2.6 Статистическая обработка и интерпретация данных.

Представим полученные результаты эксперимента в виде таблиц.

Результаты решения рутинных задач (1 серия). Таблица 2.

Стиль лидерства	№ серий (задач)										Сумма (сек)
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Авторитарный (1)
Демократический (2)

Результаты решения творческих задач (2 серия). Таблица 3.

Стиль лидерства	№ серий (задач)										Сумма решенных задач	Сумма (сек)
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Авторитарный (3)
Демократический (4)
	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20
Авторитарный (3)
Демократический (4)

* Рядом с обозначенными стилями лидерства указаны номера выборок.

В нашем исследовании предполагается, что эффективность решения рутинных задач будет выше при использовании авторитарного стиля руководства, а эффективность решения творческих задач будет выше при использовании демократического (коллегиального) стиля управления. Следовательно, нам необходимо сравнить две выборки из первой серии (таблица 2) и две выборки из второй (таблица 3). Для того чтобы осуществить проверку гипотез исследования требуется сопоставить первую выборку со второй, третью с четвертой, и попытаться установить, существуют ли между ними значимые различия.

Для оценки различий между данными выборками мы используем U – критерий Манна-Уитни. Выбор данного критерия обусловлен следующими особенностями эксперимента: 1) необходимо выявить различия между двумя независимыми выборками по скорости решения задач; 2) скорость является показателем, который можно измерить количественно (в секундах); 3) объемы выборок невелики (в 1 серии – n1, n2 =10; во второй – n3 = n4 = 20, при этом n3 и n4 могут незначимо различаться).

Рассмотрим алгоритм подсчета U – критерия Манна-Уитни (на примере 1 серии).

1. Перенести все полученные данные на индивидуальные карточки.

2. Пометить карточки первой выборки одним цветом, скажем красным, а все карточки из второй выборки – другим, например, синим.

3. Разложить все карточки в единый ряд по степени нарастания признака, не считаясь с тем, к какой выборки они относятся, как если бы мы работали с одной большой выборкой.

4. Проранжировать значения на карточках, приписывая меньшему значению меньший ранг. Всего рангов у нас получится столько, сколько у нас (n1+n2).

5. Вновь разложить карточки на две группы, ориентируясь на цветные обозначения: красные карточки в один ряд, синие - в другой.

6. Подсчитать сумму рангов отдельно на красных карточках (выборка 1) и на синих карточках (выборка 2). Проверить, совпадает ли общая сумма рангов с расчетной.

Расчетная сумма: ∑ Ri = N ∙ (N +1) / 2, где N = n1+n2.

7. Определить большую из двух ранговых сумм.

8. Сформулируем гипотезы:

Н0: между значениями выборок n1 и n2 нет существенных различий;

Н1: значения выборки n2 будут выше значений выборки n1, т.е. скорость решения рутинных задач будет выше при авторитарном стиле руководства.

9. Определить значение Uэмп по формуле: Uэмп = (n1 ∙ n2) + (nх ∙ (nх + 1) / 2) – Тх [3, с. 53],

где n1 – величина первой выборки (количество замеров и их значения);

n2 – величина второй выборки;

nх – количество замеров в группе с большей суммой рангов;

Тх – большая из двух ранговых сумм.

10. Определить критические значения U по Табл. II Приложения 1 (учеб. Е.В. Сидоренко). Если Uэмп > Uкр 0,05, Н0 принимается. Если Uэмп ≤ Uкр 0,05, Н0 отвергается. Чем меньше значения U, тем достоверность различий выше.

После обработки данных можно будет сделать вывод о взаимосвязи эффективности решения различных типов задач (творческих и рутинных) при авторитарном и демократическом стилях руководства.

Заключение

Данное экспериментальное исследование посвящено решению теоретических и практических вопросов, связанных с такой проблемой, как эффективность групповой деятельности. Успешность группы определяется множеством факторов: производительность (продуктивность как отношение числа ошибок или качества выполнения действий ко времени выполнения труда), удовлетворенность членами коллектива отношениями в группе и собственным трудом, «сверхнормативная активность» (стремление членов группы добиваться высоких показателей сверх необходимого задания). В рамках нашего исследования мы попытаемся выявить, зависит ли эффективность решения задач различного типа от той стратегии управления, которую избрал организатор данной группы, а также при каком стиле руководства успешность совместной деятельности по решению того или иного вида задач будет выше.

Проанализировав эмпирические и теоретические исследования других ученых, учитывая их сильные и слабые стороны, нами была составлена собственная программа исследования, которая включает в себя описание переменных и способы их контроля, плана и организации исследования, описание методик проведения исследования, приемов формирования экспериментальных групп, методов и методик статистической обработки данных, интерпретацию полученных результатов.

Литература:

1. Андреева Г. М. Социальная психология. М.: МГУ, 2000.

2. Немов Р. С. Социально – психологический анализ эффективной деятельности коллектива. М.: Педагогика, 1984.

3. Сидоренко Е. В. Математические методы в психологии. Изд-во: Речь, 2002.

4. Дружинин В. Н. Экспериментальная психология: Учеб. пособие — М.: ИНФРА-М, 1997.

5. Битянова М. Р. Социальная психология. М.: ЭКСМО-Пресс 2001.

6. Кричевский В. Л. Если вы руководитель.. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Изд-во «Дело», 1993.

7. Парыгин Б. Д. Основы социально – психологической теории. Изд-во: Москва, 1971.

8. Психологические тесты, под ред. А. А. Карелина в 2 т./ М.: 2003.

Приложение

Методика определения стиля лидерства (руководства) группой (трудовым коллективом).

Инструкция: "Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая груп­па состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в соста­ве каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбран­ное утверждение на опросном листе знаком "+" под соответству­ющей буквой. Если вы оцениваете одновременно двух руководи­телей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям. Выберите по одному из утверждений, характери­зующих каждого руководителя (или одно утверждение, характе­ризующее двух или более руководителей), и отметьте ваше мне­ние о каждом на опросном листе разными знаками: *, +, -. Не пишите на опроснике! Ставьте отметки только на листе ответов".

Применение методики не требует индивидуального тести­рования. Возможно использование в батарее тестов особенно эф­фективно использование его вместе с социометрией в целях оп­тимизации социально-психологического климата в коллективе.

Ключ опросника Таблица 4.

№	а	б	в	№	а	б	в
1	д	к	п	9	д	к	п
2	д	к	п	10	к	п	д
3	к	п	д	11	п	д	к
4	д	п	к	12	д	к	п
5	п	д	к	13	п	к	д
6	к	д	п	14	к	д	п
7	п	к	д	15	к	д	п
8	к	п	д	16	д	к	п

Текст опросника, представляемый группе.

1.

а. Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему.

б. Старается все решать вместе с подчиненными, единолич­но решает только самые срочные и оперативные вопросы.

в. Некоторые важные дела решаются фактически без учас­тия руководителя, его функции выполняют другие.

2.

а. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаива­ет, но никогда ни просит.

б. Приказывает так, что хочется выполнить.

в. Приказывать не умеет.

3.

а. Старается, чтобы его заместители были квалифицирован­ными специалистами.

б. Руководителю безразлично, кто работает у него замести­телем, помощником.

в. Он добивается безотказного исполнения и подчинения за­местителей, помощников.

4.

а. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.

б. В работе не заинтересован, подходит к делу формально.

в. Решая производственные задачи, старается создать хоро­шие отношения между людьми в коллективе.

5.

а. Наверно, он консервативен, так как боится нового.

б. Инициатива подчиненных руководителем не принимается.

в. Способствует тому, чтобы работали самостоятельно.

6.

а. На критику руководитель обычно не обижается, прислу­шивается к ней.

б. Не любит, когда его критикуют, и не старается скрыть это.

в. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.

7.

а. Складывается впечатление, что руководитель боится отве­чать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.

б. Ответственность распределяет между собой и своими под­чиненными.

в. Руководитель единолично принимает или отменяет решения.

8.

а. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опыт­ными работниками.

б. Подчиненные не только советуют, но могут давать указа­ния своему руководителю.

в. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.

9.

а. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими ру­ководителями, но не с рядовыми подчиненными.

б. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положе­нии дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодо­леть.

в. Для выполнения какой-либо работы ему нередко прихо­дится уговаривать своих подчиненных.

10.

а. Обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.

б. В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.

в. По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.

11.

а. В критических ситуациях руководитель плохо справляет­ся со своими обязанностями.

б. В критических ситуациях руководитель, как правило, пе­реходит на более жесткие методы руководства.

в. Критические ситуации не изменяют способа его руководства.

12.

а. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хоро­шо знаком.

б. Если что-то не знает, то не боится этого показать и обра­щается за помощью к другим.

в. Он не может действовать сам, а ждет "подталкивания" со стороны.

13.

а. Пожалуй, он не очень требовательный человек.

б. Он требователен, но одновременно и справедлив.

в. Он бывает слишком строгим и даже придирчивым.

14.

а. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.

б. Очень строго контролирует работу коллектива в целом.

в. Контролирует работу от случая к случаю.

15.

а. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.

б. Часто делает подчиненным замечания, выговоры.

в. Не может влиять на дисциплину.

16.

а. В присутствии руководителя подчиненным все время при­ходится работать в напряжении.

б. С руководителем работать интересно.

в. Подчиненные предоставлены самим себе.

Текст опросника, представляемый лидеру.

1.

а. Я требую, чтобы обо всех делах докладывали именно мне.

б. Стараюсь все решать вместе с подчиненными, единолич­но решаю только самые срочные и оперативные вопросы.

в. Некоторые важные дела решают фактически без учас­тия группы, её функции выполняют другие.

2.

а. Всегда что-нибудь приказываю, распоряжаюсь, настаива­ю, но никогда ни прошу.

б. Приказываю так, что группа хочется выполнить.

в. Приказывать не умею.

3.

а. Стараюсь, чтобы мои заместители были квалифицирован­ными специалистами.

б. Мне безразлично, кто работает у меня замести­телем, помощником.

в. Я добивается безотказного исполнения и подчинения за­местителей, помощников.

4.

а. Меня интересует только выполнение плана, а не отношение

людей друг к другу.

б. В работе не заинтересован(а), подхожу к делу формально.

в. Решая производственные задачи, стараюсь создать хоро­шие отношения между людьми в коллективе.

5.

а. Наверно, я консервативен(на), так как боюсь нового.

б. Инициатива подчиненных мною не принимается.

в. Способствую тому, чтобы работали самостоятельно.

6.

а. На критику группы обычно не обижаюсь, прислу­шиваюсь к ней.

б. Не люблю, когда меня критикуют, и не стараюсь скрыть это.

в. Критику выслушиваю, даже собираюсь принять меры, но ничего не предпринимаю.

7.

а. Складывается впечатление, что группа боится отве­чать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность, возлагая её на меня.

б. Ответственность распределяю между собой и своими под­чиненными (группой).

в. Я единолично принимаю или отменяю решения.

8.

а. Регулярно советуюсь с подчиненными (группой), особенно с опыт­ными людьми.

б. Подчиненные не только советуют, но могут давать мне указа­ния.

в. Не допускаю, чтобы подчиненные мне советовали, а тем более возражали.

9.

а. Обычно советуюсь с заместителями и вышестоящими ру­ководителями, но не с рядовыми подчиненными (группой).

б. Регулярно общаюсь с подчиненными, говорю о положе­нии дел в группе, о трудностях, которые предстоит преодо­леть.

в. Для выполнения какой-либо работы мне нередко прихо­дится уговаривать своих подчиненных.

10.

а. Обращаюсь к подчиненным вежливо, доброжелательно.

б. В обращении с подчиненными часто проявляю равнодушие.

в. По отношению к подчиненным бываю нетактичной(ым) и даже грубой(ым).

11.

а. В критических ситуациях я плохо справляюсь со своими обязанностями.

б. В критических ситуациях я, как правило, пе­рехожу на более жесткие методы руководства.

в. Критические ситуации не изменяют способа моего руководства.

12.

а. Сам (а) решаю даже те вопросы, с которыми не совсем хоро­шо знаком (а).

б. Если что-то не знаю, то не боюсь этого показать и обра­щаюсь за помощью к другим.

в. Я не могу действовать сам (а), а жду "подталкивания" со стороны.

13.

а. Пожалуй, я не очень требовательный человек.

б. Я требователен (на), но одновременно и справедлив (а).

в. Я бываю слишком строгим (ой) и даже придирчивым (ой).

14.

а. Контролируя результаты, всегда замечаю положительную сторону, хвалю подчиненных.

б. Очень строго контролирую работу группы в целом.

в. Контролирую работу от случая к случаю.

15.

а. Умею поддерживать дисциплину и порядок.

б. Часто делаю подчиненным замечания, выговоры.

в. Не могу влиять на дисциплину.

16.

а. В моем присутствии подчиненным все время при­ходится работать в напряжении.

б. С группой работать интересно.

в. Подчиненные предоставлены самим себе.

Интерпретация методики.

Директивный компонент — Д

Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание при­знавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой ак­тивности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Попустительский компонент пассивного вмешательства — П

Снисходительность к работникам. Отсутствие требователь­ности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, паниб­ратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответствен­ность в принятии решений.

Коллегиальный компонент — К

Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным со­блюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.

2