44. Поведение человека в организации. Основные типы мотивации.

Организационное поведение человека обусловлено его потребностями. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние уст­ремленности.

Сложность мотивации через потребности. Существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потреб­ностей, тех целей, которые, по разумению каждого человека, приводят к удовлетво­рению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей.

Мотивация сотрудника на прямую связана с вознаграждением. Причем, оно имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение — это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.

Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознагра­ждение дает сама работа, например, чувство достижения результата, содержа­тельности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознагра­ждение. Внешние вознаграждения — это такой тип вознаграждения, который дается организацией.

Основные типы мотивации:

По теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры.

1. Физиологические потребности.

2. Потребности в безопасности (экзенстанциальные)

3. Социальные потребности.

4. Потребности в уважении.

5. Потребности самовыражения.

Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удов­летворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотива­ции начнут сказываться потребности более высоких уровней. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным, определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Теория потребностей Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потреб­ности: власти, успеха и причастности.

Потребность во власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся кон­фронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции.

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуа­ции, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне кон­кретно.

Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

Двухфакторная теория Герцберга заключается в выделении двух больших категорий, которые он назвал гигиеническими факторами и мотивацией.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации — с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических фак­торов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводят к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятель­ности.

Теория ожиданий базируется на положении о том, что нали­чие активной потребности не является единственным необходимым условием моти­вации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Теория справедливости посту­лирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, вы­полняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и неспра­ведливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу боль­шее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.