Управление развитием персонала

Развитие персонала представляет собой непрерывный процесс формиро­вания и совершенствования профессиональных знаний и навыков, а также личностных качеств работников предприятия.

Целью этой работы является при­ближение образовательного, квалификационного и культурного уровня персонала к текущим и планируемым потребностям предприятия.

Начальным этапом управления развитием персо­нала является разработка процедуры первичного развития, направленного на адап­тацию вновь принятых сотрудников.

Первичное обучение может иметь различ­ные формы, например краткосрочные групповые семинары (о задачах предприятия, требованиях к персоналу, формах материального и морального поощрения, соци­ально-бытовых условиях), индивидуальные беседы (о непосредственных функциональных обязанностях, возможностях профессионального роста), инструктаж о технике безопасности, семинары-тренинги по развитию навыков общения, кон­сультации по работе на персональном компьютере, назначение наставника (кура­тора), обеспечение вновь принятых на работу различной методической докумен­тацией, необходимой для адаптации к производственным условиям (памятками, положениями и др.).

В современных теориях персонального менеджмента считается недопусти­мым оставлять в неизменном состоянии квалификационный уровень и должност­ной статус основного кадрового состава. Каждый работник предприятия вправе рассчи­тывать на рост и совершенствование своего профессионального мастерства в процессе трудовой деятельности.

Необходимость обучения персонала в первую очередь вызвана потребно­стями самого предприятия, работающего в условиях постоянно изменяющейся ситуации на рынке, что требует внедрения новых продуктов и услуг, новых тех­нологий обслуживания клиентов, введения новых направлений деятельности, создания новых структурных подразделений и служб. Основными формами обу­чения персонала являются внутренне обучение и обучение в специализированных учебных заведениях и центрах подготовки.

Внутреннее обучение осуществляется по учебным программам бан­ка посредством обучения на рабочих местах, в краткосрочных тематических се­минарах, в собственных учебных центрах. Эта форма обучения является весьма гибкой и позволяет удовлетворять некоторые текущие потребности в обучении персонала, но имеет ограниченные возможности.

Обучение в специализированных учебных заведениях (вузах, колледжах, центрах подготовки персонала как в стране, так и за рубежом) дает наиболее значительные результаты при наличии у предприятия долгосрочных отношений с учебными заведениями и образовательными центра­ми, основанных на заключении договоров о сотрудничестве. Основными направ­лениями такого сотрудничества могут быть, во-первых, совместный подбор пер­сонала из числа лучших студентов данного учебного заведения и, во-вторых, подготовка и повышение квалификации уже работающего персона­ла по программам и методикам данного учебного заведения силами профессио­нальных преподавателей.

Повышение квалификации работников эффективно тогда, когда носит регулярный характер. Анализ зарубежного опыта показывает, что перио­дичность повышения квалификации для руководителей высшего и среднего зве­на составляет три года, для низшего звена — пять лет (может быть чаще для со­трудников, связанных с приоритетными сферами деятельности предприятия), для ведущих специалистов (экспертов) — два года, для технических исполнителей — шесть-семь лет.