Ф

Мотивация и стимулирование в XX веке

. Тейлор и его современники уже иначе подошли к мотивации (стимулированию), предложив оплачивать сверхнормативный труд пропорционально трудовому вкладу. Это было вызвано тем, что рабочий день в развитых странах был законодательно ограничен, а в условиях массового производства и сбыта необходимо было добиться от работника максимальной отдачи в границах трудового дня.

Применительно к этому периоду вряд ли можно говорить о стимулировании как цельном процессе, скорее можно говорить о стимулах, носивших единовременный характер и связанных в основном с денежным вознаграждении. О мотивации на основе расширения сферы собственности работника на условия и результаты его труда можно говорить лишь в той мере, в какой тогда стали развиваться акционерные общества.

Впоследствии, в условиях все большей индивидуализации производства и сбыта возникла необходимость стимулировать не только и не столько количество изготовляемых продуктов, сколько их качество. С расширением сферы нематериального производства, сферы услуг этот аспект стал еще более актуальным.

Необходимость достигать все более высокой производительности, интенсивности и качества труда требовала изыскивать новые способы стимулирования, все больше приобщать непосредственных производителей к знаниям и культуре, а это, в свою очередь, вело к усложнению мотивационной структуры личности работника и, следовательно, к поиску новых форм и способов мотивации и стимулирования. Чем более высокий уровень производства достигался, тем более возвышался уровень потребностей масс людей, тем более потребности разнообразились, выходя за пределы биологических и узко понятых материальных в сферу высокоразвитых материальных и духовных потребностей.

С другой стороны, необходимость достижения всё более высокой эффективности труда и производства требовала преодолевать отчуждение работников от собственности и управления. Стали активно применяться различные формы «участия» (в прибыли, в акциях, в принятии решений и т.д.), что, в свою очередь, способствовало удовлетворению новых, более разнообразных социальных потребностей индивидов и сообществ.

Это способствовало изменению содержания функции мотивации как общей функции управления, изменению соотношения мотивации и стимулирования в отношениях менеджмента. Под стимулированием всё больше стали понимать не предоставление единичных материальных и духовных благ, а создание систем стимулирования. Более того, стимулирование стало осмысливаться как создание таких необходимых условий, при которых у работников возникали бы «внутренние» побуждения, мотивы к высокопроизводительному труду.

Процесс такого осмысления отражался на изменении концепций мотивации. Уже в 20-е гг. на Западе стали все больше задумываться об учете психологии работников, а в СССР начиная с этого времени все более мощно зазвучали теоретические положения о «новом человеке» как личности, которая нуждается во всестороннем развитии своих способностей.

Для западного менеджмента в этом отношении переломным пунктом стали эксперименты Элтона Мэйо, прежде всего в Хотторне (штат Иллинойс) на предприятии «Уэстерн Электрик». Выявив, что огромную роль в повышении производительности труда играют социальные факторы (групповое воздействие, поддержка, признание и т.д.), результаты этих экспериментов вывели школу «человеческих отношений» в ранг ведущей управленческой школы. Чуть позднее, с 40-х гг. ХХ в., все это трансформировалось в более широкие бихевиористские подходы (такие как концепция «иерархии потребностей» А. Маслоу), которые во многом уже радикально изменили воззрения на содержание и процесс мотивации. Поэтому современные западные теории мотивации могут быть обобщены в две группы: теории содержания и теории процесса мотивации. Ниже мы их подробно рассмотрим.