4.Планування роботи з персоналом організації. Кадровий маркетинг. Методичні основи планування персоналу.

Кадрове планування – забезпеченні прац. роб. місцями у потрібний час, у необхідній к-ті відповдно до їх кваліфікації, здібностей та потреб організації. Процес планування персоналу, як і планування взагалі, грунтується на таких принципах – науковість, економічність, безперервність, гнучкість, узгодження, масовість,повнота та точність. КП охоплює 3 етапи: оцінка наявного персоналу( здійснюється на осн. і-ції про труд. ресурси із бази даних п-ва); оцінка майбутніх потреб у персоналі(полягає у прогнозуванні чисельності персоналу, визнач. на основі планової потреби у персоналі); розробка програми задоволення майбутніх потреб у персоналі, яка склад. з 3 розділів( графік потреби у залученні дод. персоналу або його скороченні; перелік заходів щодо забезпечення потреби; відображ. обсяг фін. ресурсів необхідних для запланованих заходів та обгрунтування ефективності цих витрат). Етапи КП за Виноградським: інформаційний; розробка проектів кадрового плану; ухвалення рішень; визначення необхідних витрат; здійснення кадрового контролю.пофесій, спеціальностей, категорій персоналу організацій. Заг. потреба у персоналі визнач. відношенням запланованого Маркетинг персоналу є видом упр-кої діяльності, який спрямований на визначення потреби в організації. Його метою є оптимальне використання кадрових ресурсів через створення сприятливих умов праці, сприяння підвищеню ефективності праці, сприяння розвитку у кожному працівнику лояльного та партнерського ставлення до організації. М-г персоналу здійснюється за такими напрямами: відбір та аналіз джерел і-ції з м-вої діяльності; аналіз зовн. і внутр. чинників, що визначають м-г персоналу; розробка конкретних заходів за напрямами "персонал м-гу"; формування плану "персонал м-гу"; реалізація плану "персонал м-гу". У м-гу персоналу розрізняють зовн. і внутр. джерела і-ції з м-вої діяльності. Крім того всі джерела і-ції поділ. на активні( конкретні замовлення організації у центри зайнятості, біржі праці) і пасивні( подання оголошень у газету, пошук працівників на певні посади).Метод. основами є: розрахунок потреб, основних показників по праці, нормування управлінської праці. Методи планув: екстраполяції, балансовий, лін програм.,нормат.. експертний…

2.Організаційна структура уп:елементи і принципи побуд.

Орган. Структура СУП – являє собою комплекс цілей, завдань і осн. напрямів діяльності, а також різних видів, методів та відповідних механізмів упр-ня, які спрямовані на підвищення продуктивності і якості роботи.Цілі СУП: підвищення конкур-ті п-ва; підвищ. ефективності діяльності п-ва і отримання максим. прибутку; забезпечення високої соц. ефективності функціонування трудового колективу; формування позитивного іміджу п-ва на ринку.

СУП склад. з наступних підсистем, які виділ. за функціональною або організаційною ознаками: підсист. заг. та лінійного керівництва( полягає у здійсненні упр. п-вом в цілісному так і окремими функціональними та виробничими підрозділами); підсист. планування та маркетингу( вона виконує розробку кадрової політики, стратегії УП, аналіз кадрового потенціалу, ринку праці, організоване кадрове плануваня і прогнозувати потребу у персоналі); підсист. упр-ня набором та обліком персоналу( здійснює залучення і вибір персоналу, облік зарахованих переміщень, заохочення та звільнення персоналу, проф підготовка адаптац. та орієнтац., а також діловодство у сфері УП); підсист. упр-ня трудов. відносинами( здійснює аналіз та регулювання групових та особистих взаємовідносин, віднос. з керівництвом, проводить соц-психолог. діагностику, формує взаємовідносини із профспілками, керує в-чими конфліктами та стресами); підсист.забезпеч. нормальних умов праці( дотримання вимог психофізіології та ергономіки праці, дотримання вимог технічної естетики, охорони праці, а також охорони п-ва і окремих осіб); підсист. упр-ня розвитком персоналу( здійснює навчання, перепідготовку, підвищ кваліф. персоналу, адаптацію нових працівників, оцінку та атестацію персоналу, органзацію винахідницької діяльності); підсист. управління мотивацією поведінки персоналу( здійсннює нормування і тарифікацію труд. процесів, розробку сист. о/п, формування форм участі колективу у прибутку, моральне заохочення персоналу); підсит. упр-ня соц. розвитком( здійснює організацію громад. харчування, итлове побутове обслуговування, забезпечееня охорони здоров'я і відпочинку); підсит. розвитку організац. с-ри УП( полягає у формуванні структурних підрозділів організації, що займаються УП); підсист. труд. та інформац. забезпечення сист. УП( правова база). П-пи побудови:стійкості, прозорості, багатоаспектності, концетр., спеціалізм., адаптивність, безперервність, ритмічність. Сист. проектування УП включає: функціональні підсист.(фінансування, о/п); інфроструктурні( інформац. забезпечення); цільові( під конкретну мету формується сист. Методи проектування СУП: адміністративні(методи примусу); економ.( методи зацікавленості, матер. стимулювання, розробка фонду о/п); соц.-психолог.( меоди переконання – формування морального становища в колективі). Елементи проектування СУП: техніко-економ. обгрунтування доцільності вдосконалення СУП; видача завдань на організацію; проектування СУП; підгот. заг. проекту СУП; підгот. і організац. роб. проекту СУП.

3.Кадрова політика в орг-ції: зміст, види, вимоги, механізм та етапи. Кадрова політика–сист. правил і норм, прагнень і обмежень у взаємовідносинах персоналу та організації вцілому відповідно до яких працівники діють у внутрішньому та зовнішньому середовищі. Кадрова політика підприємства повинна засновуватися на наступних принципах: справедливість, послідовність, дотримання трудового законодавства, рівність, відсутність дискримінації. Осн. мета: своєчасне забезпечення оптим.балансу в процесі комплектування, збереж.і розвитку персоналу відповідно до вимог організації, чинного з-ва та тенденцій на ринку праці. Напрями: визначення осн. вимог до персоналу; формування нових кадрових с-тур та механізмів УП; формування концепції о/п, матер. і морал. стимулюв.; вибір шляхів залучення, вкористання і збереження та вивільнення персоналу; розвиток соц. відносин; покращення морал.-психолог. клімату в колективі; забезпечення рівних умов та можливостей ефективної праці. Етапи: нормування – проведення аналізу стратегії організації, корпоративної куьтури та перспектив розвитку, виявлення можливих змін у роботі з персоналом, визнач. вимог до прац. та можливостей їх зростання; програмування – розробка програмних методів,шляхів досягнення цілей КП із врах. наявної ситуації на п-ві, тенденцій у зовн. сереовищі та усіх можливих змін; моніторинг – поляг. у розробці процедур діагностики та прогнозування кадрової ситуації. Типи КП: за ступенем відкритості(відкрита-залучення зовн. прац., підприємство готове прийняти на роботу будь-якого фахівця, якщо він має відповідну кваліфікацію, без урахування досвіду роботи у цьому або спорідненому йому підприємстві; закрита-набір внутр. прац. на певні вакансії, підвищення по службі/, підприємство орієнтується на включення нового персоналу тільки нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається з числа працівників підприємства); за рівнем впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію в організації( активна+,+,пасивна-,-,превентивна+,-,реактивна-,+, авантюристична+,+, . раціональна)пасивна кадрова політика (керівництво підприємства не має програми дій по відношенню до персоналу, а кадрова робота полягає у ліквідації негативних наслідків), реактивна кадрова політика (керівництво підприємства здійснює контроль за негативними аспектами роботи з персоналом, причинами і ситуацією розвитку кризи, а також застосовує заходи щодо локалізації кризи), превентивна кадрова політика (у програмах розвитку підприємства містяться короткострок. і середньостроковий прогнози потреби в кадрах, сформульовані задачі щодо розвитку персоналу), активна кадрова політика (керівництво п-ства має не тільки прогноз, але і засоби впливу на ситуацію; кадрова служба здатна розробити антикризові кадрові програми, проводити постійний моніторинг ситуації і корегувати виконання програм відповідно до параметрів зовн.і внутріш.сер-ща),Авантюристична — керівництво не має інформації про діагноз та прогноз розвитку ситуації, але прагне впливати на неї. Кадрова служба не має засобів діагностики персоналу і засобів прогнозування ситуації.

7.Управління рухом та службово-професійним просуванням кадрів Рух персоналу – зміну прац. х-ру роб. місця або його територіального розміщення для постійної роботи. Види: плинність; демографічний рух; внутрішньо-виробничий рух. Чинники: внутрішньо-організаційні(умови праці, рівень о/п, перспективи розвитку прац. на п-ві); особисті(залеж. від віку, освіти,місця проживання, добробуту); зовнішні стосовно організації(ситуація в країні з мінімальною з/п, з появою нових перспективних видів робіт). Показники: коеф. плинності кадрів( визнач. віднош. чисельності прац., які протягом певного періоду звільнилися за власним бажанням або внаслідок порушення труд. дисципліни чи розкрадання до заг. Середньооблік. чисельності персоналу,%); коеф. закріплення кадрів( відношення к-ті прийнятих прац. за певний період до к-ті вибулих прац. з різних причин); коеф. обігу за звільненням( віднош. чисельності прац. прийнятих до середньооблікової чисельності); коеф. заг. обігу роб сили( віднош. чисельності прийнятих прац. за певний періо+ чисельність тих, що звільнились до середньооблік. чисельності. Вважається, що плинність кадрів є низькою, якщо її коеф. менший 0,1; сер.,якщо менший 0,2; високою, якщо коеф. більший за 0,2. Процеси: введ. прац. у нову посаду(роб. місце); адаптації прац. Процес формування стабільного труд. колективу передбачає: оцінку плинності кадрів; розробку заходів щодо її скорочення; упр-ня труд. дисципліною. Заходи щодо скорочення плинності кадрів: організаційні; техніко-економ.; виховні; соц.-психолог.; культ.побутові. Управління рухом персоналу – сукупність упр. впливів спрямив., по-перше, на формування задоволеності працівником організацією у цілому і конкретним роб. місцем, а по-друге, на цільову організацію та раціон.регулюв.внутрівир. руху персоналу. Основою У. р. п. є установлення закономірностей процесу плинності кадрів та залежності інтенсивності плинності від соц..-демограф. характеристик працівників. Знання цих закономірностей дозволяє прогнозувати кількість звільнень та  знаходити шляхи пом’як­шення негативн. впливу названих факторів.Управління службово-професійним просуванням — планування, створення,організація функціонув., контроль та аналіз діяльності системпосадового просув. персоналу в організації; сукупність методів оцінки, добору й розстановки всіх категорій упр. персоналу в організації. Для оцінки й добору кандидатів, які висуваються на упр. посаду, застосов. Спец. методики, що враховують систему ділових і особистих характеристик, які охоплюють групи якостей, використовуваних оцінковими центрами у своїй роботі.

6.Технологія управління персоналом організації. Найм, відбір, прийом, розвиток і звільнення персоналу. Процес залуч.(набору) персоналу здійснюється за наступною схемою: аналіз змісту роботи( для цього викор.такі як:спостереження,систематичного аналізу, одержання і-ції від безпосередніх виконавців. Рез. даного етапу має стати складання посадової інструкції); визначення вимог до кандидатів на вакантну посаду( рез. має бути формування професіограми); ухвалення рішень щодо мотивації персоналу і перспектив кар'єрного зростання; вибір джерел залучення персоналу( зовн. і внутр.); здійснення практичних дій щодо залучення персоналу(формування й подання рекламних оголошень про наймання прац.).Відбір персоналу – це процес вибору найбільш здібних та придатних кандидатів із числа претендентів. Процес відбору персоналу передбачає такі етапи: попередній відбір претендентів. (його мета: зменшення к-ті претендентів, що знижує в-ти і час оцінки претендентів. Такий відбір проводиться на осн. типових анкет п-ва або резюме кандидатів); проведення первинної співбесіди( відбув. за участю представника кадрового відділу, є найпоширенішою формою добору кадрів, здебільшого відбув. за такою логікою: життєвий шлях, автобіографічні дані, освіта, практичний досвід,х-ка останього місця праці, передбачувана винагорода, індивідуальні х-ки); перевірка представленої документації; проведення підсумкової співбесіди і ухвалення остаточного рішення( рез. цього етапу має стати обговорення та оформлення труд. дог. і наказу про зарахування на роботу).Проф. розвиток – набуття прац. нових компетенцій, знань, вмінь і навиків, які він використ. або буде використ. у своїй проф. діяльності(10%-викор. для проф. розвитку персоналу). Розвиток персоналу є безперервним комплексним процесом, який передбачає: проф. навчання прац.; перепідгот. і підвищення кваліф.; розвиток кар'єри; формув. кадрового резерву .Вивільнення прац. – це вид діяльності, що передбачає комплекс заходів щодо дотримання правових норм та організаційно-психолог. підтримки з боку п-ва при звільненні прац. Воно вимагає: дотримання труд. з-ва; чітких і максим. об'єктивних критеріїв при відборі персоналу; мінімізація витрат; відкритості та поінформованості; прив'язки до роб. місця; компенсації і допомоги у працевлаштуванні. Підстави припинення трудового договору: згода сторін; закінчення терміну труд. дог.;призов прац. на військову або альтернативну службу; розірвання дог. за ініціативою прац. або власника; переведення на ін. посаду чи роб.; набуття законної сили вироку суду; скерування прац. на примусове лікування; підстави, які передбаченні труд. контрактом.