12.Сущность маркетинга персонала. Формирование кадрового потенциала организации

Маркетинг персонала (МП) включает в себя широкий диапазон мероприятий для формирования и использования человеческого потенциала.

МП включает в себя:

1. Планирование потребности трудовых ресурсов;

2. Обеспечение потребности за счет найма, адаптации, обучения служебных перемещений;

3. Оценка и стимулирование персонала.

МП – социально-психологический процесс, направленный на обеспечение потребности. Регулируется путём спроса и предложения.

Принципы МП:

• Стратегический подход к формированию штата сотрудников;

• Обеспечение соответствующих условий труда требованиям квалификации и должности.

Элементы МП:

1. Наемные работники, обладающие качественными характеристиками;

2. Цена, предлагаемая работнику работодателем за право пользоваться;

3. Система законодательных актов;

4. Комплекс организаций, которые обеспечивают обучение и переучивание персонала;

5. Информационные системы.

Задачи МП:

1. Определение количественных и качественных потребностей в персонале;

2. Изучение внутренних резервов;

3. Изучение рынка труда;

4. Поиски и отбор персонала;

5. Работа с претендентами.

Реализация МП должна быть в рамках выбранной стратегии организации. В этой стратегии регламентир. некоторые вопросы:

1. Уровень специализации найма;

2. Социально-демографическая структура персонала;

3. Выбор методов набора и отбора персонала.

13.Планирование. Виды и содержание планов

Содержание кадрового планирования (КП):

• Сколько работников, когда и где будут необходимы;

• Как лучше использовать персонал;

• Как улучшить работу.

КП реализуется посредством комплекса мероприятий, которые определяются в оперативном плане.

Для разработки этого плана нужно собрать ряд сведений:

1. О постоянном составе;

2. О структуре персонала;

3. О текучести кадров;

4. О продолжительности рабочего дня;

5. О зарплате и т.д.

Эта информация является совокупностью всех оперативных сведений.

Разделы:

1. Раздел планирования потребности (привлечение персонала);

2. Сокращение персонала;

3. Планирование трудовой адаптации;

4. Планирование обучения персонала;

5. Планирование карьерного роста.

14.Определение потребности в кадрах

Цель – определение потребности в соответствии с квалификацией в нужных объёмах.

Этапы:

1. Оценка наличных трудовых ресурсов (даёт возможность охарактеризовать работника по каким-то нормативным показателям. Количественная и качественная оценка разрабатывается с учетом ожидаемого выбытия людей);

2. Прогноз будущих потребностей;

3. Разработка программы обеспечения ресурсами.

Нормы:

1. Нормы численности: количество работников, необходимое для выполнения определенных объемов работы;

2. Затраты времени работника на выполнение отдельных видов работы;

3. Нормы выработки определяют объемы работ в натуральном измерении;

4. Норма обслуживания: количество единиц оборудования, размер площади, которые могут быть обслужены одним работником.

Нормативная численность персонала в особых случаях базируется на количестве условных рабочих мест.

Потребность административно-управленческого персонала определяется по количеству выполняемых функций.

Для определения количества управленцев надо учитывать нормы управляемости:

• Высший уровень (3-4 чел);

• Низший (10, 12 и большое);

• Средний (6-8 чел).

Чем выше должность, тем меньше должно быть непосредственных подчиненных.

Организацией разрабатываются программы обеспечения трудовыми ресурсами. Там есть определенные разделы:

1. График потребности и изменение численности персонала;

2. Программа потребностей, где группируются мероприятия (организационного характера, по соц-бытовому обслуживанию, по привлечению персонала, по высвобождению персонала);

3. Программа финансирования.