7.Сущность, содержание и тенденции в развитии социального управления в организации.
Сущность и специфика социального управления в организации обычно раскрывается через такие понятия, как субъект, объект, предмет, средства, методы, содержание и цели (результат) управления.
Под субъектом социального управления в организации понимаются прежде всего руководители всех уровней, органы и лица, осуществляющие руководство деятельностью подчиненных и принимающие управленческие решения. Объектом социального управления является социальная подсистема организации, включающая систему отношений и способов действий людей, средств нормативного регулирования, целенаправленного управления, механизмов самоорганизации, которые обеспечивают совместную деятельность членов организации, устанавливают допустимые способы удовлетворения потребностей, гармонизируют их стремления и поведение, разрешают социальные проблемы и конфликты, возникающие в ходе функционирования организации.
Предмет социального управления – процессы и механизмы формирования социального порядка в организации как самоорганизующейся системе (социальной общности). Сами процессы формирования социального порядка складываются из множества возможных способов действий и взаимодействий, которые реализуют входящие в организацию люди в процессе своей деятельности. Способ действия можно рассматривать элементарной частицей социальной реальности. В любой конкретной ситуации каждый человек располагает набором возможных способов действий и как субъект действия осуществляет выбор одного из них. Из таких действий складываются отношения и весь процесс поведения и деятельности людей в организации.
Основным методом социального управления можно считать такое изменение социальной среды организации, которое позволяет обеспечить необходимый уровень социального порядка при условии самостоятельного и ответственного выбора вариантов поведения самим работником на основе ценностного отношения к возможным способам действий.
Социальная среда организации – часть окружающей среды организации, состоящая из взаимодействующих индивидов, групп, институтов, культур7, совокупность материальных, экономических, социальных, политических и духовных условий работы персонала организации. Состояние социальной среды рассматривается как определяющий фактор процессов формирования социального порядка в организации. Социальная среда организации формируется органами управления, но одновременно она является продуктом социальных процессов самоорганизации в обществе и организации. Составляющие социальной среды тесно взаимосвязаны и оказывают влияние на организационное поведение людей только «в смеси», создавая некоторую степень неравновесности в отношении нормативного и девиантного поведения.
Организационные факторы, которые влияют на выбор способов действий, обусловливают, детерминируют поведение людей в организации, могут быть сведены в три группы. Первая группа как обобщенный фактор – это нормативное регулирование, которое включает всю совокупность норм, правил, стандартов, образцов поведения, официально закрепленных в законах, уставах, инструкциях и других регламентирующих документах. Они задают формальную структуру отношений, называемую организационным (уставным) порядком. Второй обобщенный фактор – это процессы самоорганизации, возникающие на основе потребностей, интересов, целей людей и других внутренних побудителей, мотивирующих их поведение. Они обусловливают собственный выбор человеком того или иного способа действий и процессы, порождающие неформальные нормы и структуры отношений. Третий фактор представлен целенаправленными действиями субъекта управления, реализуемыми в решениях, приказах, распоряжениях и указаниях руководителей.
В итоге информационного взаимодействия перечисленных факторов в организации складывается определенный социальный порядок, уровень и качественная специфика которого характеризуют упорядоченность, целенаправленность, организованность действий людей, их реальную готовность к выполнению своих обязанностей и функций.
Если все возможные способы действий по их отношению к целям субъекта управления разбить на нормативные и девиантные, то задача поддержания необходимого уровня социального порядка сводится к задаче повышения вероятности нормативных действий и понижения вероятности девиантных действий. В таком случае состояние социальной организации характеризуется распределением вероятностей нормативных и девиантных действий.
По своему содержанию социальное управление в организации является прежде всего целенаправленным решением возникающих социально-организационных проблем. Выделение и оценка социально-организационных проблем осуществляется путем сравнения реальной ситуации с нормативной моделью. Варианты решения представляют возможные пути практического решения проблемы, содержащие перечень мероприятий, позволяющих привести в соответствие реальную ситуацию и нормативную модель. Средством уточнения и выбора гипотетических решений является сбор и анализ социальной информации, на основе которой вырабатываются и реализуются меры по решению социально-организационных проблем.
Рис. 10. Цикл решения социально-организационных проблем
Такой неоднократно повторяемый цикл решения социально-организационных проблем составляет основу технологии социального управления в организации. В современных организациях наряду с традиционными методами работы с персоналом социальное управление требует применения таких методов социально-организационной работы, как социальная диагностика, социальное планирование, социальное прогнозирование, социальное нормирование, социальное программирование, социальное проектирование, социальное консультирование, разработка социальных технологий, деловые и инновационные игры и др.
Основной целью социального управления является формирование и поддержание необходимого качества и уровня социального порядка, обеспечивающего достижение целей организации. Социальное управление решает ряд задач, сориентированных на максимальную реализацию человеческого, интеллектуального и социального потенциала организации, на создание условий для самореализации работников, на повышение обоснованности решений по социальным вопросам.
Кардинальное изменение социального управления в современной организации связано с отношением к работнику как к самостоятельному социальному субъекту, обладающему всей полнотой прав и свобод, с пониманием его потенциала как организационного ресурса, обладающего самостоятельной социальной ценностью, с бережным отношением к разнообразным потребностям людей, включая потребности самореализации, с пониманием альтернативности вариантов социально-организационного развития организации. Такое социальное управление требует принципиально новых подходов к комплектованию организации, к обучению и подготовке руководителей, разработки новых способов мотивации и стимулирования труда, уравнивания договорных позиций руководителей и работников как равнозначных участников согласительных процедур при заключении, выполнении и расторжении контрактов, перехода от интуитивных попыток решения социальных проблем к глубокому анализу реальных процессов в социальной среде организации и принятию обоснованных инновационных решений с приоритетностью показателей социальной эффективности организации. В органах управления персоналом организации вместо традиционного кадровика и руководителя, «воздействующего на личность», нужен высокопрофессиональный социотехнолог, способный осуществить ценностную интеграцию социальной общности, активизировать творческую энергию самоорганизации и реализовать социальную синергию организации.
Обобщая изменения в характере и содержании социального управления в организации постиндустриального общества, можно отметить следующие тенденции:
Основным ресурсом организации становится человеческий потенциал, включающий знание в его широком смысле, интеллект, информацию, культуру, систему ценностей, профессиональную подготовленность, психологическое состояние персонала организации. Неквалифицированные и плохо образованные работники для современной организации становятся обузой.
Ключевую роль в функционировании организации приобретают социально-организационные факторы. Необходимость гибкого реагирования на быстроменяющуюся ситуацию требует новой организационной структуры, обеспечивающей самостоятельность работников и руководителей на местах. Утрачивается доминирование жесткого централизованного управления сверху. Полномочия принятия многих решений передаются на самый нижний из возможных уровней.
Инициативный руководитель, способный самостоятельно решать управленческие проблемы в неопределенной ситуации и любой социальной среде, становится ключевой фигурой.
Современная организация – это уже не грубая жестко детерминированная машина, а социальная система с колоссальной возможностью саморегулирования.
Управление современной организацией требует единства механизмов нормативного регулирования, целенаправленного руководства и социальной самоорганизации, наличия обширной и разветвленной социальной инфраструктуры, возрастающих объемов информации о социальных процессах в организации.
Перечисленные тенденции представлены в сравнительных характеристиках традиционного и современного типов социального управления в организации (табл.4).
Таблица 4.