9. 2.Різновиди соціально-трудових конфліктів їх причини та функції

Існує декілька підходів до класифікації трудових конфліктів. Зупинимося на розгляді двох з них, найбільш широко представлених у суспільних науках^.

Перший підхід базується на виявленні сторін, що беруть участь, у трудовому конфлікті. І в цьому зв'язку виділяються конфлікти:

• • між працівниками(ом) й адміністрацією(адміністратором) підприємства, організації;

• • між колективом працівників і профспілковим комітетом;

• • між адміністрацією і профкомом;

• • між трудовим колективом і керівництвом галузі;

• • між трудовими колективами органами державного управління чи місцевого самоврядування .

Другий підхід характеризується визначенням типів конфліктів на основі змістовно - сутнісних критеріїв, у відповідності, з якими виявляються:

• конфлікти інтересів;

• конфлікти права;

• ілюзорні конфлікти;

• помилково співвіднесені конфлікти;

• заміщені конфлікти;

• вимушені конфлікти.

Конфлікти інтересів характеризуються яскраво вираженими інтересами конфліктуючих сторін, а не тільки сформульованими позиціями чи вимогами.

Конфлікти права відрізняються юридичним обґрунтуванням захисту трудових прав працівника чи роботодавця.

Ілюзорні конфлікти, як правило, ґрунтуються на відсутності необхідної інформації, перекрученій чи сприйнятті оцінці дій (бездіяльності) іншої сторони.

Помилково співвіднесені конфлікти характеризуються нерозумінням сутності наявних протиріч, помилковим тлумаченням норм права, прихованими реальними причинами поведінки іншої сторони.

Заміщені конфлікти виражають очевидні розходження між висунутими вимогами і дійсними інтересами і цілями сторони, що ініціює конфлікт.

Вимушені конфлікти — це навмисно створювана конфронтація з метою зміни стану справ у розподілі ресурсів.

Як бачимо, у даній класифікації, трудові конфлікти можуть бути ініційовані рівною мірою як роботодавцями, так і працівниками.

Крайня форма трудового конфлікту — страйк і страйковий рух.

“Страйк - це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов'язків) підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору(конфлікту)”¹.

Страйки в Україні в перехідний до ринку період характеризуються такими особливостями як:

• способом їх проведення (припинення роботи цілком або частково);

• змістом конфлікту (аналіз вимог);

• ступенем участі профспілки в страйку;

• масштабом (у рамках професії підприємства; цеху, регіону і ін.);

• формою організації (примітивні, «за правилами», попереджувальні, відновлені, короткочасні і ін.).

У свою чергу, “колективний трудовий спір (конфлікт) - це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо:

• а) встановлення нових або зміни снуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

• б) укладення чи зміни колективного договору, угоди;

• в) виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;

• г) невиконання вимог законодавства про працю”(Там же ст.2).

Відповідно до статті 44 Конституції України ( 254к/96-ВР ) ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів.

Порядок здійснення права на страйк встановлюється Законом. України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” ст.(18-21).

Страйк може бути розпочато, якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту) або власник чи уповноважений ним орган (представник) ухиляється від примирних процедур або не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Страйк — це завжди спосіб вираження позицій суспільних сил, об'єднаних профспілками, робітничим рухом з метою вирішення конфлікту в сфері тільки соціально — трудових відносин.

Не може бути страйку студентів, пенсіонерів і безробітних, котрі не зайняті в трудових (виробничих) відносинах. Протестні акції цих категорій громадян або їх суспільних об'єднань іноді помилково називаються «страйком» у засобах масової інформації.

Трудові конфлікти, як бачимо, різноманітні. Однак у залежності від того, у якій сфері виникає протиріччя, можна виділити три основних предмети трудового конфлікту:

1. Умови праці: технологія, режим, нормування, безпека й ін.

2. Система розподілу ресурсів: своєчасна виплата зарплати, витрата фінансових ресурсів, розподіл прибутку, участь працівників в управлінні капіталом і т.і.

3. Виконання колективних договорів, угод, раніше прийнятих домовленостей, а саме: взаємних поставок, розрахунків, погашення боргів і т. і

Трудовим конфліктам притаманні наступні найбільш типові функції:

• інтегруюча(конфлікт впливає на встановлення оптимального - співвідношення індивідуальних і групових інтересів).

• дезінтегруюча – сприяюча соціальному розшаруванню груп прошарків;

• диференціююча - сприяє процесу соціальної диференціації, створенню передумов нової єдності;

• сигнальна чи інформаційна функція як показник актуалізації стану соціально —трудових, суспільних відносин(тобто, виявлення проблем, недоліків і ін.).

• іноваційна функція ( тільки в процесі конфлікту визначаються перешкоди, що стоять на заваді перед новим і воно "пробиває" собі дорогу), тобто як етап руху до прогресивних соціально — трудових відносин;.

• пізнавальна функція і вивчення і відкриття сторонами конфлікту одне одного.

• функція соціально — психологічна, як показник корінних змін у поглядах, поведінці і відносинах між людьми;

• стабілізуюча функція – сприяє стабілізації і згуртованості трудового колективу.

Найбільш розповсюдженими причинами в системі партнерських відносин в Україні є конфлікти і трудові суперечки з приводу виплати заборгованості зарплати, збільшення розмірів оплати праці, своєчасності виплати зарплати; забезпечення запобігання масових звільнень і росту безробіття; порушень трудових прав громадян, процесів роздержавлення, приватизації власності, конверсії оборонних підприємств; росту бідності, падіння реальних доходів і рівня життя населення.

В об'єктивному історичному процесі соціально - трудовий конфлікт як соціальне явище може бути позитивним, продуктивним і, навпаки, за певних умов — негативним, гальмуючим розвиток суб'єктів —учасників протиборства.