С

Концепция «иерархии потребностей» а. Маслоу

амая известная и популярная концепция содержания мотивации – концепция иерархии потребностей Абрахама Маслоу, известного американского ученого-бихевиориста.

А. Маслоу разработал свою концепцию еще в 1940-х гг., а затем она была детализирована психологом Г. Мурреем. Основу его концепции составили три фундаментальных допущения относительно человеческой природы:

1. люди суть нуждающиеся животные, потребности которых никогда не могут быть удовлетворены; 2) состояние частичного или полного неудовлетворения потребностей побуждает человека к действию; 3) существует иерархия потребностей, в которой есть потребности низшего уровня и высшего уровня.

Поэтому графически иерархия потребностей по Маслоу изображается в виде треугольника с пятью уровнями (рис. 10.3.)

Рис. 10.3. Иерархия потребностей по А. Маслоу

В предложенной им иерархии потребностей А. Маслоу выделил уровни групп потребностей, в которой первые две группы образовали первичные потребности, а остальные три – вторичные.

1. К первой группе, низшему уровню Маслоу отнес физиологические потребности, удовлетворение которых обеспечивает людям элементарное выживание, элементарную способность к жизнедеятельности (вода, пища, жилье, сон и т.д.). Предполагается, что на микроуровне менеджмента для удовлетворения этой группы потребностей необходимо обеспечить работнику минимальный уровень оплаты труда и сносные условия труда.

2. Ко второй группе причислены потребности в безопасности, защищенности, уверенности в будущем. Предполагается, что для их удовлетворения необходим более высокий уровень оплаты труда, позволяющий осуществлять страховые взносы, накопления и т.д., а также гарантия трудоустройства, комфортность рабочего места и т.п.

3. В третью группу включены потребности, названные социальными (хотя, заметим, в конечном счете у человека все потребности имеют социальный характер, даже физиологические) – сюда вошли потребности в принадлежности (к социальной группе), поддержке, причастности (к делам группы). Для их удовлетворения необходимо участие человека в социальном взаимодействии, в групповой работе, ощущение поддержки товарищей, внимание со стороны руководителя. В удовлетворении такого рода потребностей, оплата труда, играет, по-видимому, уже подчиненную роль.

4. Четвертую группу образуют потребности в уважении и признании со стороны окружающих. Они могут быть удовлетворены публичным и личным признанием, почетом, приобретением известности.

5. Пятую группу образуют потребности в самореализации, росте человека как личности, причем даже независимо от внешнего признания. Они могут быть удовлетворены предоставлением максимума свободы и условий для творчества, выбора средств решения задач, оригинальности заданий и т.д.

Маслоу считал, что потребности более высокого уровня начинают действовать в качестве «мотиваторов» в основном уже тогда, когда удовлетворены потребности более низкого порядка. Исключением является высшая потребность – в самореализации, которая может не ослабевать и даже усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения.

Концепция А. Маслоу помогла продвинуться в прояснение групп потребностей и их уровней. Правда, она подвергается критике за выраженную в ней жёсткую иерархичность, отсутствие учета ситуационных факторов при проявлении потребностей у того или иного индивида. Действительно, у того или иного человека в тот или иной момент времени в зависимости от индивидуальных особенностей и обстоятельств может более сильно проявляться та или иная потребность из указанных. Но это должно нацеливать менеджеров на изучение работников, их индивидуальных особенностей, индивидуальной структуры потребностей, а также на учет динамических изменений в их структуре.

Мы полагаем, что концепцию А.Маслоу необходимо перевести из чисто психологической в социальную плоскость и придать ей необходимое конкретно-историческое содержание. В этом ракурсе её значение возрастаёт, поскольку в ней очень верно сгруппированы потребности в соподчиненности, отражающей "вырастание", "вызревание" их более сложных групп на базе удовлетворения потребностей менее сложного порядка.

Общая эволюция потребностей человеческого общества, как представляется, идёт именно в таком направлении, как указано у А. Маслоу, и "на вершине" действительно расположена потребность в самореализации, самоосуществлении как суперпотребность, интегрирующая в себе цель и средство, потребность и ее удовлетворение. В ней выражено направление глубинной эволюции человеческого общества как социальной материи, вырастающей на основе постоянного развития производства и потребления во всё более высокоорганизованный тип. Постепенно, как мы полагаем, и сама пирамида Маслоу начнет ''переворачиваться'' (её уровни символизируют те ступени, по которым идут человек и человечество, а также нынешнюю количественную меру "объёма" проявления каждой группы потребностей в совокупноё структуре потребностей в обществе в целом).

Этими обстоятельствами, на наш взгляд, и объясняется как популярность концепции А. Маслоу, так и ее жизненность (никто из последующих исследователей не сумел существенно откорректировать группировку потребностей).

В

Концепция ERG (ССР) К. Альдерфера

ответ на критику отдельных сторон концепции А. Маслоу другой представитель бихевиоризма Клейтон Альдерфер выдвинул свою концепцию существования, связи и роста – ССР (или ERG – по начальным буквам английских слов existence, relation, growing).

Он также объединил потребности в группы, только теперь в три. Они в целом соответствуют группам потребностей Маслоу. Так, потребности существования в целом соответствуют первым двум группам у Маслоу – физиологическим потребностям и потребностям в безопасности (за исключением групповой безопасности). Потребности связи в целом аналогичны потребностям принадлежности и причастности, но также включают и потребности в групповой безопасности, часть потребностей самоутверждения. Потребности роста можно сопоставить с потребностями в признании, самоутверждении и самореализации Маслоу.

Несмотря на то, что концепция Альдерфера во многом подтверждает концептуальный подход Маслоу, у них есть одно принципиальное различие. Альдерфер не определяет иерархичность потребностей и утверждает, что все они могут быть активными в каждый данный момент времени. Причем он считает, в отличие от Маслоу, что движение в удовлетворении потребностей идёт в обе стороны: как ''вверх'', если удовлетворена потребность нижнего уровня это процесс удовлетворения), так и ''вниз'', если не удовлетворяется потребность более высокого уровня это процесс ''фрустрации'' то есть неудовлетворенности, ''разочарования'').

Практическую значимость концепции К. Альлдерфера связывают, как правило, именно с этим последним выводом. Считается, что практически возможно, в тех случаях, когда нет условий для удовлетворения потребностей из группы более высокого порядка, осуществлять побуждение людей и посредством более полного удовлетворения ''низших'' групп потребностей, применяя более разнообразные способы их удовлетворения.

Д

Концепция приобретенных потребностей Д. МакКлелланда

эвид МакКлелланд ограничился рассмотрением только ''вторичных'' потребностей. Он выделил три группы потребностей: потребности достижения (успеха), потребности соучастия (причастности), потребности власти.

Потребность достижения (успеха), по мнению МакКлелланда, проявляется в стремлении человека ставить цели и достигать их, принимать решения и отвечать за них. Люди с развитой потребностью достижения много и охотно работают, но предпочитают не делиться работой с другими. Они рискуют, но умеренно, им постоянно нужно получать результат в работе, который бы вознаграждался конкретно.

Данные характеристики Мак Клелланд отнес не только и отдельным личностям, но и к сообществам. Он считал, что те сообщества, где высока потребность к успеху, обычно имеют хорошо развивающуюся экономику. Общества с повышенными мотивами к достижению порождают больше энергичных предпринимателей, а эти предприниматели, в свою очередь, ускоряют темпы экономического роста. Поэтому нужно специально развивать мотивы высоких достижений.

Потребность соучастия характеризуется примерно так же, как потребности третьей и четвертой групп у Маслоу или потребности связи у Альдерфера.

Потребность власти (или властвования) выделена на том основании, что у людей присутствует, хотя и в разной мере, стремление контролировать ресурсы и процессы деятельности, действия других людей. Причем людей с ярко выраженной потребностью властвования можно разделить на две группы: тех, кто стремится к власти ради властвования, ради возможности властвовать над другими, и тех, кто добивается власти для более полного личностного самоутверждения и более результативного выполнения задач организации.

Д. МакКлелланд полагал, что для руководителя организации, в отличие, скажем, от индивидуального предпринимателя наличие потребности властвования второго типа имеет наибольшее значение из всех потребностей. Поэтому важно, чтобы в его деятельности эта потребность и удовлетворялась, и развивалась.

Т

Двухфакторная концепция Ф. Герцберга

аким образом, в концепции МакКлелланда потребности расположены не "вертикально", а ''горизонтально''. Они подразделились как бы по способу деятельности индивида: ''сам'', ''с другими", "над другими и во главе их". В целом же его концепция, на наш взгляд, углубляет представление о структуре побуждений человека.

В конце 50-х гг. Фредерик Герцберг предложил концепцию двух факторов мотивации. Он и его коллеги провели исследования, на основе результатов которых был сделан вывод о том, что удовлетворенность и неудовлетворенность человека не являются полюсами на одной шкале (хотя это и кажется очевидным). Герцберг обнаружил, что факторы, которые вызывали неудовлетворенность работников, при их устранении далеко не всегда приводили к удовлетворенности и тем более не всегда мотивировали работников. Отсюда был сделан вывод, что есть два различных процесса: 1) удовлетворенность и ее отсутствие; 2) неудовлетворенность и ее отсутствие.

Факторы, которые усиливают удовлетворенность, получили у Герцберга название ''удовлетворители'', но более часто применяется термин ''мотиваторы'', так как именно эти факторы, по его мнению, мотивируют работника. Это - факторы внутренние, связанные с самой работой, такие как достижение успеха, признание, ответственность, продвижение, возможность роста, увлекательность заданий, обучение и повышение квалификации, самостоятельность и т.д.

Факторы, которые понижают удовлетворенность, получили у Грецберга название ''гигиенических'' (их еще называют факторами здоровья, так как именно они создают здоровые, нормальные условия труда). Это – факторы внешние по отношению к содержанию работы, такие как заработок, безопасность на рабочем месте, условия и режим работы, отношения с начальством и коллегами и т.д. Их отсутствие вызывает у работника чувство неудовлетворенности, но их наличие не мотивирует работников, а только снимает эту неудовлетворенность. Они создают предпосылки для мотивации, но не мотивируют.

Отсюда парадоксальный вывод Герцберга о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Он отнёс её к факторам "гигиеническим".

Выводы Герцберга породили идею о необходимости обогащения содержания труда, которая стала играть огромную роль в современной практике стимулирования. Многие организации, в частности, такие известные компания как ИТТ, ''Америкэн Эйрлайнс'', ''Тексас Инструментс'' стали вводить программы обогащения труда, перестраивая рабочие задания таким образом, чтобы они приносили удовлетворенность.

Практически же модель Герцберга полезна тем, что можно составить перечень всех факторов и дать работникам возможность указать те, которые они предпочитают в данный момент. Вместе с тем в концепции Герцберга есть ряд недостатков. Главный заключается в том, что он не учитывал поведенческих аспектов человека и параметров окружающей среды, конкретной ситуации. Всё же у различных моделей, как и у одних и тех же людей, но при разных обстоятельствах, могут в разной степени проявляться различные потребности, а раз так, то и мотивировать человека будут разные факторы, в том числе и те, которые названы ''гигиеническими''.

И

Общая оценка ''содержатель-ных" концепций

так, рассмотрев основные ''содержа­тельные'' концепции мотивации, мы видим, что в них много общего. Фактически их значение состоит в том, что они проясняют группировку потребностей человека и, соответственно, структуру побудительных факторов. По сути, группирование потребностей у всех авторов осуществлено в одном концептуальном ключе, что очевидно из таблицы 10.1.

''Содержательные'' концепции мотивации
Концепция А.Маслоу	Концепция К. Альдерфера	Концепция Д.МакКлелланда	Концепция Ф. Герцберга
Физиологические потребности	Потребность существования	_	''Гигиенические'' факторы
Потребности в безопасности и защищённости
	Потребность связи	Потребность соучастия
Потребности в причастности, принадлежности, поддержке
			''Мотивиру­ющие'' факторы
Потребности в признании, уважении, самоутверждении
	Потребность роста	Потребность успеха Потребность властвования
Потребность в самореализации

Таб. 10.1 Сравнительное соотнесение группирования потребностей в ''содержательных'' концепциях мотивации.

Все указанные концепции – чисто поведенческие, они не акцентируют внимание на материальных социальных основаниях идеальных побудительных сил. Они как бы абстрагируются от конкретно-исторических условий, от динамики общественных потребностей. Потребности сводятся к идеальным субъективным факторам.

Но их практическое значение для микроуровня менеджмента велико. Достоинство этих концепций состоит в том, что они требуют от менеджера внимания к нуждам работников с учетом индивидуальных и групповых особенностей, выявления этих конкретных нужд и реагирования на них с целью стимулирования эффективной деятельности. Вместе с тем концепции ''содержания'' мотивации не раскрывают самого мотивационного механизма, содержания процесса мотивации, а также ситуационных аспектов, что признается их недостатком.

Этот недостаток попытались устранить представители процессного подхода к мотивации.