4.10. Мотивация

Мотивация в широком смысле - это процесс побуждения работников к деятельности для достижения целей организации. Привести в действие организованную систему для получения необходимого результата возможно только путем определенного влияния на нее управляющего органа или лица. Необходимы определенные инструменты воздействия на элементы системы, чтобы она начала свое функционирование. Одним из таких инструментов является мотивация. Для того, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, руководитель должен не только спланировать и организовать работу, но и заставить людей выполнять ее согласно проработанного плана.

Различают содержательные и процессные теории. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации таких внутренних потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Иными словами, содержательные теории мотивации представляют попытки определить и классифицировать потребности людей, побуждают их к действиям. Зная потребности подчиненных, менеджер может создавать условия для их удовлетворения таким образом, чтобы обеспечить достижение целей организации.

Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются следующие:

1) теория иерархий потребностей Абрахама Маслоу;

2) теория ERG Клейтона Альдерфера;

3) теория потребностей Дэвида Макклеланда;

4) теория мотивационной гигиены Фредерика Герцберга.

Процессные теории мотивации не отрицают существования потребностей, но отмечают, что поведение людей в организации определяется не только потребностями. Согласно процессный подход поведение работника в организации вместе с потребностями обусловливают:

• восприятия рабочим данной конкретной ситуации;

• ожидания работника, связанные с данной конкретной ситуацией;

• оценка рабочим возможных последствий выбранного типа поведения.

Среди процессных теорий мотивации наиболее употребляемые такие:

• теория ожиданий В. Врума;

• теория справедливости С. Адамса;

• модель Портера - Лоулера.

В этом разделе студент должен охарактеризовать систему мотивации на предприятии, и предложить свои рекомендации по повышению эффективности мотивационного процесса.

4.11 Лидерство, стили руководства

В каждой организации осуществляется горизонтальное и вертикальное разделение труда, в процессе которого менеджеры получают полномочия, т.е. право влиять на поведение подчиненных для обеспечения целей деятельности организации. Наличие права влиять на деятельность подчиненных является необходимым условием управления, но еще не гарантирует эффективности такого воздействия. Существуют различные способы реализации такого права: от жесткого автократического до наименьшего (либерального) вмешательства в деятельность подчиненных.

Каждый из этих способов имеет право на существование и широко используется на практике. Выбрать в каждом конкретном случае лучший из них, причем так, чтобы обеспечить способность оказывать влияние на отдельные личности и группы в процессе направления их деятельности на эффективное достижение целей организации, является одной из важнейших задач менеджера.

В основу автократические-демократического диапазона стилей управления положена теория Х и теория Y Дугласа МакГрегора, который выделил две системы представлений относительно мотивов производственной деятельности людей.

Сравнение либерального стиля с автократическим, которые проводил К. Левин, позволили ему сделать следующие выводы:

1) автократическое управление сравнению с либеральным добивалось выполнения большего объема работы, однако приводило к:

• низкой мотивации;

• меньшей оригинальности;

• большей агрессивности членов группы;

• большей зависимости и покорной позиции в отношении руководителя;

2) последствия либерального управления:

• уменьшение объема работы;

• снижение ее качества;

• недостаточное удовлетворение подчиненных стилем управления.

Диапазон стилей управления Р. Лайкерта. Другие критерии диапазона стилей управления были предложены Р. Лайкертом. За предельные позиции диапазона были взяты принципиально новые стили управления:

1) стиль управления сосредоточен на работе;

2) стиль управления сосредоточен на человеке.

Руководители, сосредоточенные на работе (ориентированы на задачу), заботятся (заботятся) прежде всего о выполнении задачи, о системе вознаграждения за выполнение работы, о повышении производительности труда.

Руководители, сосредоточенные на человеке (ориентированы на работника) стремятся повысить производительность труда прежде всего путем совершенствования человеческих отношений (участие подчиненных в принятии решений, помощь в решении проблем и т.п.).

Р. Лайкерт предложил 4 базовые системы стилей управления:

1) эксплуататорско-авторитарная;

2) благосклонно-авторитарная;

3) консультативно-демократическая;

4) партисипативной-демократическая.

По мнению Р. Лайкерта Четвертая система является наиболее действенной.

В этом разделе студент должен охарактеризовать существующий стиль руководства на предприятии, и предложить свои рекомендации по улучшению управленческого процесса, исходя из существующих теорий лидерства.