7. Определение размера индивидуальной надбавки

Индивидуальная надбавка назначается в исключительных случаях и направлена на при-влечение и удержание "дефицитных" на рынке труда и /или имеющих высокую значи-мость для компании специалистов. По сути, Индивидуальная надбавка является инстру-ментом руководства Компании, позволяющим на основе индивидуального подхода оце-нить труд таких специалистов. Присвоение Индивидуальной надбавки происходит на строго ограниченный период времени (полгода, год). По окончании этого срока руково-дство Компании принимает решение о "судьбе" надбавки того или иного сотрудника (увеличение /уменьшение размеров, отмена).

Решение о целесообразности применения Индивидуальной надбавки в отношении того или иного сотрудника и ее размера принимается Руководителем Бизнес-единицы. Величи-на выплат устанавливается на основе индивидуального подхода к оценке значимости для Компании конкретного сотрудника. Рекомендуемый размер Индивидуальной надбавки - от 15 до 50% от установленного должностного оклада. При расчете премиального вознагра-ждения размер Индивидуальной надбавки не учитывается в базовой сумме, от которой рассчитывается премия.

Индивидуальная надбавка устанавливается на ограниченный срок. Рекомендуемый срок действия надбавки - 1 год. По окончании срока действия надбавки руководитель пред-приятия (бизнес-единицы) Холдинга принимает решение либо о целесообразности про-лонгирования ее выплаты (с возможным уменьшением/увеличением размера), либо о ли-квидации Индивидуальной надбавки у того или иного сотрудника.

8. Определение состава социального пакета

Состав социального пакета

Социальный пакет относится к методам косвенного материального стимулирования. Ис-пользование косвенного вознаграждения в виде социального пакета способствует дости-жению следующих целей:

• Увеличение конкурентной привлекательности Компании на рынке труда, что обеспе-чивает приток с внешнего рынка квалифицированных кадров;

• Удержание высокопрофессиональных сотрудников, повышение их приверженности компании;

• Создание благоприятного общественного мнения о компании;

• Возможность законной минимизации налогооблагаемой базы при вознаграждении /стимулировании труда сотрудников.

Для достижения максимальной эффективности социального пакета как инструмента сти-мулирования персонала необходимо соблюдение принципа предоставления льгот и ком-пенсаций социального пакета не как "само собой разумеющихся" гарантий, а как отдель-ной, измеримой в денежном эквиваленте, части вознаграждения в составе системы сти-мулирования персонала Компании.

Социальный пакет Компании состоит из следующих типов льгот и компенсаций:

• Дополняющие условия труда - расширяющие возможности на рабочем месте/ должно-сти;

• Социальные - повышающие готовность к труду;

• Имиджевые - повышающие статус;

• Индивидуальные - целенаправленно стимулирующие работников за счет учета моти-вационной направленности.

Примерный состав социального пакета с учетом приведенных типов льгот, а также с уче-том значимости для сотрудников тех или иных льгот и компенсаций приводится в Прило-жении.

Категории сотрудников и типы социальных пакетов

Конкретный состав предоставляемого в компаниях Холдинга социального пакета зависит от категории сотрудников. В сфере социальных льгот, гарантий и компенсаций различают следующие категории сотрудников Холдинга:

Топ-менеджеры (Президент и Вице-президенты Управляющей компании);

Высшее руководство (Директора департаментов управляющей компании, Генеральные директора предприятий Холдинга и их заместители);

Руководство среднего звена (начальники отделов управляющей компании и предприятий Холдинга, главные специалисты-руководители и начальники цехов предприятий Холдин-га);

Линейное руководство (руководители групп управляющей компании, начальники участ-ков, мастера предприятий (бизнес-единиц) Холдинга и т.п.);

Специалисты, рабочие и служащие.

Состав социальных пакетов и применяемые методы косвенного стимулирования отлича-ются в зависимости от того, на какую категорию сотрудников они направлены. Целесооб-разно выделить следующие типы социальных пакетов:

• Типовой социальный пакет для руководящего состава (дифференцированный по должностям высшего, среднего и линейного руководства);

• Общедоступный типовой социальный пакет (дифференцированный по стажу работы);

• Индивидуальный социальный пакет.

Типовой социальный пакет для руководящего состава направлен преимуществен-но на поддержание статуса должностной позиции в компании и вне её, высвобождение времени руководителей для повышения эффективности использования рабочего времени. Типовой социальный пакет для руководящего состава может включать в себя имиджевые, социальные льготы, льготы, дополняющие условия труда.

Общедоступный типовой социальный пакет включает в себя льготы и компенсации преимущественно социальной направленности. Кроме того, для отдельных должностей он может включать льготы, дополняющие условия труда. Это могут быть, например, специа-листы профильных подразделений, работа в которых предполагает особенности органи-зации труда - например, разъездной характер работы, большой объем телефонных пере-говоров, представительские функции.

Индивидуальный социальный пакет включает индивидуальные льготы и направлен, в первую очередь, на удержание редких, высококвалифицированных сотрудников путем предоставления льгот, учитывающих индивидуальную мотивационную направленность (например, аренда квартиры для иногороднего сотрудника и др.). Кроме того, льготы, предоставляемые в индивидуальном порядке, направлены на целенаправленное развитие персонала.

Принципы и порядок предоставления социального пакета

Основные принципы системы косвенного материального стимулирования по отношению к различным категориям включают в себя:

• Гарантию предоставления льгот для всех сотрудников, относящихся к одной катего-рии, в рамках определенного для нее социального пакета;

• Ограничение предоставления сотрудникам льгот, входящих в состав социального па-кета высшей категории;

• Возможность определения персонального социального пакета для вновь принятого сотрудника с целью повышения привлекательности вакансии и привлечения высоко-квалифицированных специалистов и менеджеров.

Состав персонального пакета социальных льгот и условия его предоставления оговарива-ются в трудовом договоре при приеме на работу, при оформлении дополнений к трудово-му договору в случае изменения должности, а также фиксируются в Коллективном дого-воре.

Решение об установлении социального пакета принимает руководитель бизнес-единицы Холдинга по согласованию с непосредственным руководителем конкретного сотрудника и руководителем подразделения по управлению персоналом.