5. Определение тарифной части заработной платы (оклады/тарифные ставки)

Оценка ценности рабочих мест

Одним из эффективных методов определения размера Должностного окла-да/тарифной ставки является оценка ценности рабочего места/должности и определе-ние на ее основе размера должностного оклада/тарифной ставки.

Оценка ценности рабочих мест/должностей (ОЦРМ) производится через анализ должностных обязанностей, закрепленных за ними. Для оценки ценности формируются факторы/параметры оценки, с помощью которых можно охарактеризовать совокупность должностных обязанностей, выполняемых на большинстве рабочих мест Компании, в за-висимости от степени их важности для компании.

Оценка ценности рабочего места/должности служит основой для установления должност-ного оклада/тарифной ставки. Главным правилом при установлении должностного оклада (тарифной ставки) является анализ и оценка ценности должности, а не занимающего эту должность конкретного сотрудника.

Для ОЦРМ и распределению должностей по разрядам оплаты с целью дальнейшего уста-новления величин должностных окладов (тарифных ставок) используется система факто-ров оценки.

Факторы оценки - это общие, значимые для Компании качественные параметры, с помо-щью которых можно охарактеризовать совокупность должностных обязанностей, выпол-няемых на большинстве рабочих мест компании. Каждый фактор оценивает именно сово-купность ДО, выполняемых на конкретном рабочем месте/должности, а не наименование должности в Штатном расписании.

Обычно используются следующие факторы оценки:

• Ответственность за результаты работы;

• Сложность выполняемой работы;

• Минимально требуемая квалификация;

• Инициативность и самостоятельность /уровень полномочий по принятию решений;

• Условия труда (наличие вредных производственных факторов).

Для конкретизации содержания и возможности проставления более точных оценок каж-дый фактор оценки может быть разбит на субфакторы. Например, фактор "Минимально требуемая квалификация" разбит на два субфактора: "Минимальный уровень образова-ния, требуемый для данной должности" и "Минимальный опыт работы, требуемый для данной должности. На Рисунке 2 представлен один из вариантов детализации факторов оценки на субфакторы.

Рис. 2 Факторы оценки должностей.

Для оценки должности по каждому фактору (субфактору) определяется шкала оценки, предполагающая несколько уровней оценки. Каждый уровень оценки по любому фактору имеет подробное описание его значения. Фактическая оценка должности по какому-либо фактору определяется путем выбора того уровня оценки, который наибольшим образом соответствует должностным обязанностям оцениваемой Должности. Общая оценка долж-ности формируется из полученных значений по каждому фактору и имеет балльное вы-ражение.

Процедура ОЦРМ базируется на экспертном подходе и предполагает участие руководите-лей всех структурных подразделений Компаний в качестве экспертов.

Процесс оценки ценности должностей носит адаптивный характер. На этапе подготовки к процедуре оценки происходит настройка и адаптация факторов и шкал оценки.

Определение размера оклада (тарифной ставки)

Основой для определения размеров должностных окладов (тарифных ставок) является ОЦРМ. Размер должностного оклада (тарифной ставки) определяется в соответствии с ка-тегорией должности и фактической балльной оценкой, полученной должностью по итогам ОЦРМ.

С целью построения формальной структуры окладов, должности, помимо отнесения к оп-ределенному разряду оплаты, группируются по категориям сотрудников (высшее руково-дство, линейные менеджеры и проч.).

На основе результатов оценки (в зависимости от полученной суммы баллов) проводится ранжирование (упорядочивание) должностей, то есть каждой должности присваивается определенный разряд оплаты, обуславливающий тот или иной уровень должностного ок-лада.

Определение общего количества разрядов оплаты происходит экспертным путем на осно-вании заданных руководством Компании требований по минимальному (базовому) и мак-симальному уровню оплаты, а также с учетом количественных характеристик факторов оценки должностей.

В целях обеспечения дифференциации должностных окладов должностей, находящихся в одном разряде оплаты, но имеющих значимую разницу в должностных обязанностях, а также для обеспечения возможности личного роста сотрудника внутри одного разряда, вводится "вилка" для каждого разряда оплаты (2-4 ступени).

Должность, набравшая наименьшее количество баллов, получает минимальный - базовый оклад. Для каждой категории сотрудников определяется величина "межразрядной разницы" - разница в оплате для "соседних" разрядов.

На основании "межразрядных разниц" рассчитываются тарифные коэффициенты, по-казывающие соотношение базового оклада и границ "вилки" каждого разряда оплаты.

Оклад должности, имеющей тот или иной разряд оплаты, определяется по формуле:

ДО=В*ИТК,

где

ДО - должностной оклад,

В - базовый (минимальный) оклад,

ИТК - индивидуальный тарифный коэффициент, который устанавливается в пределах та-рифных коэффициентов, определенных для разряда оплаты, к которому относится кон-кретная должность (2-4 ступени).

Рассчитанные таким образом оклады (тарифные ставки) вносятся в штатное расписание. Для нового сотрудника разряд оплаты и размер должностного оклада определяется на момент зачисления его в штат и заключения с ним трудового договора.