2. Зміст поняття мотивація, теорії мотивації

Функція мотивації охоплює розробку і використання стимулів до ефективної взаємодії суб'єктів спільної діяльності. Керівнику важливо завжди пам'ятати, що навіть ретельно складені плани і найдосконаліша структура організації мало чого варті, якщо хтось не виконує конкретної роботи в організації. І завдання функції мотивації — забезпечити виконання роботи членами організації відповідно до делегованих їм обов'язків та плану.

Для ефективного виконання функції мотивації в сучасних умовах менеджеру (керівнику) необхідно вільно володіти понятійним мотиваційним апаратом та правильно розуміти його, враховувати і використовувати в управлінській діяльності об'єктивно існуючий взаємозв'язок таких головних понять, як мотив і стимул.

Мотив у перекладі з французької мови означає спонукальну причину, привід до конкретної дії. Мотивація — це процес створення системи умов, що впливають на поведінку людини та спрямованість її дій у необхідному для організації напрямі, тобто на досягнення мети. У структуру мотиву праці входять: потреба, яку прагне задовольнити працівник; благо, яке здатне задовольнити цю потребу: трудова дія, необхідна для одержання блага; ціна або витрати, на які погоджується працівник.

У теорії управління мотивацію розглядають як процес спонукання, стимулювання себе чи інших (окремої людини або групи людей) до цілеспрямованої поведінки або виконання певних дій, спрямованих на досягнення власної мети або мети організації [18, 178].

Мотивація – це готовність людей докласти максимальних зусиль з метою досягнення організаційних цілей, що зумовлена здатністю цих зусиль задовольняти певну індивідуальну потребу. Із таким тлумаченням пов'язано запровадження трьох ключових понять: зусилля, організаційні цілі та індивідуальна потреба [15, 99].

Основні принципи мотивації: встановлення чітких цілей і завдань, ув'язка цілей та винагороди, визначення критеріїв оцінки, гласність, наявність зворотного зв'язку, оголошення результатів, створення умов, сприятливих для ефективної роботи, єдність моральних і матеріальних методів стимулювання, облік особистих якостей працівників, використання переважно позитивних стимулів [19, 139].

Те, що на людей можна здійснювати вплив для реалізації задумів, відомо давно. Так званий метод "батога та пряника", тобто позитивного винагородження за успішну, продуктивну працю та застосування штрафних санкцій і покарань за перешкоди або незадовільну роботу, був найпоширенішим і найдієвішим протягом багатьох століть. Потім, в управлінні почали враховувати психологічні аспекти. З появою теорії підсвідомого 3. Фрейда набула поширення думка про те, що люди не завжди діють раціонально, а після проведення хоторнських експериментів Е. Мейо почали розвиватися сучасні концепції мотивації.

Теорії мотивації поділяються на змістовні і процесуальні.

Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на ідентифікації внутрішніх спонукань особистості, які змушують діяти людей так, а не інакше.

Процесуальні теорії мотивації базуються в першу чергу на те, як ведуть себе люди з урахуванням виховання і пізнання [8, 71].

Розвиток мотиваційних теорій має еволюційний характер, вони взаємодоповнюються.

Потреба – це фізіологічне чи психологічне відчуття нестачі в чомусь або комусь, переконання в тому, що чогось або когось бракує. У змістових теоріях мотивації намагаються класифікувати загальнолюдські потреби за певними ознаками. Потреби поділяються на:

– первинні, що мають фізіологічний характер і, як правило, вроджені, генетичні, закладені природою; без їх реалізації людина не може існувати (їжа, сон, наявність притулку та ін.). Вони майже однакові, спільні для різних людей;

– вторинні. Вони мають психологічне походження та чітко виражений індивідуальний характер. Кожна людина має свої, набуті моральні якості, запити, індивідуальні ознаки, що набуваються з досвідом (потреби в спілкуванні, зв'язках, дружбі, повазі: прагнення та можливості їх реалізації) [18, 177].

Існує ряд змістовних теорій мотивації, покликаних виявити природу мотивації, найбільш відомими з яких є: теорія ієрархії потреб А. Маслоу, двофакторна теорія мотивації Ф. Герцберга і ERG-теорія К. Алдерфера.

Теорія (модель) ієрархії потреб А. Маслоу класифікує людські потреби по зростаючій:

• фізіологічні – потреба в їжі, притулку та медичної допомоги;

• безпека і захист – потреба в гарантії та захист від загроз навколишнього середовища;

• приналежність – суспільна і особиста - потреба в дружбі, в прагненні стати членом спільноти, у спілкуванні і любові;

• твердження – потреба в самоствердженні і незалежності від інших;

• самовираження – потреба в самоактуалізації, максимальному використанні своїх сил, здібностей, навичок і потенціалу, прагнення індивіда максимально реалізувати свої здібності.

Відповідно до цієї теорії індивід спочатку прагне задовольнити більш насущні потреби (фізіологічні), перш ніж перейти до задоволення вищих потреб (самовираження). Нижчі рівні потреб мають бути задоволені ще до того, як потреби вищого порядку, такі як самовираження, почнуть контролювати поведінку індивіда. А. Маслоу зазначав, що задоволена потреба перестає бути стимулом. Наприклад, коли індивід вирішує, що отримує достатню винагороду за свій внесок в роботу організації, гроші втрачають для нього роль стимулу [8,72].

Іншою моделлю мотивації, яка опирається на потреби вищих рівнів, є теорія Девіза Мак Клелланда. На відміну від теорії Маслоу, вищі рівні потреб у цій концепції представлені без ієрархічності. Він вважав, що в людей є три потреби: влади, успіху та причетності [25, 86].

Потреба влади виражається як бажання впливати на інших людей. Люди з потребою влади частіше всього проявляють себе як відкриті, енергійні, не бояться конфронтації і намагаються відстоювати початкові позиції.

Потреба успіху задовольняється процесом доведення роботи до успішного завершення. Люди з високо розвинутою потребою успіху ризикують помірно, можуть взяти на себе особисту відповідальність за пошук вирішення проблеми, і хочуть, щоб досягнуті ними результати стимулювалися цілком конкретно [18, 183].

Мотивація на основі потреби причетності подібна до мотивації Маслоу. Такі люди зацікавлені в компанії знайомих, налагодженні дружніх стосунків, допомозі іншим. Такі люди будуть зацікавлені такою роботою, яка даватиме їм широкі можливості соціального спілкування [8, 74].

ERG-теорія (модель) К. Алдерфера продовжує традицію А. Маслоу з розміщення потреб у вигляді ієрархії. Так само як і Маслоу, Клейтон Альдерфер виходить у своїй теорії з того, що потреби людини можуть бути об'єднані в окремі групи. Однак, на відміну від Маслоу, він вважає, що таких груп потреб існує три:

• потреба існування – потреби, задовольняються такими факторами, як їжа, повітря, вода, зарплата та умови роботи;

• потреба спорідненість – потреби, що задовольняються значущими громадськими та міжособистісними відносинами;

• потреба зростання - потреби, що задовольняються особистим творчим і виробничим вкладом індивіда [15, 77].

Ще одна популярна теорія мотивації, а саме двофакторна теорія запропонована Фредеріком Герцбергом [6, 506]. У її основі лежить дослідження, у ході якого сотні працівників різних організації відповідали на запитання про те, коли вони відчувають найбільше бажання працювати і, навпаки, коли вони незадоволені і трудитися їм зовсім не хочеться.

Із результатами відповідей Герцберг побудував дво факторну теорію, в якій визначив дві категорії: гігієнічні чинники та мотивації.

Гігієнічні чинники пов'язані з навколишнім середовищем, де виконується робота - політика фірми, умови праці, заробіток, міжособистісні стосунки і ступінь безпосереднього контролю за роботою.

Мотивації пов’язані з характером і змістом роботи - успіх, просування по службі, схвалення результатів роботи, високий ступінь відповідальності і можливість творчого і ділового росту.

Щоб пояснити механізм мотивації, необхідно розглянути багато чисельні поведінкові аспекти і параметри навколишнього середовища. Реалізація цього підходи призвела до створення процесійних теорій мотивації.

Процесійні теорії розглядають мотивацію в іншому плані. В них аналізується те, як людина розподіляє зусилля для здійснення різних завдань і як вибирає конкретний вид поведінки.

Теорія очікувань базується на тому, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною цільовою мотивацією людини для досягнення певної мети.

Під очікуваннями розуміється ступінь переконаності індивіда в тому, що його праця приведе до виконання поставленої задачі.

Відповідно до даної теорії люди в організації мають схильність діяти певним чином, ґрунтуючись на своїх очікуваннях, що дану поведінку супроводжуватиметься певним результатом, а також на те, наскільки привабливий цей результат для даного індивідуума.

Теорія включає три змінні: очікування щодо співвідношення "витрати - результат" - сприйнята індивідом ймовірність того, що певний обсяг витрачених ним трудових зусиль призведе до певних результатів; очікування щодо співвідношення "результат - винагорода" - впевненість індивіда в тому, що певна інтенсивність праці сприяє одержанню очікуваного їм винагороди; валентність – передбачувана ступінь відносного задоволення або незадоволення, що передбачається та виникає внаслідок певної винагороди [21, 209].

Теорія справедливості вивчає уявлення співробітників організації про те, наскільки об’єктивно менеджмент оцінює їх трудовий внесок у порівнянні з іншими працівниками (автор – Стейсі Адамс) [15, 69]. Теорія припускає, що, оцінюючи індивідуальну винагороду за досягнуті в процесі праці результати, співробітники організації прагнуть до соціальної рівності. Якщо службовець вважає свою оцінку рівної такої у його товаришів по службі, то він розуміє, що до нього ставляться справедливо. В іншому випадку у працівника виникає відчуття несправедливості, він вважає, що його або "недооцінили", або "переоцінили". У цьому випадку службовці, як правило, намагаються щось зробити, щоб виправити це становище.

Лайман Портер і Едвард Лоулер розробили комплексну процесійну теорію мотивації з елементами теорії очікувань та теорії справедливості. Згідно з моделлю Портера-Лоулера, досягнуті результати залежать від зусиль співробітника, його здібностей і характерних особливостей, а також усвідомлення ним своєї ролі. Рівень його зусиль буде визначатися цінністю винагород і ступенем впевненості в тому, що ці зусилля справді будуть достойно винагородженні. Результати, досягнуті співробітником, залежать від трьох змінних: затрачених зусиль, здібностей, характерних особливостей людини, а також усвідомлення нею своєї ролі в процесі праці [8, 75].

Один з найважливіших висновків Портера-Лоулера полягає в тому, що результативна праця приводить до задоволення.

Процес мотивації однозначно впливає на формування взаємовідносин у колективі, на ефективність праці, на досягнення поставлених задач, на поведінку та моральні цінності персоналу. Мотивація – це спонукання себе та інших до виконання поставленої роботи для досягнення певної мети або цілі організації.