Управление плюралистическими организациями

Образ организации, описанный выше, отражает то, что иногда называют «плюралистической» системой взглядов, поскольку она подчеркивает множественную природу интересов, конфликтов и источников власти, формирующих жизнь организации. Термин «плюрализм» используется в политологии для описания идеализированных видов либеральной демократии там, где свободное взаимодействие групп, имеющих свой интерес в правительстве, держит под контролем потенциально авторитарные тенденции. Плюралистический взгляд заключается в том, что разные группы в обществе противоборствуют и договариваются друг с другом насчет участия в балансе власти и используют свое влияние для реализации политического идеала Аристотеля: договорного порядка, создающего единство из разнообразия.

Такая плюралистическая философия контрастирует с более старым органическим, или «унитарным», подходом. В соответствии с унитарным подходом, общество является единым целым, где у человека и общества одни и те же интересы. При этом подчеркиваются суверенность государства и важность субординации людей в служении обществу как средства реализации и удовлетворения их истинных интересов и всеобщего блага. Эта идеология приобрела не меньшее значение, чем развитие государств-наций и идея о том, что человек должен ставить интересы государства превыше всего.

Плюралистический подход также противоречит «радикальной» концепции в соответствии с которой общество объединяет в себе антагонистические классовые интересы, ему свойствен глубокий социальный и политический раскол, и вместе его части держатся как с помощью согласия, так и с помощью принуждения. Этот радикальный взгляд, навеянный марксистскими теориями, предполагает, что интересы притесняемых групп можно успешно продвигать только посредством радикальных изменений структуры общества и смещения с руководящих постов его текущих руководителей.

Эти три системы взглядов (Пример 6.6) весьма актуальны для понимания организаций и идеологий, определяющих практику менеджмента. Одни организации функционируют как унитарные команды, часто как живые политические системы с плюралистической политикой, описанной в этой главе, а другие – как поля битвы, где постоянно сталкиваются соперничающие группы.

Унитарные характеристики чаще всего можно встретить в организациях, развивающих гармоничную культуру, основанную на уважении к праву руководства руководить, особенно в тех, которые обладают давней историей патерналистского стиля управления. Организации, где присутствуют расистские или классовые различия между разными категориями сотрудников, где есть резкие различия между «голубыми» и «белыми воротничками» (как те, что встречаются в тяжелой промышленности) или застарелый конфликт между руководством и рабочими, как правило, проявляются характеристики радикальной модели. Организации, преимущественно состоящие из «белых воротничков», особенно те, где сотрудникам предоставлена относительная автономия, часто работают по плюралистической модели. Иногда все три модели применимы к разным частям одной организации. Человеку полезно порой задавать вопрос: «Какая система координат применима к моей организации?» Используя модель Примера 6.6 для оценки общей схемы интересов, конфликта и власти, можно получить первоначальное понимание характера политической системы, с которой приходится иметь дело.

Кроме того, что они служат инструментом анализа, эти три точки зрения зачастую выступают в качестве организационных идеологий. Таким образом, руководители или сотрудники могут поддерживать идею, что «мы – команда, давайте работать вместе», или «мы все хотим разных вещей, поэтому давайте поговорим и разрешим наши противоречия во имя общей выгоды», или «мы на войне, я вам не доверяю, так что посмотрим, кто кого». Определенно, используемая идеология определит характер организации. Если руководитель уверен, что управляет командой, и сумеет убедить в этом подчиненных, гармоничное сотрудничество с мушкетерским отношением к работе («один за всех, и все за одного») обеспечено. Если основной контекст интерпретации событий обеспечивается радикальной точкой зрения, то организации гарантирована разрываемая баталиями жизнь. Эти идеологии могут возникнуть и быть использованы как управленческий инструмент для видоизменения организации, чтобы она соответствовала образу, который нужен для достижения определенных целей. В конце концов, в этом и состоит роль идеологии как в обществе, так и в организации.

Каждая из этих точек зрения ведет к разным подходам к управлению. Если человек считает, что управляет командой, то должен ожидать и требовать от людей сплочения вокруг общей цели и уважения к «праву руководителя руководить и обязанности подчиненных подчиняться». Сотрудники должны исполнять роли, которые им определены. Не больше и не меньше. Конфликт считается источником проблем и нежелателен. Поэтому единоначалие обычно стремится устранить или подавить конфликт, где это возможно. При такой идеологии нет возможности признать или принять организационную политику, описанную в этой главе. Единоличные руководители, как правило, считают формальные полномочия единственным легитимным источником власти и, следовательно, редко признают право или способность других влиять на процесс управления. Профсоюзы считаются напастью, а преследование индивидуальных интересов рассматривается как форма должностного преступления.