Діагностичні запитання щодо потреб сторін у співпраці

Категорії	Запитання щодо співпраці
Проблеми	Чи є проблеми, вирішення яких вимагає співпраці сторін задля досягнення ними своїх цілей? Що це за проблеми? Яка співпраця потрібна і в якому обсязі?
Дійові особи	Чи усвідомлюють сторони спірні питання, над якими вони повинні працювати для досягнення своїх цілей? Якою мірою кожна із сторін готова до співпраці? Чи існує між сторонами "історична" ворожнеча? Наскільки гнучкою є позиція кожної із сторін? Чи готові вони до компромісу?
Процес	Чи можна очікувати відвертого діалогу сторін під час переговорів?
Стратегії	Яку альтернативу підписанню домовленості має кожна із сторін? Яка ціна співпраці і які від неї переваги?
Ситуація	Чи існують якісь "зовнішні" особи або події, які можуть дестабілізувати ситуацію? Чи існують фактори, які можуть зашкодити співпраці? Яке ставлення до можливої співпраці громадської думки? Хто, крім сторін переговорів, може бути зацікавлений у їхній співпраці? Як це можна використати для стимуляції відношень співробітництва?

У випадку, коли сторони демонструють низьку готовність до співпраці і взаємну недовіру, посереднику доцільно запланувати окремі зустрічі з кожною стороною, акцентувати роботу в перший день переговорів на створенні взаємовідносин, необхідних для розробки інтегруючого рішення.

Загалом процес посередництва має дві орієнтації:

• на досягнення домовленості;

• на поліпшення стосунків між сторонами.

В реальному процесі посередництва, як правило, мають місце обидві орієнтації, співвідношення яких визначається посередником на основі аналізу конкретної ситуації.

9.7. Страйки як крайній захід колективних трудових суперечок, їх суть, різновиди і проблеми врегулювання та вирішення

Страйк - це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов’язків) підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту). Страйк застосовується як крайній засіб (коли всі інші можливості вичерпані) вирішення колективного трудового спору (конфлікту) у зв’язку з відмовою власника або уповноваженого ним органу (представника) задовольнити вимоги найманих працівників або уповноваженого ним органу, профспілки, об’єднання профспілок чи уповноваженого нею (ними) органу (Див.ст.17).

Страйк - це один із найбільш гострих і розповсюджених на підприємствах і організаціях, компаніях форм соціально-трудових конфліктів.

Страйк - це груповий, організований, гласний (на відміну від саботажу) і цілеспрямований вплив на виробничий процес шляхом тимчасової відмови соціального суб’єкту від участі в регламентованій трудовій діяльності з метою вдоволення висунутих ним органам управляння вимог.

Виділяють такі (наступні) типи страйків:

• Страйк звичайний - коли працівники припиняють виробництво і залишають свої робочі місця.

• "Страйк навпаки» - конфліктуючі виконують свої трудові обов’язки, але відмовляються отримувати заробітну плату. Такий страйк вимагає широкого залучення громадськості і створення страйкового фонду; він (страйк) досить складний для адміністрації з точки зору можливого використання репресивних заходів.

• Робота за правилами ("італійський страйк") - працівники не припиняють роботу, а починають виконувати свої посадові обов’язки суворо за вимогами технологічних процесів, з урахуванням вимог охорони праці, екології і т.п. Наслідком найчастіше є блокування нормального темпу виробництва, нерідко його повне припинення із-за того, що деякі "ланки" виробництва розстиковуються.

• Окупаційний страйк - означає припинення роботи і висування вимог, але працівники при цьому залишаються на своїх робочих місцях. Цей вид страйку досить ефективний в боротьбі проти штрейкбрехерів.

• Пульсуючий страйк - проходить шляхом часткового припинення роботи, наприклад на одну годину під час зміни;

• Страйк солідарності - об’являється на підтримку колег, суміжників; умовою його припинення є вдоволення тих вимог, з якими солідаризувались страйкуючі.

Гострими формами соціально-трудових конфліктів крім страйків виступають:

• саботаж;

• бойкот;

• колективне голодування;

• масове добровільне звільнення працівників;

• окупація підприємства;

• пікетування підприємств;

• фізичне насилля з боку конфліктуючих, в т.ч. ламання обладнання і т.п.;

• цькування, переслідування, репресії з боку адміністрації і деякі інші.

В науці і практиці виділяють цілий ряд ситуацій припинення або виходу із страйку(див. Рис. 9.4).

Рис. 9.4.Ситуації припинення або виходу із страйку

Як правило, всі проблеми, пов’язані з урегулюванням соціально-трудових конфліктів, вирішуються в демократичних країнах з допомогою спеціальних законів. В Україні прийнятий і діє з 3 березня 1998 р. Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) - який і дозволяє цивілізовано регулювати конфліктні ситуації(спори) і самі конфлікти.(Див. розділ III - ст.17-34)¹. Особлива роль належить в цій справі Національній службі посередництва і примирення, незалежним посередникам, членам примирних комісій і трудових арбітражів.

Але з метою недопущення критичних конфліктних протиріч які нерідко ведуть до страйку необхідно більшу увагу приділяти соціальному партнерству на всіх його рівнях.