1. Стили лидерства Лайперта

1. Автократический – менеджер не уверен в подчиненных, нет доверия к ним, подчиненные не обсуждают свои проблемы с начальством и менеджер не получает обратную связь.

2. Благожелательно авторитарный (патериалистический) – менеджер доверяет подчиненным, но они не чувствуют себя слишком свободно, менеджер иногда получает обратную связь.

3. Партисипативный – менеджер стремиться контролировать решения, подчиненные чувствуют себя свободно по отношению к начальству, и менеджер получает от них обратную связь.

4. Демократический - подчиненные чувствуют полную свободу по отношению к начальству, менеджер всегда получает обратную связь.

Наиболее эффективные – 3,4.

2. Управленческая решетка Блейка и Моутона

Организационное управление: приложение min усилий для достижения необходимых произв. Результатов, достаточно для сохранения членства в организации;

9.1. Власть – подчинение: эффективность пр-ва зависит от создания таких рабочих условий, где человеческие аспекты присутствуют в min степени;

1.9. Управление в духе загородного клуба: лидер мах нацелен на людей, а не на пр-во; внимание к удовлетворению потребностей людей ведет к созданию комфортной и дружелюбной атмосферы и рабочему ритму в организации;

5.5. Организационное управление: лидер находится на полпути, можно добиться хорошей организации управления путем балансирования необходимости в произв. Результатах и поддержания на удовлетворительном уровне морального настроя людей;

9.9: Групповое управление: оптимальный стиль лидерства (создатель команд), произв. Успехи обусловлены преданными своей работе людьми; взаимозависимость через общее стремление к созданию взаимоотношений, основанных на доверии и уважении (лучший стиль руководства).

3. Заменители лидерства

Заменителями и нейтрализаторами могут стать подчиненные, задачи и в особенности организации.

Опыт, способности подчиненного м. служить заменой нацеленного на задачу лидера (бухгалтера не требуют дополнительной мотивации для выполнения работы).

Высокоструктурированные и обеспечиваемые обратной связью задания также заменяют лидерство. Задания, которые удовлетворяют внутренние потребности человека (преподавание), не нуждаются в лидере, нацеленного на отношения.

В качестве заменителя лидерства м. выступать обратная связь от выполнения задания.

Профессионалы отличаются тем, что внутреннее удовлетворение служит поощрением, а заменителем служит поддержка со стороны лидера. Идея заменителя лидерства не отрицает лидерства, а более реалистично определяет сферы влияния лидеров.

Ситуационные теории

1. Ситуационная теория лидерства Фидлера.

Эта модель охватывает стиль лидерства и благоприятность ситуации. Последняя была описана Фидлером с помощью трех эмпирически выделенных параметров.

1. Взаимоотношения между лидером и членами группы, это наиболее важная переменная в оценке благоприятности ситуации.

2. Степень структурированности задачи; это второй по значимости фактор благоприятности ситуации.

3. Позиционная власть лидера, определяемая его формальными полномочиями; является третьим по важности параметром ситуации.

В очень благоприятной и в очень неблагоприятной ситуациях более всего эффективен тип жестко нацеленного на задачу лидера. Однако, если ситуация лишь умеренно благоприятна и неблагоприятна (промежуточный уровень благоприятности), более эффективен терпеливого и ориентированного на человеческие отношения лидера.

2. Теория лидерства «путь - цель» Хауза и Митчелла.

Эта теория объединяет четыре основных типа, или стиля, лидерства:

1. Директивное лидерство. Подчиненные точно знают, чего от них ждут, и лидер дает четкие указания. Подчиненные не принимают участия в принятии решений.

2. Поддерживающее лидерство. Лидер дружелюбен и доступен, выказывает подлинную заботу о подчиненных.

3. Лидерство, основанное на вовлечении подчиненных в принятие решений. Лидер просит у подчиненных совета и учитывает их, однако решения принимает сам.

4. Лидерство, ориентированное на достижения. Лидер ставит перед подчиненными сложные задачи и демонстрирует уверенность, что они смогут их разрешить и сработать эффективно.

Теория «путь — цель» предполагает — и этим она отличается от ситуационной модели Фидлера, - что на практике эти различные стили могут быть использованы одним и тем же лидером в различных ситуациях. Основные выделенные ситуационные факторы — это личные качества подчиненных и давление окружающей среды, а также требования, предъявляемые к подчиненным.