2. Экономическая эффективность

Вступление в силу рассмотренных изменений в структуру управления гостиницы "Поларис", значительно позволит увеличить доходы организации. Произойдет это, во-первых, за счет сокращения расходов, связанных с текучестью кадров. Во-вторых, благодаря повышению производительности труда, которое станет следствием внедренных мероприятий по усовершенствованию мотивации персонала работников данного предприятия.

Текучесть персонала всегда сопряжена с расходами, связанными с поиском персонала на освободившиеся вакансии. Это расходы по самым минимальным расчетам составляют 3833 руб. на одну освободившуюся вакансию: 3000 руб. на размещение объявления о свободной вакансии в средствах массовой информации, 119 руб. - стоимость рабочего времени работника отдела кадров, 5 часов – время на просмотр резюме кандидатов, 2 часа – время на 20-минутное собеседование с кандидатами, в случае если их будет 5 человек:

3000 руб. +(119 руб. × 7 ч.)= 3833 руб.

В 2010 г. число уволившихся сотрудников в гостинице "Поларис" составило 170 чел., поэтому расходы, вызванные высокой текучестью кадров равны:

3833 руб. × 170 чел. =651610 руб.

Повышение квалификации руководителей. Специалистов и служащих также повысит производительность труда в организации:

• Курсы повышения квалификации ресторанного бизнеса «Ресторатор», стоимость 1,5 месяца 32000 руб., если в год повышать квалификацию 30 работникам, то:

32000 × 30 =960000 руб.;

• Курсы обучения официантов и барменов, стоимость 15 дней 9750 руб., если в год обучать 50 работников, то:

9750 × 50 = 487500 руб.;

• Курсы повышения квалификации гостиничного бизнеса «Отельер», стоимость 1,5 месяца 34900 руб., если в год повышать квалификацию 20 работникам, то:

34900 × 20 = 698000 руб.

• Курсы обучения горничных, стоимость 15 дней 7500 руб., если в год обучать 50 работников, то:

7500 × 50 = 375000 руб.

Поощрения к годовщине открытия гостиницы, каждой специальности индивидуальная выплата, в среднем на человека 1000 руб.,:

1000 × 1250 = 1250000 руб.

Если сложить, все затраты на реализацию стимулов, прописанных в положении о мотивации, то получается следующая сумма:

960000 + 487500 + 698000 + 375000 + 1250000 = 3770500 руб.

Рассмотренные стимулы направлены на повышение производительности труда, которая должна увеличиться в среднем на 20 %. Это повышение станет результатом внедрения сочетания материальных и нематериальных стимулов для персонала организации "Поларис". Доходы же предприятия находятся в прямой зависимости от производительности труда работников , поэтому и их размер увеличится на 20 %. Доходы в 2010 г. были равны 69 543 700 руб. Двадцать процентов от этой суммы это 13908740 руб. (на столько повышение производительности труда приведет к увеличению доходов).

Экономический эффект внедренных мероприятий:

Экономический эффект = Результат – Затраты = (651 610 руб. + 13 908 740 руб.) – 3 770 500 руб. = 10 789 850 руб.

Экономическая эффективность = (Экономический эффект/ Затраты)*100% = 10 789 850 / 3 770 500 *100% = 286 %

Время окупаемости = Затраты/Экономический эффект

Время окупаемости = 3 770 500 руб. / 10 789 850 руб. = 0,34 года = 4,5 месяцев.

Итак, мероприятия направленные на совершенствование системы мотивации персонала гостиницы "Поларис" экономически выгодны. Данные мероприятия призваны решить проблемы, связанные с незаинтересованностью работников результатами своего труда. Как следствие этих мероприятий выступит улучшение показателей, характеризующих работу организации в целом - повысится производительность труда, увеличатся доходы, снизится текучесть кадров. Отсюда следует вывод, что мотивация персонала это одна из важнейших составляющих управления персоналом, которая способна оказывать огромное влияние на проблемы, существующие у организации, а также оказывать влияние на их разрешение.

Заключение

Итак подведем итог, роль менеджмента в японской фирме выходит за рамки задач внутреннего управления. В силу долговременных отношений с акционерами и их относительно слабыми позициями к системе принятия решений менеджмент исполняет здесь функции, сходные с предпринимательскими, призванными гарантировать жизнеспособность организации такими средствами, которые на 'Западе ему недоступны и несвойственны. Стратегическая роль и статус всего корпуса менеджмента в японской фирме (не только высшего эшелона иерархической пирамиды) гораздо значительнее, чем в западной. Поэтому японская компания стоит перед необходимостью опираться на внутренние источники комплектования управленческих кадров, и в силу ориентации на долговременные отношения с персоналом она имеет возможность делать это. Система служебного продвижения здесь - это механизм регулярного пополнения управленческих кадров.

Западные фирмы гораздо чаще удовлетворяют свои потребности в таких кадрах за счет открытого рынка труда и потому иначе строят с ними отношения. Той свободы действий в принятии решений, какой располагает японская фирма, у западных менеджеров нет. Они обслуживают заказ акционеров на получение прибыли и в тех случаях, когда не обеспечивают ее должного уровня, могут быть уволены.

В самом деле, если осознанная возможность продвинуться в японской фирме постоянно поддерживается с помощью систематического служебного роста, то осознанное желание (или мотивация) сделать это постоянно подкрепляется систематическим повышением квалификации. Поскольку каждый новый акт смены рабочего места не только завершает предыдущий цикл, но и предполагает следующий, более высокого порядка, то налицо развитие системы по спирали. В России же в зависимости от опыта фирм, от ее структуры и размера используются различные системы мотивации, но чаще всего в силу исторически сложившейся факторов встречается синтез систем мотивации Европейских стран и стран Азии.

Изучив теоретическую часть мотивации персонала и рассмотрев на примере гостиницы "Поларис" применения на практике методов мотивации, были сделаны практически значимые, на мой взгляд, выводы и рекомендации по наиболее эффективному мотивированию персонала организации.

Функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

Вместе с тем как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой.

Список использованной литературы

1. Демилов А.А. Мотивация персонала. От теории к практике. [Электронный ресурс]- Режим доступа: http://hrm.ru/motivacija-personala-k-ehffektivnojj-rabote-ot-teorii-k-praktike .

2. Каймакова М.В. Анализ использования человеческих ресурсов: учебник. - Ульяновск : УлГТУ, 2008. – 124 с.

3. Макарова И.К. Привлечение, удержание и развитие персонала компании: учеб. пособие. – М.: Изд-во «Дело» АНХ, 2010. – 93 с.

4. Огарков А.А.  Управление организацией: Учебник. – М.: Эксмо, 2006. – 278 с.

5. Сардарян А., Комарова Т., Хожемпо В. Мотивационная функция социального пакета: чем заинтересовать работника XXI века? // Управление персоналом. - 2008. - N 8. - С. 57 - 58.

6. Поршнев А.Г. Управление организацией: Учебник / Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. – М.: ИНФРА-М, 2008. -389 с.

7. Экономическая теория: учеб. Пособие ∕ Л.А. Авдеев [и др.]; под ред. Л.А. Авдеева. – Сургут: Дефис, 2006. – 238 с.

8. Тузова А.А. Делопроизводство в кадровой службе (учебно-методический курс) [Электронный ресурс]- Режим доступа: http://www.e-college.ru/xbooks/xbook160/book/index/index.html?go=part-010*page.htm.

9. Плетнев Г.Р. Анализ эффективности стимулирования трудовых ресурсов [Электронный ресурс]- Режим доступа: http://hrm.ru/analiz-ehffektivnosti-stimulirovanija-trudovykh-resursov.

10. Гравдина Н. К. Методические рекомендации по внедрению нематериального стимулирования [Электронный ресурс]- Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/metodicheskie-rekomendatsii-po-vnedreniyu-nematerialnogo-stimulirovaniya-sotsialno-psikholog

11. Иванова С.В. Моивация на 100%: А где же у него кнопка?/ 3-е изд.- М.: Альпина Бизнес Букс, 2007-288с..

12. Справочник кадровика №7 2008

13. Служба кадров и персонала №10 2005

14. http://www.otiss.ru/ официальный сайт журнала охраны труда и социального страхования;

15. http://www.ubo.ru/ информационный портал Урал Бизнес Образование;

16.  http://www.humantime.ru/slovar-terminov/word78/ –[электронный ресурс].

17. http:// www.newizv.ru /

18. http://www.expert.ru/ электронная версия журнала;

19. http://www.rhr.ru/ сайт «Человеческие Ресурсы России»

20.  http://www.kpilib.ru/article.php?tree=3 – [электронный ресурс].

53