Закон надійності організації: надійність організації обернено пропорційна кількості її ланок і масі керівних вказівок.

• принцип делегування повноважень: керівник ніколи не повинен сам робити те, що може зробити його підлеглий;

Таким чином, сучасна організація повинна мати:

• невеликі організаційні підрозділи з невеликою кількістю працівників, однак високим кваліфікаційним та освітнім рівнем;

• невелику кількість рівнів управлінської ієрархії;

• бригадні організаційні структури;

• орієнтацію діяльності на обслуговування споживача;

• гнучкий, швидкозмінний асортимент можливостей;

• мінімум запасів і гнучкі виробничі системи;

• більш високий рівень виробництва і більш низькі затрати.

Структура соціальної організації:

Формальна структура (її знання керівником дозволяє побачити плюси та мінуси своєї організації, виявити її соціально-психологічні особливості, а також персоніфіковані сили, здатні підвищити чи, навпаки, знизити ефективність діяльності організації):

• посадова - штатно-посадовий склад організації;

• функціональна структура: керівники, спеціалісти і службовці апарату управління;

• професійно-кваліфікаційна структура: групи залежно від досвіду роботи, за загальною (кваліфікаційний рівень) та спеціальною освітою (спеціальність).

Неформальна структура (її знання керівником дає можливість побачити, чи не суперечать цілі та цінності неформальних груп в рамках організації її основним організаційним цілям): це неформальні групи, що представляють собою мікрогрупи людей, які виникли стихійно, регулярно вступають в контакти, неформальну взаємодію для досягнення певних цілей.

Причини появи неформальних мікрогруп в організації:

1. Потреба бути ближчим до тих, кому ми симпатизуємо (американські психологи виявили, що на роботі люди схильні взаємодіяти з тими, хто поруч на відстані 1 – 1,5 м. а не більше).

2. В неформальній групі більше можливостей надати допомогу або ж самому попросити її в колег.

3. Незадоволеність потреб людей, що виходять за рамки організації (в турботі, любові, визнанні і тому под.)

В будь-якій організації робота тяжіє до найнижчого рівня ієрархії

Аксіома Вейля

Дослідження взаємодії формальних та неформальних структур організації виявило ряд закономірностей:

1. Виникнення неформальних груп в організації не є показником неефективності управління.

2. Виникнення неформальних мікрогруп – об’єктивний процес, викликаний потребами людей в неформальному міжособистісному, спілкуванні, якого може не вистачати в рамках ділових стосунків.

3. В неформальних структурах спостерігається опір змінам. За умови відповідної та своєчасної діагностики та роботи керівництва з мікрогрупою дію цієї тенденції можна значно послабити.

4. У зв’язку з існуванням таких неформальних структур в організації може бути один або ж декілька неформальних лідерів, які можуть мати не менший вплив на людей, ніж керівник, хоча використовують при цьому свої особистісні, індивідуальні якості і роблять ставку на людські взаємостосунки. Враховуючи це, керівник може впливати на організацію через посередництво таких лідерів. Однак, для цього треба провести належну роботу.

5. В організації може відбуватися зміна лідерів залежно від зміни діяльності, ситуацій. Виявлено декілька типів лідерів: діловий лідер (той, хто краще уявляє суть справи, ніж інші члени організації, має певний досвід у вирішенні задач, що стоять перед нею); емоційний лідер (володіє найбільшою привабливістю та атракцією); ситуаційний лідер (той, хто більше, ніж інші, здатний якийсь невеликий проміжок часу вести за собою більшість організації).

Алгоритм дії керівника з неформальними структурами (за М.Месконом. М.Альбертом, Ф.Хедоури):

1. Визнати існування неформальної структури і ні в якому разі не застосовувати заходи з її ліквідації, не загрожувати її існуванню (війна породжує війну).

2. Працювати з нею за такою програмою: нейтралізувати не всю неформальну структуру, а лише ту, діяльність якої йде в розріз з цілями діяльності організації; заохочувати ті мікро групи, які не заважають. А сприяють цілям організації.

3. Знати лідерів мікрогруп, регулярно зустрічатися з ними, сам факт цієї зустрічі (а не зміст розмови) робити предметом гласності.

4. Щоб послабити опір змінам з боку неформальних структур, залучати їх до роботи з реалізації ряду рішень.

5. Швидко видавати точну інформацію, попереджуючи цим поширення чуток.