Принципы подбора.

Принцип ситуации, т. е. необходимо учитывать не только общее соответствие должности кандидата, но и конкретную ситуацию.

Принцип сочетания при подборе кадров работников из своей организации и со стороны.

Принцип сочетания «старых и молодых кадров». Первые — носители опыта, традиций, они обеспечивают преем­ственность и устойчивость руководства. Молодые, как правило, более активны, охотнее идут на эксперименты, в ряде случаев они лучше вооружены современными знаниями. Сочетание обеих групп работников обеспечивает необходимую эффектив­ность управленческого коллектива.

Принцип компенсации. Рекоменду­ется так подбирать кадры, чтобы отрицательные качества одного работника компенсировать соответствующими положительными качествами другого. В результате появится работоспособный коллектив.

Принцип динамизма, соче­тания стабильности и мобильности.

Система оценки кадров включает три группы проблем:

• содержание оценки (оценка результатов труда, самого труда и работника);

• методы оценки (как выявить оцениваемые признаки и их измерить);

• процедура оценки.

Необходимость и принципы оценки. Оценка персонала является одним из важнейших направлений кадрового менеджмента. Процедура оценки при­меняется на всех этапах работы с персоналом: при приеме на работу, пере­мещении на другую должность, включении в кадровый резерв и ряде дру­гих случаев. Целью оценки является выявление степени соответствия профессиональных, деловых и личностных качеств работника предъявляе­мым требованиям, оказание помощи в более полной реализации творческого потенциала, создание условий для продвижения по службе. При оценке персонала анализируют качество выполнения каждым работником его не­посредственных функциональных обязанностей.

Организация работы по проведению оценки возлагается на кадровую служ­бу, которая разрабатывает ее методическое обеспечение, включающее сис­тему оценок и порядок проведения оценочных процедур, а также осуществляет контроль за объективностью оценок. Для каждой категории работников устанав­ливаются свои методы оценок и периодичность их проведения.

Оценка персонала предприятия осуществляется на основе следующих принципов:

• гуманизм, гарантирующий соблюдение прав и защиту интересов работ­ников;

• объективность, обеспечивающая учет всех факторов, влияющих на ре­зультат оценки, а также независимость оценки от уровня занимаемой должности;

• нацеленность на результат, предполагающая осуществление оценки ре­зультатов труда на основе соотнесения фактических показателей с заданными, Что предполагает разработку системы критериев оценки, основанных на индиви­дуальных производственных показателях.

Критерии оценок. Критерии оценок разрабатываются руководителями предприятия и структурных подразделений, которые входят в состав экспертных комиссий и принимают решение о профессиональной пригодности своих работников. При этом оценка персонала может быть комплексной и осуществляться по целому ряду показателей, дающих полную картину эффективности работы каждого работни­ка и всего персонала в целом, или частичной, направленной на оценку отдельных видов работ и профессиональных навыков. Организационной формой первого вида оценочной деятельности является проведение аттестаций, второго — проведение тематических опросов и тестирований, например, для оценки уровня компьютер­ной грамотности персонала, культуры обслуживания клиентов и т.д.

Современные оценочные технологии в некоторых российских организациях вклю­чают следующие виды оценок: профессиональной компетентности, исполнитель­ской дисциплины, личностно-психологических качеств, эффективности обучения, а также проведение аттестации персонала.

Оценка профессиональной компетенции проводится прежде всего при при­еме на работу, а затем — по мере необходимости: при конкурсном отборе специа­листов на вакантные должности, при обращении работников с просьбой о переводе на другую должность, при зачислении специалистов в резерв для вы­движения на более высокую должность. Результаты профессиональной оценки являются конфиденциальной информацией и хранятся в личном деле.

Оценка исполнительской дисциплины проводится регулярно — ежемесяч­но, ежеквартально, ежегодно — и используется для контроля за соблюдением ра­ботниками должностных инструкций, сроков выполнения производственных за­даний и программ, для оценки степени ответственности отношения к делу и способности к самоорганизации. Оценка исполнительской дисциплины осущест­вляется также при учете сверхурочных работ, выполнении особо важных заданий и при замещении временно отсутствующего работника. Результаты оценки ис­полнительской дисциплины используются при установлении размеров премиро­вания персонала по результатам работы за месяц, квартал, год, а также могут учитываться как основание для предоставления дополнительных отпусков и выд­вижения в резерв.

Оценка личностно-психологических качеств проводится при приеме на ра­боту, при переводе в другое структурное подразделение, при выдвижении на ру­ководящую должность и в других случаях, связанных со служебной необходимо­стью. Такие оценки являются важным фактором создания благоприятной деловой атмосферы в организации, помогают предотвратить конфликтные ситуации и направле­ны на формирование эффективного механизма делового взаимодействия. Оцен­ка личностно-психологических качеств проводится профессиональным психоло­гом или работником кадровой службы, владеющим психодиагностическими методами оценки. Результаты психологического обследования являются строго конфиденциальной информацией и хранятся в личном деле работника.

Оценка эффективности обучения проводится по окончании обучения ра­ботников, направленных предприятием на специальные курсы, семинары, стажировки, в институты повышения квалификации и т.д. Результаты обучения оцениваются работниками кадровой службы посредством анкетирования обучавшихся, анали­за полученных ими оценок и информации руководителей подразделений об ис­пользовании работниками приобретенных ими знаний.

Материалы по оценке эффективности обучения используются работника­ми кадровой службы для совершенствования системы, форм и методов обучения персонала, а также для оценки изменений в уровне профессиональной подготов­ки персонала.

Комплексная оценка персонала на основе аттестации проводится, как правило, по решению руководства организации и направлена на выявление степени со­ответствия работников занимаемым должностям с целью дальнейшего совершен­ствования качественной структуры персонала или в связи с необходимостью со­кращения штатов. Текущая аттестация персонала может проводиться по решению руководства в отдельных подразделениях в связи, например, с изменением струк­туры организации, усложнением задач, стоящих перед работником данного подразделе­ния, или в связи с изменениями условий труда.

Регулярность проведения аттестаций определяется самим предприятием и уста­навливается обычно для работников низовых звеньев — один раз в год, для руко­водящих работников и специалистов один раз в три — пять лет. При проведении аттестации соблюдается индивидуально-личностный подход, требующий учета особенностей, склонностей и интересов каждого отдельного работника. Важным условием объективности оценок является высокий уровень компетентности ат­тестационной комиссии.

В ходе аттестации происходит:

• подведение итогов выполнения производственных заданий;

• выявление соответствия работника занимаемой им должности;

• более близкое знакомство старшего должностного лица с аттестуемым работником, с его профессиональными и личностными качествами;

• возможное принятие решения о прибавке к заработной плате или о на­значении премии;

• определение новых задач и служебных функций;

• выявление потребности аттестуемого работника в обучении;

• определение возможностей профессионального роста работника;

• уточнение плана карьеры.

На основе результатов аттестации принимается решение о переводе на бо­лее высокую должность, о повышении должностных окладов, о необходимости обучения по определенным вопросам, о включении в резерв для выдвижения на руководящие должности. В ходе аттестации выясняется необходимость переста­новки кадров в целях более эффективного использования кадрового потенциала и создания условий для творческой самореализации работников предприятия.