здійснюється між цехами, дільницями, окремими виконавцями залежно від конкретних виробничих умов (тип виробництва, особливості техніки і технології та ін.).

На підприємстві кооперування праці може здійснюватися за умов індивідуального виконання роботи на окремих робочих місцях, багатоверстатної роботи або суміщення трудових функцій та спеціальностей під час колективної роботи.

Серед колективних форм організації праці провідне місце посідають групові форми організації праці, зокрема виробничі бригади.

Бригада — це організаційно-технологічне і соціально-економічне об'єднання працівників однакових або різних професій на базі відповідних виробництв, устаткування, інструменту, оснащення, сировини і матеріалів, для виконання виробничого завдання з випуску високоякісної продукції певної кількості з найменшими матеріальними і трудовими витратами на основі колективної матеріальної заінтересованості і відповідальності.

Створення бригад відбувається за наявності відповідних матеріально-технічних і організаційних передумов:

• неможливість розподілу загальної роботи між окремими виконавцями;

• необхідність забезпечення чіткої взаємодії між основними і допоміжними робітниками для досягнення вищого результату в праці;

• необхідність визначення обов'язків і обсягу робіт за відсутності постійних робочих місць;

• наявність спільної мети та зв'язків між робітниками в процесі праці;

• взаємозамінюваність і суміщення професій в окремих робочих групах;

• відповідний кількісний і професійно-кваліфікаційний склад робітників;

• можливість визначення норм і нормативів трудових і матеріальних затрат на кожну з операцій, або на кінцеву продукцію;

• можливість обліку трудових і матеріальних затрат по операціях і по кінцевій продукції;

• наявність системи планування й обліку операційної і кінцевої продукції та ін.

Залежно від особливостей технології, організації виробництва і його технічного рівня розрізняють спеціалізовані і комплексні бригади.

Спеціалізовані бригади формуються з робітників однієї професії однакової або різної кваліфікації, зайнятих в однорідних технологічних процесах (механічне оброблення деталей, обслуговування потужного агрегату, конвеєрної і потокової лінії та ін.).

Комплексні бригади формуються з робітників різних професій (як основних, так і допоміжних), які виконують технологічно різнорідні, проте взаємопов'язані роботи, що охоплюють повний цикл виготовлення деталей, вузлів тощо. Створення таких бригад ефективніше на дільницях зі складним технологічним устаткуванням, в умовах поточно-конвеєрних, предметне (по детально) спеціалізованих виробництв із замкненим технологічним циклом.

Комплексні бригади можуть бути з повним поділом праці, частковим і без поділу праці.

У бригаді з повним поділом праці кожний робітник постійно виконує роботу однієї професії та кваліфікації, і ця робота є складовою частиною комплексного завдання бригади.

У бригаді з частковим поділом праці, зумовленим певною технологічною послідовністю виробництва, робітник поряд зі своєю певною операцією, в разі необхідності виконує операції зі споріднених спеціальностей.

Комплексній бригаді без поділу праці властиве широке суміщення професій і певна взаємозамінність робітників у процесі праці. Кожний робітник може виконувати всі операції, що входять у виробниче завдання бригади.

Залежно від режиму роботи комплексні і спеціалізовані бригади можуть бути змінними і наскрізними. До складу змінних бригад входять робітники лише однієї зміни, протягом якої виконується весь комплекс робіт. Наскрізні бригади створюються за таких виробничих умов, коли тривалість циклу оброблення ви-робів або час виконання певної роботи на дільниці перевищує тривалість зміни. До таких бригад входять робітники двох або трьох змін.

3. Організація і обслуговування робочих місць

Важливим елементом організації праці на підприємстві є вдосконалення планування, організації і обслуговування робочих місць з метою створення на кожному з них необхідних умов для високопродуктивної праці.

Робоче місце — це зона трудової діяльності робітника, або групи робітників, оснащена всім необхідним для успішного здійснення роботи. Водночас це первинна ланка виробничої структури підприємства, яка може функціонувати відносно самостійно.

Організація робочого місця – це система заходів щодо його планування, оснащення засобами і предметами праці, розміщення в певному порядку, обслуговування й атестації.

Планування робочого місця передбачає раціональне розміщення у просторі матеріальних елементів виробництва, зокрема устаткування, технологічного та організаційного оснащення, а також робітника. Робоче місце має робочу, основну і допоміжну зони. В основній зоні, яка обмежена досяжністю рук людини в горизонтальній і вертикальній площинах, розміщуються засоби праці, що постійно використовуються в роботі. У допоміжній зоні розміщуються предмети, котрі застосовуються рідко.

Велике значення має раціональне технологічне й організаційне оснащення робочих місць, що передбачає забезпечення їх основним технологічним устаткуванням, технологічним і організаційним оснащенням (інструментом, пристроями, допоміжними матеріалами, запасними частинами та устаткуванням для їх зберігання і розміщення, а також засобами сигналізації, освітлювальною апаратурою, робочими меблями, тарою тощо).

Оснащення робочих місць масових професій може здійснюватися за типовими проектами, в яких ураховані необхідні рекомендації щодо оснащення і планування робочих місць даного виду. Використання типових проектів сприяє впровадженню досягнень науки і передового досвіду в процесі організації робочих місць, знижує трудомісткість роботи, дозволяє підвищити рівень організації трудових процесів.

Робочі місця класифікують:

 Залежно від кількості виконавців розрізняють індивідуальні та колективні робочі місця. Індивідуальне робоче місце призначене для роботи одного працівника протягом зміни. Колективне робоче місце призначене для здійснення процесу праці одночасно кількома робітниками (бригадою).

 Залежно від кількості устаткування розрізняють одноверстатні та багатоверстатні робочі місця. Останні характеризуються тим, що робітник у певній послідовності здійснює виробничий процес на кількох одиницях технологічного устаткування.

 За ступенем спеціалізації розрізняють універсальні та спеціалізовані робочі місця, а за ступенем механізації – робочі місця з ручними, машинно-ручними, машинними, автоматизованими й апаратурними трудовими процесами.

 Робочі місця за характером розміщення в просторі бувають стаціонарними (робоче місце токаря, коваля, вагранника) і рухомі (робоче місце водія, машиніста крана).

Велике значення в організації праці має обслуговування робочих місць, тобто забезпечення їх протягом робочої зміни сировиною, матеріалами, заготівками, транспортними засобами, послугами ремонтного характеру тощо.

Обслуговування робочих місць здійснюється за такими функціями:

• енергетична – забезпечення робочих місць електроенергією, стисненим повітрям, парою, водою, а також опалення виробничих приміщень;

• транспортно-складська – доставка предметів праці до робочого місця, вивезення готової продукції і відходів виробництва, зберігання, облік і видача матеріалів, сировини та інших цінностей;

• підготовчо-технологічна – розподіл робіт за робочими місцями; комплектування технічної документації; підготовка інструменту та допоміжних матеріалів; інструктаж виконавців щодо передових методів праці;

• інструментальна – зберігання, застосування, комплектування і видача на робочі місця всіх видів інструменту, пристроїв, технологічного оснащення;

• налагоджувальна – налагодження і регулювання технологічного устаткування;

• міжремонтна – профілактичне обслуговування;

• контрольна – контроль якості сировини, напівфабрикатів і готових виробів;

• облікова – облік бракованої продукції та аналіз причин браку, профілактичні заходи для підвищення якості продукції та ін.

4. Умови праці та фактори їх формування.

Умови праці — це сукупність взаємозв'язаних виробничих, санітарно-гігієнічних, психофізіологічних, естетичних і соціальних факторів конкретної праці, зумовлених рівнем розвитку продуктивних сил суспільства, які визначають стан виробничого середовища та впливають на здоров'я і працездатність людини.

Працездатність визначається здатністю людини виконувати певну роботу протягом заданого часу і залежить від чинників як суб'єктивного, так і об’єктивного характеру (статі, віку, стану здоров'я, рівня кваліфікації, умов, за яких відбувається праця тощо).

Відповідно до рекомендацій МОП визначають такі основні фактори виробничого середовища, що впливають на працездатність людини в процесі виробництва:

• фізичне зусилля (переміщення вантажів певної ваги в робочій зоні, зусилля, пов'язані з утримуванням вантажів, натисненням на предмет праці або важіль управління механізмом протягом певного часу).

• нервове напруження (складність розрахунків, особливі вимоги до якості продукції, складність управління механізмом, апаратом, приладдям, небезпека для життя і здоров'я людей під час виконання робіт, особлива точність виконання).

• робоче положення (положення тіла людини і його органів відносно засобів виробництва).

• монотонність роботи (багаторазове повторення одноманітних, короткочасних операцій, дій, циклів).

• температура, вологість, теплове випромінювання в робочій зоні (градуси за Цельсієм, відсоток вологості, калорії на 1см2 за хвилину).

• забруднення повітря (вміст домішок в м3 або літрі повітря і їх вплив на організм людини).

• виробничий шум (частота шуму в герцах, сила шуму в децибелах).

• вібрація, обертання, поштовхи (амплітуда на хвилину, градуси і кількість обертів або поштовхів за хвилину).

• освітленість у робочій зоні (в люксах).

Кожний із цих факторів виробничого середовища діє відокремлено, і його вплив ураховується окремо під час атестації і паспортизації робочого місця.

На підприємствах і в організаціях (незалежно від форм власності і господарювання), де технологічний процес, використовуване обладнання, сиро-вина та матеріали є потенційними джерелами шкідливих і небезпечних виробничих факторів, проводиться атестація робочих місць. Основна мета атестації полягає у врегулюванні відносин між власником або уповноваженим ним органом і працівниками щодо реалізації їхніх прав на здорові і безпечні умови праці, пільгове пенсійне забезпечення, пільги та компенсації за роботу в несприятливих умовах.

Атестація проводиться атестаційною комісією, склад і повноваження якої визначаються наказом по підприємству, організації в строки, передбачені колективним договором, але не рідше одного разу на п'ять років.

Атестація робочих місць передбачає:

 виявлення факторів і причин виникнення несприятливих умов праці;

 санітарно-гігієнічне дослідження факторів виробничого середовища, визначення ступеня важкості і напруженості трудового процесу на робочому місці;

 комплексну оцінку факторів виробничого середовища і характеру праці та відповідність їхніх характеристик стандартам безпеки праці, будівельним і санітарним нормам і правилам;

 установлення ступеня шкідливості і небезпечності праці та її характеру за гігієнічною класифікацією;

 обґрунтування віднесення робочого місця до категорії із шкідливими (особливо шкідливими) умовами праці;

 визначення права працівників на пільгове пенсійне забезпечення;

 аналіз реалізації технічних і організаційних заходів, спрямованих на оптимізацію рівня гігієни, характеру і безпеки праці.

Робоче місце за умовами праці оцінюється з урахуванням впливу всіх факторів виробничого середовища і трудового процесу на працюючих. На підставі комплексної оцінки робочі місця відносяться до одного із видів умов праці:

• з особливо шкідливими й особливо важкими умовами праці;

• зі шкідливими і важкими умовами праці;

• зі шкідливими умовами праці.

Ці дані заносяться до Карти умов праці.

За результатами атестації складаються перелік робочих місць, виробництв, робіт, професій і посад, працівникам, яким:

• пропонується встановити пільги і компенсації за рахунок коштів підприємства;

• підтверджено право на пільги і компенсації, передбачені законодавством;

• необхідно здійснити першочергові заходи щодо їх поліпшення.

НЕ 2.2. Продуктивність і ефективність праці

1.Поняття продуктивності та продуктивності праці.

2.Показники продуктивності праці.

3.Методи вимірювання продуктивності праці.

4.Фактори росту продуктивності праці.

5.Резерви підвищення продуктивності праці.

1. Поняття продуктивності та продуктивності праці

Під продуктивністю праці розуміють здатність конкретної праці в одиницю робочого часу виробляти певну кількість продукції або виконувати відповідний обсяг роботи. Продуктивність праці – це показник її ефективності, результативності, що характеризується співвідношенням обсягу продукції, робіт чи послуг, з одного боку, та кількістю праці, затраченої на виробництво цього обсягу, з іншого боку.

Продуктивність праці визначає ступінь ефективності процесу праці. ріст продуктивності праці виявляється в збільшенні кількості продукції, виробленої в одиницю часу, або в економії робочого часу, затрачуваного на одиницю продукції.

Значення продуктивності праці:

1. Підвищення продуктивності праці зводиться до економії робочого часу.

2. Зі скороченням робочого часу на виробництво продукції знижується її собівартість.

3. Зі зростанням продуктивності праці посилюється процес вивільнення працівників.

4. Скорочення робочого дня можливе за умови послідовного підвищення продуктивності праці.

У зарубіжних країнах з розвиненою ринковою економікою для окреслення результативності господарювання використовують термін - продуктивність системи виробництва й обслуговування, під якою розуміють ефективне використання ресурсів (праці, капіталу, землі, матеріалів, енергії, інформації) при виробництві різноманітних товарів і послуг.

При цьому потрібно усвідомлювати, що загальна продуктивність системи є поняттям набагато ширшим, ніж продуктивність праці і прибутковість виробництва.

Продуктивність визначається відносно витрат праці, матеріалів, обладнання, енергії, а також відносно сумарних витрат ресурсів.

Продуктивність системи виробництва визначається за формулою:

П = ;

Де П – продуктивність системи виробництва;

Q - обсяг продукції (послуг) за визначений період часу у натуральних, вартісних одиницях;

І – витрати ресурсів, які відповідають даному обсягу продукції (послуг)

Для визначення продуктивності за видами ресурсів використовуються формули:

ПП = ;

Де ПП – продуктивність праці;

П – витрати праці (робочого часу).

ПК = ;

Де ПК – продуктивність капіталу;

К – витрати капіталу.

Отже, продуктивність – це ефективне, раціональне використання не тільки однієї праці, але й усіх інших ресурсів – капіталу, землі, сировини, матеріалів, енергії, інформації.

2. Показники продуктивності праці.

Продуктивність праці вимірюється відношенням обсягу виробленої продукції до затрат праці (середньооблікової чисельності персоналу). Залежно від прямого або зворотного відношення маємо два показники: виробіток і трудомісткість.

Виробіток – це кількість виробленої продукції за одиницю часу або кількість продукції, яка припадає на одного середньооблікового працівника або робітника за рік, квартал, місяць.

В=Q/Т,

Т – затрати робочого часу;

Q – обсяг виробленої продукції.

Трудомісткість - це показник, який характеризує затрати часу на одиницю продукції (тобто зворотна величина виробітку):

Тр=Т/Q,

% росту ПП не співпадає з % зниження трудомісткості, перший завжди більший ніж другий

Співвідношення між ними виражається так:

% зниження трудомісткості = % підвищення виробітку / (100 + % підвищення виробітку) . 100;

% підвищення виробітку = % зниження трудомісткості / (100 - % зниження трудомісткості) . 100.

Ріст ПП через економію праці визначається за формулою: ПП = Е×100 / ЗнТр-Е

Найпоширенішим і універсальним показником є виробіток.

Розрізняють показники виробітку залежно від одиниці виміру роб. часу:

• годинний;

• денний;

• річний (квартальний, місячний).

Годинний виробіток характеризує продуктивність праці за фак¬тично відпрацьований час. Денний залежить також від тривалості робочого дня і використання робочого часу всередині зміни. На його рівень впливають внутрішньозмінні простої та збитки часу.

Річний виробіток ураховує не тільки внутрішньозмінні, а й цілодобові простої.

Розрізняють такі види трудомісткості.

Технологічна, яка охоплює всі затрати праці основних робітників – як відрядників, так і почасовиків.

Трудомісткість обслуговування виробництва охоплює всі затрати праці допоміжних робітників.

Виробнича – це всі затрати праці ос¬новних і допоміжних робітників.

Трудомісткість управління виробництвом охоплює затрати праці керівників, спеціалістів, службовців.

Повна – це трудові затрати всіх категорій промислово-виробничого персоналу:

За характером і призначенням розрізняють нормативну, фактичну й планову трудомісткості.

Нормативна визначає затрати праці на виготовлення одиниці продукції або виконання певного обсягу робіт, розраховані згідно з діючими нормами.

Фактична виражає фактичні затрати праці на виготовлення одиниці продукції або певного обсягу роботи.

Планова — це затрати праці на одиницю продукції або виконання певної роботи з урахуванням можливої зміни нормативної трудомісткості шляхом здійснення заходів, передбаче¬них комплексним планом підвищення ефективності виробництва.

3. Методи вимірювання продуктивності праці

Методи вимірювання продуктивності праці мають відповідати таким вимогам:

- одиниці виміру не можуть викривляти показники продуктивності праці;

- повністю врахувати фактичний обсяг робіт і затрати робочого часу;

- забезпечувати єдність методів вимірювання продуктивності праці;

- показники продуктивності праці мають бути наскрізними, зведеними, порівняльними, мати високий ступінь узагальнення, бути універсальними у застосуванні.

Методи вимірювання продуктивності праці залежать від способу визначення обсягів виробленої продукції. Розрізняють натуральний, трудовий і вартісний (грошовий) методи.

Сутність натурального методу полягає в тому, що обсяг виробленої продукції і продуктивність праці розраховуються в натуральних одиницях (штуках, тоннах, метрах тощо).

Цей метод має широке застосування всередині підприємства: на робочих місцях, у бригадах, на окремих дільницях тих галузей, які виробляють однорідну продукцію (електроенергетика, видобувні галузі промисловості).

Якщо підприємство (цех, дільниця, бригада) випускає продукцію, котра має одне й те ж призначення, проте відрізняється за якоюсь однією ознакою, виробіток можна розрахувати за допомогою умовно-натуральних одиниць. Натуральний метод має обмежене застосування, оскільки підприємства і галузі випускають здебільшого різнорідну продукцію. Крім цього, при даному методі не можна врахувати змін обсягу незавершеного виробництва, який в деяких галузях має велику частку в загальному обсязі продукції (будівництво, суднобудівництво та ін.).

Трудовий метод найчастіше використовується на робочих місцях, у бригадах, на виробничих дільницях і в цехах, де здійснюється обробка різних деталей і обсяг виробленої продукції або виконаних робіт визначається в нормо-годинах. За науково обґрунтованих і на певний період незмінних норм цей метод достатньо точно характеризує зміни продуктивності праці.

Трудовий метод має обмежене застосування, оскільки він базується на використанні незмінних норм, що суперечить необхідності перегляду норм у міру здійснення організаційно-технічних заходів.

У сучасних умовах найпоширенішим методом вимірювання продуктивності праці є вартісний (грошовий), який ґрунтується на використанні вартісних показників обсягу продукції (валова, товарна продукція, валовий оборот, чиста, нормативно-чиста й умовно-чиста продукція,).

Перевага вартісного методу полягає в можливості порівняння різнорідної продукції з витратами на її виготовлення як на окремому підприємстві або в галузі, так і економіки в цілому. У зв'язку з цим вартісний метод застосовується на всіх етапах планування й обліку як на галузевому, так і на територіальному рівнях.

Показники продуктивності праці, розраховані за валовою і товарною продукцією недоліки:

• рівень виробітку більше зумовлений затратами минулої (уречевленої) праці, ніж затратами живої праці.

• під час обчислення часто має місце повторність розрахунку у зв'язку з тим, що вартість продукції підприємства, яке постачає цю продукцію, впливає на величину продуктивності підприємства, яке її використовує.

З теоретичного погляду найповніше уявлення щодо вкладу підприємства у створення продукції дає показник вартості чистої продукції – новоствореної вартості. Величина чистої продукції розраховується як різниця між обсягом валової продукції і витратами на сировину, матеріали, напівфабрикати, паливо, енергію, амортизаційні відрахування (елементи уречевленої праці):

ЧП=ВП-МВ, або ЧП=ЗП+ПР,

ВП – обсяг валової продукції;

МВ – матеріальні витрати;

ЗП – заробітна плата з нарахуваннями на соціальне страхування;

ПР – прибуток підприємства.

У галузях з високим рівнем технічної оснащеності для розрахунку продуктивності праці застосовується показник умовно-чистої продукції, який містить, окрім заробітної плати з нарахуваннями, прибуток, а також суму амортизаційних відрахувань (частину минулої праці).

Проте використання цього показника обмежене у зв'язку з тим, що за значної різниці в рентабельності окремих виробів і великих відмінностей частки прибутку в оптовій ціні підприємства не можна мати точних і надійних результатів зіставлення реального вкладу підприємства щодо випуску продукції і відповідної величини прибутку.

Ширше застосовується на підприємствах показник продуктивності праці, розрахований на основі показника нормативно-чистої продукції.

Сутність нормативного методу визначення чистої продукції полягає в тому, що на кожний вид продукції, котра випускається підприємством, поряд з оптовою ціною встановлюється також норматив чистої продукції. Обсяг нормативно-чистої продукції (НЧП) по підприємству визначається множенням обсягу випуску кожного виду продукції в натуральному вимірнику (штук, кг тощо) на норматив чистої продукції по цьому виду продукції і складанням одержаних результатів. Нормативи чистої продукції мають бути стабільними, тому обсяги нормативно-чистої продукції порівнюються протягом певного періоду часу.

Недоліки показника нормативно-чистої продукції ідентичні недолікам показника чистої продукції.

4. Фактори росту продуктивності праці

Фактори росту продуктивності праці – це причини, під впливом яких змінюється її рівень.

В якості таких причин виступають:

1. Технічний прогрес.

2. Удосконалення організації виробництва.

3. Удосконалення управління.

4. Удосконалення організації праці.

5. Підвищення якості продукції.

6. Законодавча база держави.

7. Ринкова інфраструктура.

8. Природні ресурси.

З огляду на можливість впливу підприємства і врахування у практичній діяльності всі фактори зростання продуктивності праці поділяють на дві узагальнюючі групи:

1) зовнішні;

2) внутрішні;

До групи зовнішніх факторів відносяться ті, що об’єктивно знаходяться поза контролем окремого підприємства (загальнодержавні та загальноекономічні – законодавство, політика і стратегія, ринкова інфраструктура, структурні зрушення в суспільстві, природні ресурси).

До групи внутрішніх факторів ті, на які підприємство може безпосередньо впливати (характер продукції, технологія й обладнання, матеріали й енергія, персонал, організація виробництва і праці, система мотивації).

З огляду на сутність праці як на процес споживання робочої сили і засобів виробництва всі фактори, які визначають підвищення продуктивності праці, можна об’єднати в три групи:

1. матеріально-технічні;

2. організаційно-економічні, що характеризують ступінь розвитку організації та управління суспільного виробництва;

3. соціально-психологічні, що пов’язані з роллю людини в суспільному виробництві і характеризують ступінь використання робочої сили.

Серед матеріально-технічних важливу роль відіграє науково-технічний прогрес. Основними напрямками науково-технічного прогресу, як фактору росту продуктивності праці є:

1. механізація та автоматизація виробництва;

2. впровадження нових технологій;

3. удосконалення технологічних процесів на базі діючого обладнання;

4. модернізація обладнання;

5. зміни у конструкції та технічних характеристиках виробів;

6. поліпшення використання сировини, матеріалів, палива й енергії;

7. впровадження більш ефективних видів сировини, матеріалів, палива та енергії;

8. хімізація виробництва.

Ці фактори впливають на зниження технологічної трудомісткості продукції.

На підприємствах України відсоток ручної праці значний, особливо на допоміжних процесах – транспортних, вантажно-розвантажувальних, ремонтних, на контролі тощо.

Велике значення для підвищення продуктивності праці мають організаційно-економічні фактори, які визначаються рівнем організації виробництва, праці й управління. До цих факторів належать:

1. Удосконалення форм організації суспільного виробництва, його подальшої спеціалізації та концентрації, удосконалення організації виробничих підрозділів і допоміжних служб на підприємствах (транспортні, інструментальні, складські, енергетичні тощо).

2. Удосконалення організації праці шляхом поглиблення поділу і кооперації праці, впровадження багатоверстатного обслуговування, розширення сфери суміщення професій і функцій; застосування передових методів і прийомів праці, вдосконалення організації та обслуговування робочих місць; поліпшення нормування праці; застосування гнучких форм організації праці; поліпшення підготовки і підвищення кваліфікації кадрів; поліпшення умов праці; вдосконалення матеріального стимулювання праці.

3. Удосконалення організації управління виробництвом шляхом удосконалення системи управління виробництвом, поліпшення оперативного управління виробничим процесом, впровадження автоматизованих систем управління виробництвом.

Соціально-психологічні фактори визначаються якісними характеристиками та соціально-економічним складом трудових колективів, підвищенням кваліфікаційного й загальноосвітнього рівня працівників, поліпшенням соціально-психологічного клімату в трудових колективах, підвищенням дисциплінованості, трудової активності, творчої ініціативи працівників, удосконаленням методів мотивації та психологічного впливу тощо.

5. Резерви підвищення продуктивності праці

Резерви підвищення продуктивності праці – це невикористані можливості економії затрат праці (як живої, так і уречевленої), які виникають внаслідок дії тих чи інших факторів. Рівень продуктивності праці залежить від ступеня використання резервів.

Різноманітність резервів та їх зв’язок зі сторонами виробництва визначає необхідність їх класифікації за різними ознаками. Виділяють такі ознаки класифікації:

1ознака – мета виявлення резервів полягає в найбільш повному використанні всіх можливостей економії суспільної праці виділяються дві групи резервів:

1група – резерви ефективнішого використання засобів виробництва;

2група – ліпшого використання робочої сили;

2 ознака – за часом використання резервів розрізняють:

1група – поточні резерви

2група – перспективні резерви

Поточні резерви, це такі, які можна використовувати протягом місяця, кварталу, року. Для їх реалізації не треба, як правило, суттєво змінювати технологію, не потрібні капітальні вкладення, не треба вводити нові потужності. Такі резерви приводяться в дію за рахунок організаційних заходів.

Це заходи:

- ліпшого використання обладнання;

- удосконалення нормування;

- використання більш ефективних систем оплати праці;

- заходи по ліквідації або зменшенню браку, втрат робочого часу.

Перспективні резерви росту продуктивності праці

Такі резерви потребують значного часу на реорганізацію виробництва, на установку додаткового або на заміну застарілого обладнання, на впровадження нових технологічних процесів.

Ці резерви потребують значного часу на підготовку і вимагають капіталовкладень.

3 ознака – за сферами виникнення розрізняють:

1) загальнодержавні;

2) регіональні;

3) міжгалузеві;

4) галузеві;

5) внутрішньовиробничі резерви.

До загальнодержавних належать такі резерви, використання яких впливає на зростання продуктивності праці в економіці загалом і які пов’язані з недовикористанням НТП, нераціональним розміщенням підприємств і неефективною демографічною і територіальною зайнятістю населення, недостатнім використанням ринкових механізмів і методів господарювання тощо.

Регіональні резерви пов’язані з можливостями поліпшеного використання продуктивних сил даного регіону.

Міжгалузеві резерви – це можливості поліпшення міжгалузевих зв’язків, своєчасне, точне і якісне виконання договорів щодо кооперованих поставок, використання можливостей однієї галузі для підвищення продуктивності праці в іншій. Так, значному підвищенню продуктивності праці в обробних галузях промисловості сприяє поліпшення якості продукції в сировинних галузях.

Галузеві резерви – це резерви, пов’язані з можливостями підвищення продуктивності праці, які характерні для даної галузі економіки й зумовлені недостатнім використанням техніки і технології виробництва прогресивних досягнень і передового досвіду, недоліками в спеціалізації, концентрації та комбінуванні виробництва тощо.

Внутрішньовиробничі резерви виявляються і реалізуються безпосередньо на підприємстві. Велике значення цих резервів полягає в тому, що підприємство є первинним осередком економіки і на ньому виявляються і використовуються всі попередні резерви. Внутрішньовиробничі резерви зумовлені недостатньо ефективним використанням техніки, сировини, матеріалів, а також робочого часу, наявністю цілодобових і внутрішньо змінних втрат часу, а також прихованого безробіття.

Отже, внутрішньовиробничі резерви можна поділити на резерви зниження трудомісткості продукції та резерви поліпшення використання робочого часу.

НЕ 2.3. Політика доходів і оплата праці.

1.Принципи формування та основні джерела доходів в ринковій економіці.

2.Соціально-економічна сутність та функції заробітної плати.

3.Організація та регулювання заробітної плати.

4.Форми та системи оплати праці.

5.Преміювання у системі стимулювання праці.

1. Принципи формування та основні джерела доходів в ринковій економіці.

Доходи населення – це сукупність коштів і витрат у натуральному виразі для підтримання фізіологічного, морального, економічного й інтелектуального стану людини.

Принципи формування доходів в ринковій економіці:

1. Принцип розподілу за витратами праці (кількістю праці).

2. Принцип розподілу за результатами праці (якістю праці) – пов’язаний з особливостями технологічного процесу.

3. Принцип розподілу за граничною продуктивністю праці – доход працівника при інших рівних умовах збільшується у відповідності з ростом доходу підприємства від даного виду праці.

4. Принцип розподілу за власністю – поява власників акцій.

5. Принцип розподілу за здібностями – практично реалізується через принцип розподілу за працею.

6. Принцип розподілу за посадою – вважалось, що зайнята посада визначала внесок людини в суспільне багатство, кількість і якість праці, однак останнім часом є сумнів про позитивну кореляцію між посадою і реальним внеском. Тому постає проблема розподілу доходів, при якій їх рівень залежав би не від посади, а від економічного і соціального ефекту діяльності.

7. Принцип розподілу за потребами – потрібне не зрівнювати доходи, а забезпечити таку їх диференціацію, яка б забезпечила стимули до зростання ефективності і разом з тим зберігала стабільність в суспільстві за рахунок гарантії задоволення основних потреб всього населення.

8. Принцип розподілу за допомогою лотерей.

9. Принцип своєчасності оплати праці.

Основними джерелами особистих доходів є:

1. Заробітна плата і гонорар;

2. Підприємницький прибуток;

3. Дивіденди та відсотки на капітал (доходи від власності);

4. Трансферні платежі (пенсії, допомоги стипендії);

5. Доходи від особистих підсобних господарств;

6. Послуги підприємств у вигляді медичного обслуговування, підвищення кваліфікації;

7. Доходи від нелегальної діяльності.

Структура особистого доходу зумовлюється системою державного устрою, економічною ситуацією, формами власності, традиціями.

Доходи в Україні формуються за рахунок:

1. оплати праці – 40%;

2. виплат із соціальних фондів – 8,5%;

3. підприємницького доходу, який складає 15 %;

4. доходів від особистого підсобного господарства – 16%;

5. доходів з інших джерел – 20,5%

Залежно від джерел формування доходи можуть бути:

 трудові;

 нетрудові – надходження від діяльності, що ведеться з відхиленнями від прийнятих у суспільстві державних правових норм, норм моралі і поведінки грома-дян.

2. Соціально-економічна сутність та функції заробітної плати.

Заробітна плата як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників. З іншого боку, її правильна організація зацікавлює працівників підвищувати ефективність виробництва.

Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочою сили, а також статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, робіт і послуг на окремому підприємстві.

Оплату праці слід розглядати в соціально-правовому та економічному аспекті:

- в соціально-правовому аспекті суть заробітної плати відображає роль, яку вона виконує в реалізації соціальних прав людини, її права на працю;

- економічна суть заробітної плати трактується по-різному:

1) ЗП розглядається як перетворена форма ціни робочої сили;

2) як виділена державою частина національного прибутку.

Відповідно до Закону України “Про оплату праці” заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від 1) складності та умов виконуваної роботи, 2) професійно-ділових якостей працівника, 3) результатів його праці, 4) господарської діяльності підприємства.

Як важлива соціально-економічна категорія заробітна плата виконує функції:

 відтворювальна – як джерела відтворення робочої сили і засобу залучення людей до праці. Відтворювальна функція зводиться до того, що заробітна плата на кожному етапі розвитку суспільства повинна бути вагомою величиною, яка дозволяла б працівникам задовольнити всі свої потреби.

 стимулююча – встановлення залежності рівня заробітної плати від кількості, якості і результатів праці;

 регулююча – як засіб розподілу і перерозподілу кадрів по регіонах країни, галузях економіки з урахуванням ринкової кон’юнктури;

 соціальна – забезпечення соціальної справедливості, однакової винагороди за однакову працю.

 формування платоспроможного попиту населення – узгодження попиту, з одного боку і виробництва споживчих товарів – з іншого, оскільки попит формується під впливом потреб і доходів населення.

Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата – це сума коштів, яку одержують працівники за виконання обсягу робіт відповідно до кількості та якості затраченої ними праці, результатів праці. Реальна заробітна плата – сукупність матеріальних і культурних благ, а також послуг, які може придбати працівник на номінальну заробітну плату.

Ірзп = Інзі / Iц,

Заробітна плата складається з:

1. основної (постійної);

2. додаткової ( змінної) частин;

3. заохочувальних та компенсаційних виплат.

Згідно із законом України “Про оплату праці” основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників і посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантії та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати – це винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які здійснюються понад установлені зазначеними актами норми.

3.Організація та регулювання заробітної плати.

Організації заробітної плати властиві певні принципи.

1. Оплата праці найманого працівника залежить від його особистого трудового вкладу, кількості та якості витраченої праці. При цьому необхідно враховувати результати господарської діяльності підприємства і його фінансові можливості. Кількість праці вимірюється тривалістю робочого часу в годинах, днях або обсягом затрат праці в одиницю часу. Обсяг затрат праці виражається кількістю виробленої продукції або виконаних робіт певної якості. Якість праці виражає ступінь складності самої праці, яка визначається певним рівнем кваліфікації, умовами праці, її значенням в економіці.

2. Надання самостійності підприємствам у виборі форм і систем оплати праці та визначенні її розміру. Величина заробітної плати за фактично виконану норму праці (роботу) не повинна обмежуватися, водночас вона не може бути ниж-чою від установленої державою мінімальної заробітної плати.

3. Встановлення співвідношення в оплаті праці різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт і умов праці, її престижності.

4. Стимулювання підвищення технічного й організаційного рівня виробництва, зниження собівартості й підвищення якості продукції.

5. Регулювання розмірів мінімальної заробітної плати, які мають забезпечувати просте відтворення робочої сили працівникам різної кваліфікації.

6. Посилення соціального захисту працівників. Рівень оплати праці повинен бути таким, щоб забезпечував нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації.

7. Ясність і простота у розрахунках. Зв`язок між результатами праці та заробітною платою має бути простим і ясним, зрозумілим кожному працівникові.

Елементи організації оплати праці:

1. Нормування праці;

2. Тарифна система;

3. Форми і системи оплати праці.

Мета нормування праці на підприємствах полягає в тому, щоб на основі впровадження нової техніки, вдосконалення організації виробництва і праці, поліпшення її умов зменшити витрати на випуск продукції.

За допомогою тарифної системи здійснюється диференціація заробітної плати працівників на підприємстві залежно від складності й умов праці.

Зв`язок заробітку працівників з кількісними і якісними результатами їхньої праці здійснюється за допомогою форм і систем заробітної плати.

Тарифна система являє собою сукупність нормативів, що регулюють основну частину заробітної плати робітників і службовців.

Тарифна система використовується для диференціації розмірів заробітної плати працівників залежно від їхньої кваліфікації, відповідальності, умов праці (тобто її шкідливості, важкості, інтенсивності, привабливості тощо), її кількості та результатів. З допомогою тарифної системи установлюються співвідношення між низько- і високооплачуваними категоріями трудящих. Тарифна система відображає поділ працівників за професіями, спеціальностями та кваліфікацією.

Основними елементами тарифної системи є:

 тарифні сітки;

 тарифні ставки;

 тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників.

У сучасних економічних умовах кожне підприємство може самостійно розробляти тарифну систему, дотримуючись державних гарантій і вимог генеральної, галузевої, регіональної тарифних угод згідно з чинним законодавством.

Тарифна сітка є основою регулювання професійно-кваліфікаційного поділу та руху робочої сили, стрижнем централізованого регулювання рівня заробітної плати різних категорій і груп працівників, ядром професійно-кваліфікаційної диференціації в оплаті праці.

Тарифна сітка як важливий елемент тарифної системи слугує для визначення співвідношення в оплаті праці робітників, які виконують роботи різної складності. Вона містить певну кількість розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Тарифний розряд відображає рівень кваліфікації робітника. Тарифні коефіцієнти показують, у скільки разів оплата праці кожного розряду кваліфікаційних робітників вища від оплати праці робітника 1-го розряду.

Таблиця. Характеристика найпоширеніших тарифних сіток

Розряди 1 2 3 4 5 6 7 8

Коефіцієнти 1 1,08 1,23 1,35 1,54 1,8 1,89 2,01

Розряди 1 2 3 4 5 6

Коефіцієнти 1 1,08 1,23 1,35 1,53 1,78

Співвідношення тарифних коефіцієнтів крайніх розрядів є діапазоном тарифної сітки. Тарифна сітка відображає також темпи абсолютного й відносного зростання тарифних коефіцієнтів, яке може бути прогресивним, постійним і регресивним залежно від фінансових можливостей підприємства і професійно-кваліфікаційного складу кадрів.

У сучасних умовах на більшості підприємств застосовують шести- та восьмирозрядні тарифні сітки. Тарифні коефіцієнти та їхні співвідношення можуть установлюватися галузевими угодами. Вирізняють чотири групи уніфікованих тарифних сіток, які диференційовані по галузях економіки:

• восьмирозрядна тарифна сітка з співвідношенням тарифів 1-го і 8-го розрядів 1 : 2,4 – для оплати праці робітників цехів основного виробництва підприємств чорної металургії;

• восьмирозрядна тарифна сітка з співвідношенням 1-го і 8-го розрядів 1,0 : 2,01 – для оплати праці робітників, безпосередньо зайнятих на виконанні відповідальних робіт підприємств машинобудування, включаючи електротехнічну, електронну, радіотехнічну промисловість і виробництво засобів зв'язку;

• семирозрядна тарифна сітка з співвідношенням тарифів 1-го і 7-го розрядів 1,0 : 2,01 – для оплати праці робітників, безпосередньо зайнятих обслуговуванням, налагоджуванням і ремонтом основного устаткування теплових та електричних систем атомних, теплових і гідроелектростанцій;

• шестирозрядна сітка з співвідношенням тарифів 1-го і 6-го розрядів 1,0 : 1,8 – для всіх інших видів виробництв і робіт.

За допомогою тарифної сітки можна встановити рівні середньої кваліфікації робітників і складності роботи. Середня кваліфікація робітників підприємства в цілому, цеху або дільниці характеризується середнім тарифним коефіцієнтом робітників.

ТК1 =

де ТКі – тарифний коефіцієнт відповідного розряду;

Чі – чисельність робітників того самого розряду;

__ загальна чисельність робітників.

Середній тарифний коефіцієнт робіт визначається як середня арифметична величина тарифних коефіцієнтів, зважених за обсяга¬ми робіт,

ТК2 = ,

де ТКі – тарифний коефіцієнт відповідного розряду;

Тр – трудомісткість робіт, віднесених до даного розряду, нормо-год;

__ сумарна трудомісткість робіт, нормо-год.

Після обчислення середнього тарифного коефіцієнта визначається середній тарифний розряд за формулами:

ТРс = ТРм + (ТКс - ТКм) / (ТКб - ТКм);

або ТРс = ТРб - (ТКб - ТКс) / (ТКб - ТКм),

де ТРм, ТРб – тарифні розряди, які відповідають меншому й більшому з двох суміжних тарифних коефіцієнтів тарифної сітки, між якими знаходиться відомий середній тариф¬ний коефіцієнт;

ТКм, ТКб – менший і більший з двох суміжних тарифних коефіцієнтів тарифної сітки, між якими знаходиться відомий середній тарифний коефіцієнт.

Знаючи середній тарифний розряд, можна визначити середній та¬рифний коефіцієнт за формулами:

ТКс = ТКб - (ТКб - ТКм) . (ТРб - ТРс),

або ТКс = ТКм + (ТКб - ТКм) . (ТРс - ТРм).

Важливим елементом тарифної системи є тарифна ставка – визначає розмір заробітку за годину, день або місяць роботи.

Важливою проблемою є встановлення таких розмірів тарифних ставок, які б гарантували безперервне відновлення й підтримування фізичних сил і розумових здібностей людини, а також забезпечення постійного відновлення й підвищення її трудової кваліфікації, зростання загальноосвітнього і професійного рівня працівників. Тарифна частина заробітної плати має виконувати мотивуючу і стимулюючу функцію, оскільки стимулює виконання робіт більшої складності, відповідальності, інтенсивності. Тому питома вага тарифної частини має бути максимальною. Як показує досвід, тариф, що є постійною частиною заробітної плати, має становити до 80% заробітку. Якщо змінна частина заробітку (премії, різні доплати) становить половину, а то й більше загального обсягу заробітної плати, то це свідчить про втрату основної стимулюючої ролі тарифу в заохоченні виконання більш якісної праці, підвищенні кваліфікації.

Ставка 1-го розряду – це мінімальна заробітна плата працівника, визначена в колективному договорі, тобто вона відображає законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче від якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг роботи).

Установлення тарифної ставки 1-го розряду залежить від економічного стану підприємства, його фінансових можливостей на період дії колективного договору, рівня середньої заробітної плати, що склався на підприємстві на кінець поточного року, державної, галузевої і регіональної гарантії мінімальної заробітної плати.

Тарифні ставки наступних розрядів розраховують множенням тарифної ставки 1-го розряду на відповідний тарифний коефіцієнт:

ТСн = ТС1. ТКн,

де ТС1 – тарифна ставка 1-го розряду;

ТКн – тарифний коефіцієнт даного розряду.

Тарифні ставки на підприємствах диференціюються за такими основними факторами:

1) кваліфікація або складність праці;

2) форми заробітної плати (тарифні ставки відрядників вищі, ніж почасовиків того ж розряду, що пов’язано з більшою інтенсивністю праці);

3) професія (в межах одного розряду встановлюються більш високі тарифні ставки для важливіших професій);

4) галузь (в машинобудуванні, металургії, хімічній промисловості, електроенергетиці тарифні ставки вищі ніж в легкій, харчовій);

5) умови праці.

Тарифні ставки робітників можуть бути годинні, денні й місячні (оклади). Годинні тарифні ставки застосовуються в більшості галузей виробництва (машинобудівній, деревообробній, легкій, харчовій та ін.), де завдання робітнику установлюються у вигляді норм часу на одиницю виробу або операцію.

Денні тарифні ставки установлюються в тих галузях, у яких розраховуються змінні норми виробітку (вугільна, металургійна, нафтопереробна та ін.).

Місячні тарифні ставки використовуються для певних категорій допоміжних робітників (комірники, ліфтери, водії електровозів, роздавальники інструментів), а також робітників, зайнятих експлуатацією електроенергетичних установок.

Середня тарифна ставка робітників (робіт) визначається як середня арифметична величина з тарифних ставок, зважена на кількість робітників (трудомісткості), котрі мають однакові тарифні ставки:

ТСс = ;

ТСс =

де __ загальна чисельність робітників;

__ загальна сума тарифних ставок для всіх робітників, робіт;

__ загальна трудомісткість робіт, нормо- год.

Знаючи середній тарифний коефіцієнт або середній тарифний розряд, можна визначити середню тарифну ставку:

ТСс= ТС1×ТКс

де ТС1- тарифна ставка 1-го розряду для даної групи робітників (робіт);

ТКс- середній тарифний коефіцієнт даної групи робітників (робіт).

ТСс= ТСм+ (ТСб-ТСм)×(ТРс – ТРм);

де Тб, Тм – тарифні ставки, які відповідають більшому і меншому з двох суміжних розрядів тарифної сітки, між якими знаходиться відомий середній розряд;

ТРс – середній тарифний розряд робітників (робіт);

ТРм – менший із двох суміжних розрядів тарифної сітки.

Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій (ЄТКД) – це нормативний документ, в якому усі види робіт, що виконуються на тому чи іншому виробництві, розподіляються на групи залежно від їхньої складності. Тарифно-кваліфікаційний довідник слугує для тарифікації робіт і установлення кваліфікаційних розрядів робітникам. Він складається із 72 випусків, куди входять приблизно 160 розділів. За його допомогою можна здійснювати тарифікацію понад 5 тис. професій робітників і виконуваних ними робіт.

ЄТКД містить по кожному розряду будь-якої професії характеристики, які даються в трьох розділах:

У першому розділі „Характеристика робіт” наведено роботи, які робітник мусить виконати, складність їх виконання, ступінь самостійності робітника під час виконання цих робіт, а також під час налагодження устаткування, апаратів.

У другому розділі „Повинен знати” містяться основні вимоги до знань робітника, котрий виконує роботи певної складності, дається перелік навичок, якими він повинен володіти, вимоги до його теоретичної підготовки з професії.

У третьому розділі „Приклади робіт” наводиться перелік робіт найтиповіших для даного розряду і професії.

Відповідність фактично виконуваних робіт і кваліфікації працівника вимогам посадових кваліфікаційних характеристик довідника визначається атестаційною комісією, яка утворюється безпосередньо на підприємстві.

В умовах ринкової економіки розвиток заробітної плати полягає у подальшій її диференціації та індивідуалізації на основі повного врахування індивідуальних результатів праці та ділових якостей працівника (кваліфікації, відповідальності, творчої ініціативи, якості роботи, досконалості рішень).

Ринкове регулювання заробітної плати, особливо для осіб, попит на працю яких зменшується, а також для працівників з низькою результативністю діяльності, має вирівнюватись державним регулюванням та втручанням у соціальні процеси.

Згідно ЗУ „Про оплату праці” держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств різної форми власності шляхом встановлення:

1) розміру мінімальної заробітної плати;

2) державних норм та гарантій;

3) умов і розмірів оплати праці працівників установ та організацій, що фінансуються з державного бюджету та керівників державних підприємств;

4) оподаткування доходів працівників.

Державне регулювання оплати праці полягає у визначенні та перегляді розміру мінімальної зарплати і умов, які впливають на її величину. Розмір мінімальної зарплати визначається з врахуванням:

1) вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру розвитку та стабілізації економіки країни;

2) загального рівня середньої зарплати;

3) продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

В сучасних умовах в Україні метою встановлення мінімальної заробітної плати є фіксування нижньої межі розмірів оплати праці. Мінімальна зарплата розглядається як інструмент боротьби з бідністю через надання всім працівникам на умовах найму на підприємствах усіх форм власності гарантованого захисту від невиправдано низьких розмірів заробітної плати.

Розмір мінімальної зарплати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів один раз в рік під час затвердження державного бюджету України.

Розмір може переглядатися в залежності від зростання індексів цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін колективних договорів.

Держава встановлює такі норми:

- за роботу в надурочний час (100 %);

- за роботу у святкові, неробочі та вихідні дні (подвійний розмір);

- за роботу в нічний час (згідно генеральної та галузевої угоди, але не нижче 20 % зверх оплати за одиницю часу);

- за час простою, який мав місце не з вини працівника (за колективним договором);

- при виробництві продукції, що виявилась браком не з вини працівника (оплата здійснюється за зниженими розцінками);

- для працівників молодших 18 років при скороченій тривалості робочої зміни

оплата здійснюється за повну.

Державні гарантії:

- оплата щорічних відпусток;

- оплата за час виконання державних обов’язків;

- оплата працівників, які направляються на підвищення кваліфікації;

- оплата тих, які направляються на обстеження в медичний заклад;

- переведення за станом здоров’я на менш оплачувану роботу;

- переведення на іншу роботу у зв’язку з виробничою необхідністю;

- оплата вагітним жінкам.

Договірне регулювання оплати праці найманих працівників в Україні здійснюється на основі системи тарифних угод, які укладаються на всіх рівнях управління. Угоди укладаються на державному, міжгалузевому (генеральна тарифна угода), галузевому (галузева тарифна угода), регіональному (регіональна тарифна угода), виробничому (тарифна угода).

На державному рівні переговори проводяться між Кабінетом Міністрів і Радою Федерації незалежних профспілок України. Результатом переговорів є укладання генеральної тарифної угоди, яка досягається з врахуванням консультацій з галузевими державними органами управління, Радами підприємств, Радами підприємців, а також профспілками.

На галузевому рівні переговори проводяться між представниками державних органів управління, представниками галузевої профспілки та представниками спілки підприємців. Результатом переговорів є укладання галузевої тарифної угоди.

Предметом генеральної та галузевої тарифної угоди є:

1) диференціація мінімальних тарифних ставок за видами виробництв, робіт і діяльності, у виробничих галузях, залежно від важкості праці, але не нижче встановлення державного мінімуму зарплати;

2) єдині для всієї території України мінімальні ставки компенсаційних доплат за роботу в шкідливих, несприятливих та небезпечних умовах праці;

3) єдині тарифні умови оплати праці робітників і службовців за загальними посадами та професіями;

4) взаємні зобов’язання сторін щодо виконання угоди.

На територіальному рівні учасниками переговорів є уповноважені представники спілки підприємців та представники профспілки. Результатом переговорів є укладання регіональної тарифної угоди.

Предметом регіональної тарифної угоди є:

1) єдині для підприємств відповідної галузі території тарифна сітка робітників, шкали співвідношень мінімальних посадових окладів за групами посад, керівників, спеціалістів, службовців;

2) єдині для різних категорій працівників відповідної галузі території мінімальні розміри доплат і надбавок, що враховують специфіку умов праці окремих професійних груп;

3) взаємні зобов’язання сторін щодо виконання угоди.

На рівні підприємства укладається тарифна угода, яка є частиною колективного договору. Переговори проводяться між власником (уповноваженим представником адміністрації) та профспілкою.

Предметом тарифної угоди на виробничому рівні є:

1) форми і системи оплати праці, що застосовуються для різних працівників;

2) мінімальна тарифна ставка диференційована для різних працівників;

3) розміри тарифних ставок і посадових окладів за розрядами і посадами працівників;

4) види і розміри доплат, надбавок і премій та інші заохочувальних виплат;

5) умови оплати праці за роботу у понаднормований час та за час простоїв не з вини робітника;

6) взаємні зобов’язання сторін щодо виконання угоди.

У колективному договорі представлені основні положення:

- зміни в організації виробництва та праці;

- забезпечення продуктивної зайнятості;

- нормування і оплата праці;

- встановлення компенсацій, гарантій і пільг;

- участь трудового колективу у формуванні, розподілі та використанні прибутку;

- режим роботи та відпочинку;

- умови праці і охорона праці;

- забезпечені житлово-побутовою, культурною та медично-оздоровчою сферою працівників.

4. Форми та системи оплати праці.

Форми оплати праці розрізняють у залежності від 2-х способів вимірювання кількості витраченої праці:

1) за часом;

2) за кількістю виготовленої продукції.

Відповідно застосовуються дві форми заробітної плати:

 погодинна;

 відрядна.

Умови застосування погодиної форми оплати праці:

1. Працівник не може вплинути на збільшення випуску продукції (випуск продукції визначається продуктивністю машин).

2. Відсутні кількісні показники виробітку, необхідні для встановлення відрядної розцінки.

3. Організовано контроль за часом, який фактично відпрацювали працівники.

4. Правильно використовуються норми праці і тарифікація працівників.

Умови застосування відрядної форми оплати праці:

1. Є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного робітника і піддаються точному обліку.

2. Необхідність стимулювання зростання випуску продукції.

3. Існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці.

4. Коли є можливість установлення обґрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їхнього виконання.

5. Коли не приводить до погіршення якості продукції, порушень технологічних режимів, технічної безпеки, а також до перевитрат сировини, матеріалів, енергії.

При погодиній оплаті розмір заробітку робітника залежить від його тарифної ставки і фактично відпрацьованого часу.

ЗПпоч = Тс . Фр.ч.

Тс – тарифна ставка;

Фр.ч. – фонд робочого часу працівника.

При відрядній формі оплати праці заробіток залежить від відрядної роз-цінки за одиницю виготовленої продукції (виконаної роботи) та від кількості виготовленої продукції (виконання робіт).

ЗПвідрядна = Рс . Q

Рс – розцінка;

Q – кількість виробленої продукції.

Первиною цих двох форм є почасова оплата.

Почасова форма оплати праці має дві системи:

1)Почасова проста (або пряма);

2)Почасова преміальна.

1)Почасова проста. За способом нарахування заробітку є:

а)погодинна;

б)денна;

в)місячна.

При погодинній оплаті заробіток розраховується:

ЗПгод. = ТСгод. . Фр.ч.

При денній оплаті заробіток розраховується:

ЗПден. = ТСден. . Фр.ч

При місячній оплаті встановлюється місячний оклад, який виплачується робітнику незалежно від кількості робочих днів у місяці.

Перевага: зацікавлює робітника у підвищенні кваліфікації (вищий розряд, більша ставка).

Недолік: зв`язок заробітку з результатами праці корелюється слабо.

2) Почасово-преміальна широко застосовується в різних галузях промисловості.

ЗПпоч,-прем. = ЗПпоч. + Премії

Оплата за цією системою передбачає встановлення для робітників норм праці та облік кількості виготовленої продукції. Важливе значення має і якість виготовлених виробів. Перевиконання цих завдань не заохочується, воно веде до зниження якості продукції. Преміювання за цією системою здійснюється за виконання кількісних завдань при відповідній якості.

Системи відрядної форми.

1) Пряма відрядна;

2) Непряма відрядна;

3) Відрядно-преміальна;

4) Відрядно-прогресивна;

5) Акордна оплата.

1)Пряма відрядна. При даній системі заробіток розраховується за незмінними розцінками.

ЗПвідр.прям. = Рс . Q (V)

Рс – розцінка;

Q – кількість виробленої продукції.

Незмінна розцінка (пряма) ¬ розцінка не змінюється в залежності від кількості виробленої продукції або виконаних робіт. Переваги даної системи:

1. Проста і зрозуміла працівнику.

2. Зацікавлює робітника у збільшені виробітку.

Недоліки: не зацікавлює робітника у підвищенні якості продукції, економії матеріалів енергії.

2)Непряма відрядна. При даній системі заробіток ставиться в залежність не від особистого виробітку, а від результатів праці працівників. Використовується для оплати праці допоміжних робітників, прямий облік виробітку яких неможливий. За цією системою оплачується праця наладчиків обладнання, робітників при внутріцеховому або міжцеховому транспортуванні виробів, а також праця помічників майстрів та інші.

Заробіток розраховується за даною системою 2 способами:

1) Як добуток тарифної ставки допоміжного працівника та середнього відсотка виконання норм обслуговуваних ним робітників-відрядників.

ЗПвід.непрям. = ТСдоп. . % НВ

2) Як добуток непрямої відрядної розцінки та фактичного випуску продукції на дільниці.

ЗПвід.непрям. = Рс . Q

Рс = ТСдоп / НВосн.

Перевага: зацікавлює допоміжних працівників у своєчасному і якісному обслуговувані основних працівників. Недолік: немає прямої залежності з економією матеріалів.

3) Відрядно-преміальна. Ця система застосовується у більшості галузей промисловості. Це пояснюється її перевагами: вона більш ефективна, бо прямо пов‘язує заробіток працівника з кількісними і якісними показниками результатів праці. При цій системі зверх прямого заробітку працівнику сплачуються премії за досягнення певних результатів, які передбачені умовами преміювання. Умови та показники преміювання розробляються на кожному підприємстві з урахуванням особливостей даного підприємства.

ЗПвід.прем.=ЗПпрям.+ЗПпрям. . ((Пв+Пп+Пс)/100),

де Пв – % за виконання показників преміювання,

Пп - % премії за перевиконання показників преміювання,

Пс - % перевиконання показників преміювання.

4)Відрядно-прогресивна. За цією системою праця у межах вихідної норми оплачується за прямими відрядними розцінками, а зверх цієї норми – за підвищеними розцінками.

Елементами відрядно-прогресивної системи є :

1. Базова або вихідна норма;

2. Шкала підвищення розцінок.

За базову норму приймається рівень фактичного виконання норм виробітку за останні 3 місяці. Базова норма не може бути нижчою від діючих на підприємстві норм виробітку.

Шкала підвищення розцінок :

1)одноступенева;

2)двоступенева.

При одноступеневій, виробіток зверх вихідної норми оплачується за розцінками на 40% або 50% вище від звичайних.

При двоступеневій перевиконання базової норми на 1-10% оплачується за розцінками, підвищеними на 50%, а зверх 10% перевиконання базової норми – за розцінками, підвищеними на 75%.

Перевага: відрядно-прогресивна система стимулює збільшення випуску продукції.

Недоліки:

1)Немає зацікавленості у підвищенні якості, економії матеріалів, енергії.

2)Заробіток підвищується більше, ніж продуктивність праці.

5)Акордна система. При даній системі оплачуються виконання цілого комплексу робіт, які входять в акордне завдання. Сума заробітку визначається за калькуляцією, враховуючи норми часу, норми виробітку та розцінки на види робіт, які включаються в цей комплекс. Акордна оплата використовується для оплати праці бригад, ланок. Заробіток за цією системою визначається ще до виконання робіт.

Перевага: Робітники, отримавши акордний наряд, знають про розміри заробітку до наміченого строку виконання робіт.

Колективна форма оплати праці.

Особливістю колективної форми оплати праці є її орієнтація на кінцевий результат і величина заробітку окремих працівників ставиться у залежність від величини колективного заробітку.

Існують три методи розподілу колективного заробітку:

1)Метод розподілу по коефіцієнту приробітку.

2)Метод розподілу по коефіцієнто-годинах.

3)Метод розподілу по коефіцієнту трудової участі.

КТУ складається з двох частин :

1)базової;

2)суми значень, які підвищують або знижують базову частину .

Базову частину приймають за одиницю.

Суми значень, які підвищують або знижують базову частину КТУ, визначають за допомогою показників:

 обсяг виконаної роботи;

 умови праці на робочому місці;

 якість роботи;

 стан виробничої, технологічної та трудової дисципліни;

 взаємовідносини в колективі.

Реальний внесок кожного працівника у результати праці колективу визначається за допомогою оцінки їх роботи відповідно з показниками.

За показниками розробляється шкала кількісних оцінок, з допомогою яких визначається особистий внесок робітника.

Безтарифна система оплати праці

Дана система оплати праці знайшла застосування на багатьох підприємствах в умовах переходу до ринку. За нею заробітна плата кожного працівника підприємства від директора до робочого є частиною у фонді оплати праці (ФОП) всього підприємства або окремого підрозділу.

У цих умовах фактична величина заробітної плати кожного працівника залежить від факторів:

— кваліфікаційного рівня працівника;

— коефіцієнта трудової участі (КТУ);

— фактично відпрацьованого часу.

Кваліфікаційний рівень працівника підприємства встановлюється всім членам трудового колективу і визначається діленням фактичної заробітної плати робітника за минулий період на мінімальний рівень заробітної плати, який склався на підприємстві за цей же період.

Н-д, у директора підприємства фактична заробітна плата склала 300 грн., мінімальна заробітна плата 66 грн. Кваліфікаційний рівень дорівнює: 300 : 66 = 4,5.

Усі працівники підприємства розподіляються по десяти кваліфікаційних групах за кваліфікаційним рівнем та кваліфікаційними вимогами до робітників різних професій;

Для кожної групи встановлюється свій кваліфікаційний рівень (див. Табл..).

Кваліфікаційна група Кваліфікаційний бал

1. Керівник підприємства 4,5

2. Головний інженер 4,0

3. Заступник директора 3,6

4. Керівники підрозділів 3,25

5. Провідні спеціалісти 2,65

6. Спеціалісти і робочі вищих кваліфікацій 2,5

7. Спеціалісти другої категорії та кваліфіковані робочі 2,1

8. Спеціалісти 3-ї категорії та ї кваліфіковані робочі 1,7

9. Спеціалісти і робочі 1,3

10. Некваліфіковані робочі 1.0

Кваліфікаційний рівень працівника підвищується протягом усієї трудової діяльності. Питання включення спеціалістів або робочих у відповідну кваліфікаційну групу вирішує рада трудового колективу.

КТУ виставляється всім працівникам підприємства, включаючи директора та затверджується радою трудового колективу. Розрахунок заробітної плати за безтарифною системою оплати праці визначається в такій послідовності:

1) кількість балів, зароблених кожним працівником:

М =

де К — кваліфікаційний рівень;

N — кількість відпрацьованих людино-год.

2) загальна сума балів, зароблених всіма працівниками підрозділу:

М = ;

3) частка фонду оплати праці, яка припадає на оплату одного балу:

d = Фоп : M;

4) заробітна плата окремих працівників підрозділу:

ЗП=

В умовах ринкової економіки важливим показником діяльності підприємства є обсяг реалізації продукції, робіт та послуг, тому заробітна плата коригується на обсяг реалізації.

Особливо ефективне це корегування для керівництва та допоміжних працівників, оскільки вони не так тісно пов'язані з обсягом випуску продукції.

У даному випадку управлінському персоналу не встановлюються оклади і оплата за кожний місяць змінюється в залежності від обсягу реалізованої продукції.

Контрактна система оплати праці

Це укладання договору (контракту) на визначений строк між роботодавцем і виконавцем, в якому йде мова про умови праці, права та обов'язки сторін, режим роботи, рівень оплати праці, а також строк дії контракту.

У договорі викладені наслідки, які можуть наступити для сторін у випадку дострокового розривання договору однієї зі сторін.

Договір може включати як час перебування працівника на підприємстві (почасова оплата), а також конкретне завдання, яке повинен виконувати працівник за визначений час (відрядна оплата).

Переваги контрактної системи – чіткий розподіл прав та обов'язків як працівника, так і керівництва підприємства.

5.Преміювання у системі стимулювання праці.

Преміювання – форма стимулювання працівників, спрямована на посилення зацікавленості у кількісних та якісних результатах праці.

Премія – це додаткова грошова винагорода працівника за досягнення у трудовій діяльності. Премія є одним з дієвих методів мобілізації працівників на розв’язання різних господарських задач, важливим засобом підвищення ЗП.

Премія відрізняється від інших елементів оплати праці тим, що вона не залежить від величини відпрацьованого часу, а її виплата визначається більш високими результатами праці в порівнянні з нормативним рівнем.

Будь-яка преміальна система ОП складається з 5 обов`язкових частин:

1) показники преміювання;

2) умови преміювання;

3) розміри та шкала преміювання;

4) коло працівників, які преміюються;

5) джерело преміювання.

1) Основою системи преміювання є показник преміювання, за виконання якого виплачується премія.

Показники преміювання виступають у формі конкретних виробничих показників, які характеризують роботу групи працівників. Вибір показників преміювання вимагає дотримання деяких умов, від яких залежить дієвість системи преміювання. Умови:

1) Показники преміювання повинні бути конкретними, чітко сформульовані, включати різні тлумачення та повністю зрозумілі працівнику.

2) Ступінь виконання показника повинно легко визначатись.

3) Преміальна система повинна мати не більш як 2-3 показника. У противному випадку увага працівника розосереджується на різних показниках. У кожному конкретному випадку необхідно вибирати найважливіші виробничі показники, які характеризують виконану роботу.

2) Умови преміювання – виконують контрольну функцію. Вони вводяться для того, щоб преміювання за вибраними показниками не було відірвано від інших істотних сторін виробничої діяльності працівника.

Додержання умов преміювання підтверджує право працівника отримати премію у відповідності з виконанням показників преміювання.

Недодержання умов преміювання, як правило, веде до того, що премія не буде виплачена, або буде виплачена у зменшеному розмірі.

3) Розміри та шкала преміювання визначають величину премії. Для цього встановлюється вихідна база преміювання. Вона є кількісною характеристикою виконання показника преміювання, з якої починається виплата премії. Шкала преміювання встановлює конкретну форму зв’язку між ступенем виконання показника преміювання та розміром премії.

4) Коло працівників, які преміюються, визначається показником преміювання. За його виконання або перевиконання преміюються лише ті, хто має до нього безпосереднє відношення.

5) Джерело преміювання повинно бути пов`язане з показником преміювання. При виконанні показників необхідно розрахувати, чи достатньо коштів, щоб виплатити премію в установленому розмірі. У противному випадку система преміювання буде неефективною. У сучасних умовах джерелом преміювання працівників є ФЗП і чистий прибуток.

У тому випадку, коли працівники преміюються за показники, які збільшують обсяг виробництва, доцільно виплачувати премії з ФЗП, який збільшується відповідно до перевиконання плану обсягу виробництва.

Якщо працівник отримує премії за показники, які збільшують прибуток і рентабельність, то в якості джерела преміювання більш економічно виправдано використовувати чистий прибуток.

НЕ 2.4. Планування праці.