1.Планування продуктивності праці.

2.Планування чисельності працівників.

3.Планування фонду заробітної плати.

1. Планування продуктивності праці

Основні етапи планування продуктивності праці такі:

1) аналіз рівня і динаміки продуктивності праці в попередньому періоді;

2) виявлення резервів підвищення виробітку в наступному періоді;

3) визначення очікуваного рівня продуктивності праці в поточному періоді;

4) розроблення плану заходів щодо використання виявлених резервів;

5) розрахунок ефективності кожного заходу, спрямованого на підвищення продуктивності праці і погодження заходів між собою;

6) визначення можливого рівня продуктивності праці в плановому періоді.

У процесі розроблення плану важливо правильно визначити очікуваний рівень продуктивності праці в поточному періоді.

Існують 3 методи планування росту продуктивності праці:

1) метод планування від досягнутого рівня – має наближений характер і зацікавлює підприємство у занижених планах. Використовують переважно підприємства, які мають легко мобілізуючі резерви у використанні матеріально-технічної бази, так і використання фонду робочого часу;

2) метод планування прямого рахунку – за ним базова технологічна трудомісткість виробничої програми зменшується згідно запланованих заходів використання резервів росту продуктивності праці. Потім трудомісткість виробничої програми на плановий період ділиться на фонд робочого часу з врахуванням коефіцієнта виконання норм.

Недоліками цих методів є наближений характер та значний вплив обсягу валової продукції.

3) найпоширенішим методом планування показника підвищення продуктивності праці є планування за факторами її зростання. Усі фактори, що впливають на підвищення продуктивності праці, можна поділити на такі:

1) структурні зрушення у виробництві, тобто зміна частки окремих видів продукції в загальному обсязі виробництва;

2) підвищення технічного рівня виробництва;

3) удосконалення управління, організації виробництва і праці;

4) зміна обсягу виробництва продукції;

5) галузеві фактори, наприклад зміна гірничо-геологічних умов, вміст корисних речовин у руді тощо;

6) введення в дію й освоєння нових об’єктів.

Вплив вивільнення чисельності за рахунок кожного фактора визначається:

де Ечі – економія чисельності працюючих за і-тим фактором, осіб;

Чпп – умовна чисельність працюючих, розрахована на запланований обсяг виробництва за виробітком базисного року, осіб;

Еч – економія чисельності ПВП за всіма факторами, осіб;

Величина зростання продуктивності праці в цілому за рахунок дії усіх факторів по виробничому підрозділу визначається за формулою:

Поліпшення використання робочого часу можна досягти в результаті скорочення цілодобових і внутрішньозмінних втрат (простої, прогули, неявки через хворобу, у зв’язку з виконанням держобов’язків, з дозволу адміністрації тощо).

де Учр – частка робітників у загальній чисельності ПВП, %;

Вб – втрати робочого часу в базисному періоді, %;

Впл – втрати робочого часу в плановому періоді, %;

Економія робочої сили в результаті скорочення браку і відхилень від нормальних умов роботи розраховується так само, як і при скороченні втрат робочого часу.

Велике значення для підвищення продуктивності праці має зниження чисельності робітників, які не виконують норми виробітку. Розрахунок відносної економії робочої сили, досягнутої завдяки такому зниженню, здійснюється за формулою:

Ечп= Чп × Учр × Ер / 100,

Ер= Пн × Ур / 100

де Учр - частка робітників у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, %;

Ер – відносна економія чисельності робітників, %;

Пн – планове підвищення рівня виконання виробітку групою робітників, які не виконують норми виробітку, %;

Ур – частка робітників, які не виконують норми виробітку, в загальній чисельності робітників.

2. Планування чисельності працівників

Планування персоналу є складовою загального планування діяльності та розвитку підприємства. Планування персоналу охоплює:

 прогнозування перспективних потреб підприємства в персоналі (за окремими його категоріями);

 вивчення ринку праці (ринку кваліфікованої робочої сили);

 аналіз стану робочих місць підприємства;

 розроблення програм і заходів щодо розвитку персоналу.

Для визначення потрібної чисельності робітників, їх професійного і кваліфікаційного складу вихідними даними є виробнича програма, норми виробітку і часу, за планове підвищення продуктивності праці, структура робіт. При укрупнених розрахунках загальна потреба підприємства в кадрах (Ч) визначається відношенням обсягу виробництва (Ов) до запланованого виробітку на одного працівника (В):

Ч= Ов \ В

Планування чисельності працівників на підприємстві передбачає:

- планування чисельності основних робітників;

- планування чисельності допоміжних робітників;

- планування чисельності спеціалістів, службовців та інших категорій ПВП.

Залежно від специфіки виробництва використовують різні методи визначення чисельності основних робітників:

1) планування за нормами часу;

2) планування за нормами виробітку;

3) планування за нормами обслуговування.

Перший. Розраховуючи чисельність основних робітників за нормами часу, потрібно визначити кількість нормо-годин, необхідних на виробничу програму, кількість робочого часу, необхідного для виконання виробничої програми. Враховуючи, що установлені норми часу (виробітку), як правило, перевиконуються, необхідно скоригувати потребу в нормо-годинах, розраховану на підставі чинних норм часу, на коефіцієнт перевиконання цих норм.

Для визначення чисельності основних робітників необхідно також визначити реальний фонд робочого часу. Для цього розробляють баланс робочого часу одного робітника, в якому обчислюють три види робочого часу: 1) календарний – кількість днів протягом планового року; 2) номінальний – календарна кількість днів у плановому році з відрахуванням вихідних і святкових днів; 3) плановий реальний, або ефективний, фонд робочого часу, який одержуємо після відрахування з номінального фонду цілоденних втрат робочого часу, пов’язаних із планованими черговими відпустками, неявками з причини хвороби, відпустками у зв’язку з вагітністю та пологами, виконанням службових і державних обов’язків. Плановий реальний фонд часу одного робітника + фактичну відпустку з дозволу адміністрації, прогули і цілодобові простої = звітний баланс робочого часу одного робітника.

Кількість днів чергової відпустки розраховується на основі показників кількості працівників за категоріями і тривалості відпустки окремих груп. Неявки, пов’язані з виконанням державних і громадських обов’язків, плануються на рівні їх відсотка у загальному номінальному фонді робочого часу у звітному році.

Відпустки у зв’язку з вагітністю і пологами плануються на основі звітних даних базисного періоду і планової зміни частки жінок у загальній чисельності всього персоналу.

Невиходи через хворобу в плановому балансі визначаються на підставі звітних даних з урахуванням поліпшення санітарно-виробничої гігієни і зниження завдяки цьому хвороб.

Фактична кількість робочих днів у плановому балансі обчислюється шляхом віднімання від номінального робочого часу невиходів, дозволених законом, а саме:

1) чергових і додаткових відпусток;

2) відпусток у зв’язку з вагітністю і пологами;

3) невиходи по хворобі;

4) невиходів з причин виконання державних і громадських обов’язків.

У звітному балансі, щоб установити фактичну кількість робочих днів у році до перелічених вирахувань, необхідно додати також втрати часу з причини хвороби, з дозволу адміністрації, цілодобові прогули і цілодобові простої.

Після того, як установлено фактичну кількість робочих днів на рік, обчислюється середня номінальна тривалість робочого часу. Основою для її розрахунку є дані про кількість або частку робітників, які мають різну тривалість робочого дня, встановлену законом.

Проте ця тривалість не залишається незміною, оскільки існують ще дозволені законом втрати робочого часу на перерви жінкам, які годують дітей. Розмір цих втрат у плані визначається на основі звітних даних минулого року, скоригованих на коефіцієнт зміни частки жінок у загальній чисельності персоналу.

Помноживши фактичну тривалість робочого дня за звітом і за планом, одержимо реальний (ефективний) робочий час на одного робітника в годинах.

Для визначення чисельності основних робітників за трудомісткістю розрахунок виконується за формулою:

,

де Чпл – планова чисельність основних робітників, осіб;

ТрВП - плановий обсяг робіт, трудомісткість виробничої програми, нормо-год.;

Квн – плановий відсоток виконання норм часу.

Фрч – реальний фонд робочого часу одного середньо облікового робітника, год.

Другий. На деяких дільницях чисельність окремих груп основних робітників, зайнятих на одних і тих самих роботах, визначають за нормами виробітку:

де Р – плановий обсяг робіт у натуральних одиницях виміру;

НВ – планова норма виробітку в тих самих одиницях, за 1 год.

Третій. На апаратурних і агрегатних роботах чисельність основних робітників (в хімічній, нафтопереробній, металургійній промисловості та ін.) визначається за нормами обслуговування:

;

де М – кількість од. устаткування;

З – кількість змін;

Кяо – коефіцієнт переведення явочної чисельності до облікової (в перервних виробництвах визначається відношенням номінального часу до явочного, в безперервних – відношенням календарного до явочного);

Нобсл – норма обслуговування, тобто кількість од. устаткування, яке має обслуговуватися одним робітником або бригадою робітників.

Метою планування чисельності допоміжних робітників є установлення найраціональніших співвідношень між основними і допоміжними робітниками, розроблення заходів щодо зниження чисельності допоміжних робітників.

Своєрідність трудової діяльності допоміжних робітників обумовлює специфіку в методах розрахунку їх чисельності. На роботах, які піддаються нормуванню, а також на роботах, обсяг яких можна установити залежно від кількості обслуговуючих машин, механізмів і агрегатів чисельність допоміжних робітників розраховується тими самими методами, що й чисельність основних робітників за трудомісткістю робіт, нормами виробітку, нормами обслуговування.

У тих випадках, коли виробничий об’єкт або устаткування обслуговується групою робітників і розміщення їх всередині об’єкта не визначається, розрахунок чисельності здійснюється за нормативами. Нормативи чисельності визначаються через норми обслуговування або норми часу обслуговування.

Чисельність допоміжних робітників, для яких не можна установити обсяг робіт, норму обслуговування, розраховується за робочими місцями. Сюди можна віднести: кранівників, комірників, комплектувальників та ін.

Розрахунок можна зробити за формулою:

Чпл = О . З . Коб,

Подальше вдосконалення нормування має сприяти ширшому впровадженню методів планування чисельності допоміжних робітників за трудомісткістю виконуваних робіт і нормативами обслуговування.

Для розрахунку чисельності спеціалістів найчастіше використовують нормативний метод, який ґрунтується на застосуванні нормативів навантаження, обслуговування, керованості і чисельності спеціалістів. Визначення чисельності ґрунтується на максимальному спрощенні структури управління виробництвом, поєднанні посад, а також комп’ютеризації облікової та розрахунково-аналітичної роботи.

Роботу по плануванні цієї категорії працівників проводять науково-дослідні інститути. Відповідно з методикою розрахунку потреба підприємств у інженерно-технічних працівниках та службовцях визначається в залежності від виконання ними функцій та факторів, які визначають обсяг роботи по кожній функції. Чисельність деяких категорій інженерно-технічних працівників визначається на основі трудомісткості робіт, які вони виконують. Таким чином визначається чисельність конструкторів і технологів. Чисельність непромислового персоналу встановлюється на основі штатного розкладу по нормах обслуговування і в окремих випадках по нормах виробітку.

3. Планування фонду заробітної плати

Плановий фонд заробітної плати – це вся сума коштів, що виділяється для оплати праці працівників у за плановому періоді. Планування фонду заробітної плати здійснюється за нормативами і детальне планування фонду заробітної плати за елементами його структури.

За нормативним методом величина фонду заробітної плати визначається на основі базового фонду оплати праці та нормативів його приросту. Згідно із Законом „Про оплату праці” в Україні в галузевих угодах мали визначатися умови зростання фондів оплати праці. Умовами зростання фондів оплати праці на галузевому рівні можуть бути:

 зростання обсягів виробництва;

 зростання продуктивності праці ;

 зниження витрат на одну гривню собівартості продукції тощо.

Норматив приросту заробітної плати не може бути більшим одного відсотка за кожен відсоток зростання обсягів виробництва, продуктивності праці або зниження витрат на 1 гривню продукції. На рівні підприємства під час укладання колективного договору визначається механізм формування і регулювання фонду оплати. Регулювання розмірів фонду оплати праці на підприємстві може здійснюватися шляхом установлення:

 нормативного співвідношення темпів приросту середньої заробітної плати та продуктивності праці,

 нормативного співвідношення темпів приросту фонду оплати праці і обсягів продукції, робіт, послуг.

Плановий фонд заробітної плати визначається на основі нормативів приросту за кожну одиницю показника, прийнятого для оцінки діяльності підприємства, або за нормативами на одиницю продукції у натуральному виразі.

Норматив оплати праці на 1 гривню приросту обсягу продукції розраховується:

Ноп = Нб × Ксн

Нб – норматив ОП за базовий період;

Ксн – коефіцієнт співвідношення приросту ОП до ПП.

Норматив оплати праці на од. продукції в натуральному виразі розраховується:

Кс – коефіцієнт співвідношення базового ФОП до базового відрядного ФОП;

Рк – комплексна відрядна розцінка на одиницю готової продукції.

Приріст фонду оплати праці доцільно ув’язувати не тільки з показниками, які характеризують обсяги виробництва, а й з основними якісними показниками, зростання продуктивності праці, зниження витрат на одну гривню продукції.

Поелементний розрахунок заробітної плати здійснюється за категоріями працівників. Найбільш трудомістким є визначення планового фонду оплати праці робітників. Його планування здійснюється за такими напрямами: планування годинного, денного і місячного (квартального, річного) фондів.

Годинний фонд – охоплює всі види оплат за фактично відпрацьований час і складається із заробітної плати за відпрацьований час за відрядними розцінками, тарифними ставками, з премій відрядниками і почасовикам, доплат за умови та інтенсивність праці, за роботу в нічний час, незвільненим бригадирам за керівництво бригадою, за навчання учнів і надбавки за професійну майстерність.

У денний фонд, окрім годинного фонду заробітної плати, входить доплата підліткам за скорочений робочий день і оплата перерв для годування дітей.

Місячний (квартальний, річний) складається з денного фонду заробітної плати, оплати чергових і додаткових відпусток, оплати за час виконання державних і громадських обов’язків, доплати за вислугу років і вихідної допомоги, заробітної плати працівників, відряджених на інші підприємства або на навчання.

Планові фонди заробітної плати відрізняються від звітних, оскільки останні передбачають виплати, пов’язані з недостатнім рівнем організації праці і відхиленням від нормальних умов роботи (оплата внутрішньо змінних простоїв і понаднормових робіт, оплата цілоденних простоїв та ін.).

Основними етапами визначення планового фонду заробітної плати є:

1) розрахунок фонду прямої заробітної плати;

2) розрахунок доплат у годинний, денний і місячний фонди заробітної плати.

У фонд прямої заробітної плати робітників включаються суми коштів, нараховані за відрядними розцінками робітникам-відрядникам і за тарифними ставками – робітникам-погодинникам. Фонд прямої заробітної плати основних робітників-відрядників можна визначити, виходячи із виробничої програми і витрат по заробітній платі на одиницю продукції. На підприємствах часто застосовується метод визначення прямого фонду заробітної плати основних робітників-відрядників за трудомісткістю за планової продукції. При цьому трудомісткість необхідно визначати з урахуванням відсотка її зниження у результаті здійснення організаційно-технічних заходів.

НЕ 2.5. Аналіз, звітність і аудит у сфері праці.