Запитання для самоконтролю

1. Якими мотивами пояснюється створення МОП?

2. Які організації входять до структури МОП?

3. Назвіть основні сфери діяльності МОП.

4. В чому полягає нормотворча діяльність МОП?

5. Що таке Міжнародний кодекс праці?

6. До якої регіональної конференції відноситься Україна?

7. В чому полягає співробітництво України з МОП?

8. Які цільові програми здійснюються МОП на території України?

9. Чим відрізняються між собою моделі регулювання соціально-трудових відносин в різних країнах світу?

Література

1. Буряк П.Ю., Карпінський Б.А., Григор’єв М.І. Економіка праці й соціально-трудові відносини: Навч. посіб. – К.: Центр Навчальної літератури, 2004. – С. 233-247.

2. Грішнова О. А. Економіка праці та соціально трудові відносини: Підручник. - К: Знання.- С. 301-308, 458-484.

3. Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учеб. пособие / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. - М.: Изд-во МГУ, 1996.

4. Колот А.М. Соціально-трудові відносини: теорія і практика регулювання: Монографія. - К.: КНЕУ, 2003.

Тема 8. Персонал підприємства та система управління ним

1. Поняття і склад персоналу підприємств.

2. Мета, функції та основні етапи управління персоналом.

3. Планування персоналу.

4. Формування і використання персоналу.

5. Професійний розвиток, навчання та оцінювання персоналу.

Основні терміни і поняття: персонал підприємства, групи персоналу, категорії промисло­во-виробничого персоналу, явочна та облікова чисельність, чи­сельність персоналу в еквіваленті повної зайнятості, управління персоналом, посадова інструкція, трудовий договір, штатно-посадо­вий розклад, адаптація, ротація, атестація.

Персонал підприємства – це сукупність фізичних осіб, які знахо­дяться з підприємством у відносинах, регульованих договором найму.

Всі працюючі на промисловому підприємстві в залежності від їх участі у виробничій діяльності поділяються на 2 групи:

- промислово-виробничий персонал, який зайнятий виробництвом та його обслуговуванням;

- персонал непромислових організацій, які знаходяться на ба­лансі промислового підприємства (працівники житлово-комунального господарства, дитячих і медичних закладів тощо).

У складі промислово-виробничого персоналу виділяють наступні категорії:

1) керівники, менеджери (управителі);

2) професіонали;

3) фахівці;

4) технічні службовці;

5) робітники, в тому числі: кваліфіковані робітники із інструментом; робітники з обслуговування, експлуатації та контролю за роботою технологічного устаткування, складання устаткування та машин; робітники найпростіших професій.

Метою системи управління персоналом є забезпечення підприємства необхідними кадрами, організація їх ефективного використання, про­фесійного та соціального розвитку.

Управління персоналом складається з наступних етапів:

1. Планування персоналу: розробка плану задоволення майбутніх потреб в трудових ресурсах.

2. Підбір персоналу: створення резерву потенційних кандидатів по всім посадам.

3. Відбір і оцінка кандидатів на робочі місця та відбір кращих із створеного резерву.

4. Визначення заробітної плати і пільг: розробка схем ор­ганізації заробітної плати, системи пільг.

5. Профорієнтація і адаптація: розвиток у працівника розуміння того, що очікує від нього підприємство.

6. Навчання: розробка програм для навчання трудовим навичкам.

7. Оцінка трудової діяльності: розробка методик оцінки трудової діяльності і доведення їх до працівника.

8. Підвищення, пониження, переведення, звільнення: розробка ме­тодів переміщення працівників на інші посади.

9. Підготовка керуючих кадрів, управління просуванням по службі: розробка програм, спрямованих на розвиток здібностей підвищення ефективності праці керівників.

Планування персоналу – це цілеспрямована діяльність по забезпе­ченню пропорційного і динамічного розвитку персоналу, розрахунок його кваліфікаційної структури, визначення загальної і додаткової потреби персоналу в наступному періоді.

Розрахунок планової потреби в працівниках здійснюється окремо для промислово-виробничого персоналу і непромислового персоналу. Розрахунок чисельності робітників виконується двома способами в за­лежності від форми оплати праці:

1. Облікова чисельність робітників-відрядників (Чвідр):

(8.1)

де Ч_відр – облікова чисельність робітників – відрядників;

Т_пл – трудомісткість виконання планованої виробничої програми;

Ф_к – корисний фонд робочого часу 1-го робітника (за балансом).

або (8.2)

де Н_вир – норма виробітку;

К_в.н. – середній коефіцієнт виконання норм виробітку.

Чисельність робітників-почасовиків визначається з урахуванням специфіки робочих місць і системи їх обслуговування:

Ч_поч = К_р.м.* З * К_об.с. / Н_обсл (8.3)

де Ч_поч – облікова чисельність робітників-почасовиків;

К_р.м. – кількість індивідуальних робочих місць (одиниць устаткування), які необхідно обслужити;

З – кількість робочих змін на добу;

Н_обсл – норма обслуговування на 1-го робітника у зміну.

або (8.4)

де К_рм ^кол – кількість колективних робочих місць;

Н_чис – норма чисельності.

Потреба в керівниках, професіоналах, фахівцях і технічних службовцях визначається на основі затверджених підприємством штатно-посадових розкладів. Штат­ний розклад складається з урахуванням загального обсягу робіт по кожній професії, кількості структурних підрозділів, норм виробітку, норм керованості, чисельності, часу.

В основу формування персоналу покладені наступні принципи його використання на підприємстві:

- відповідність чисельності працівників обсягу робіт, що вико­нуються та кваліфікації працівника ступеню складності його трудо­вих функцій;

- обумовленість структури персоналу підприємства об'єктивними факторами виробництва;

- максимальна ефективність використання робочого часу;

- створення умов для постійного підвищення кваліфікації та роз­ширення виробничого профілю працівників.

У відповідності з цими принципами формування персоналу підприємства потребує системи забезпечення, яка охоплювала б ряд стадій, що протікають одночасно:

1) підготовчу (профорієнтація, профвідбір, первинна профпідготовка);

2) розподільчу (підбір і розстановка кадрів);

3) адаптаційну (формування соціально-психологічної структури, міжособистих зв'язків).

Використання персоналу являє собою комплекс заходів, спрямова­них на забезпечення умов для найбільш ефективної реалізації творчо­го і фізичного трудового потенціалу працівників.

Основні принципи раціонального використання персоналу потре­бують:

1) забезпечення раціональної зайнятості працівників;

2) забезпечення стабільного і рівномірного завантаження протя­гом робочого періоду;

3) забезпечення відповідності трудового потенціалу працівника його кваліфікації, психофізіологічних даних вимогам робочих місць, виробництва;

4) періодичність переходу працівника з одного робочого місця на інше, що забезпечує можливість гнучкого маневрування в процесі ви­робництва;

5) забезпечення максимальної можливості використання на робо­чих місцях різних операцій, здійснення яких забезпечувало б чергу­вання навантаження на різні частини тіла.

Професійний розвиток являє собою процес підготовки працівника до виконання нових виробничих функцій, зайняття нових посад, вирішення нових завдань.

Фактори, які впливають на потреби підприємства в розвитку сво­го персоналу:

- динаміка зовнішнього середовища;

- розвиток техніки і технології, який призводить до появи нової продукції, методів виробництва;

- зміна стратегії розвитку підприємства;

- створення нової організаційної структури;

- освоєння нових видів діяльності.

Основними етапами професійного навчання є :

1. Визначення потреб в навчанні.

2. Формування бюджету професійного навчання.

3. Визначення мети професійного навчання і критеріїв оцінки йо­го ефективності.

4. Розробка і реалізація програм професійного навчання.

Методи професійного навчання поділяються на дві групи:

- навчання безпосередньо на робочих місцях (інструктаж, ротація, учнівство, наставництво);

- навчання поза робочим місцем (лекція, ділові гри, розгляд практичних ситуацій).

Цілеспрямований процес встановлення відповідності характерис­тик персоналу вимогам посади або робочого місця називається оціню­ванням персоналу. Найбільш поширеною системою оцінки персоналу є його атестація – процес оцінки ефективності виконання працівником своїх посадових обов'язків.

Одним із сучасних методів оцінки персоналу є метод управління шляхом установки цілей: на кожен термін діяльності визначається завдання діяльності. Оцінка здійснюється шляхом визначення рівня досягнення поставленого завдання.