Общественное мнение всегда более деспотично по отношению к тем, кто явно боится его, чем по отношению к тем, кто к нему равнодушен.

Природа впливу меншості залишається предметом наукових суперечок. Разом з тим не піддається сумніву те, що меншість, яка твердо стоїть на своїй позиції, більш впливова, ніж меншість, яка проявляє сумніви.

Послідовна меншість є впливовою, хай навіть непопулярною, частково через те, що рано чи пізно стає предметом суперечки.

Всезагальна увага дозволяє меншості висунути непропорційно велику кількість аргументів на користь свої позиції, а позиція, в бік якої висунуто більше аргументів, зазвичай перемагає (ось чому влада не завжди дає можливість висловитись меншості публічно). Красномовні члени групи більш впливові.

Послідовність та наполегливість свідчать про впевненість в собі. Більше того, експерименти засвідчують, що будь-яка дія меншості, що виражає впевненість, породжує в більшості сумніви в собі. Відчуття сильної і непохитної переконаності меншості підштовхує більшість до того, щоб переглянути свою позицію.

Коли меншість постійно сумнівається в мудрості більшості, ті члени більшості, які б в іншому випадку піддавали наявні у них самих сумніви самоцензурі, тепер не соромляться їх висловлювати і можуть навіть перейти на позиції меншості. Вперта меншість порушує будь-яку ілюзію єдиного мислення. Причому відступники з числа більшості набагато переконливіші, ніж непохитні представники меншості. В ряді експериментів було виявлено, що як тільки з’являються перебіжчики, найчастіше за ними починають тягнутися всі інші, викликаючи ефект снігової лавини.

Вплив меншості часто парадоксальний та нелогічний. Доказано, що переслідування меншості з боку лідерів більшості далеко не завжди закріплюють позиції останніх. Навпаки, ці дії часто приводять до зростання сумнівів в таборі більшості, до симпатій відносно переслідуваної меншості. Світова історія знає немало прикладів, коли ореол мученика допоміг утвердитися лідерам меншості. В цьому випадку варто не протиставляти підкреслено погляди більшості поглядам меншості (не боротися за мир, а робити все, щоб все спряло співробітництву, сприяло оптимальному життю людей, не дискримінувало їх в чомусь).

4. Поняття про соціально-психологічний клімат в організації та шляхи його покращення.

Соціально-психологічний клімат утворює переважаюча і відносно стійка духовна атмосфера або психологічний настрій колективу, що виявляється у ставленні людей один до одного та до спільної справи (Паригін Б.Д.).

Головне, що обумовлює соціально-психологічниій клімат (надалі — СПК) — це емоційний стан чи настрій колективу. Настрій виступає своєрідним підсумком подій у долі людини. СПК має дві основні характеристики: предметність та емо­ційність.

Предметність у СПК колективу розкривається як спрямо­ваність уваги особистості на діяльність групи і особливості сприймання людиною цієї діяльності.

Емоційність як компонент СПК відображає задоволеність (захоплення, радість, ентузіазм) або незадоволеність (обу­рення, агресивність, депресія), що переживають у групі.

Соціально-психологічний клімат обумовлює ставлення особистості і через нього впливає не тільки на взаємовідносини, але й на світосприйняття, світорозуміння, самопочуття кожного члена групи.

Структурою соціально-психологічного клімату визна­чається його важлива роль у життєдіяльності особистості й колективу, яка розкривається у наступних його функціях:

1. створює безпосередні умови життєдіяльності особис­тості у групі;

2. забезпечує зворотній зв'язок про взаємодію особис­тості із соціальним оточенням;

3. виступає фактором спільної виробничої діяльності, дія якого має суперечливий характер: або стимулюючий, який виникає при здоровому і сприятливому СПК, або гальмуючий, породжений негативним, шкідливим СПК. Водночас саме вплив на діяльність є критерієм оцінки СПК;

4. впливає на розвиток особистості залежно від свого характеру, сприяючи формуванню або відповідальності, дисциплінованості, організованості, комунікативних якостей або виникненню агресивності, недовіри, підозрілості, заздрості тощо;

5. обумовлює психічний стан і здоров'я особистості. При позитивному СПК психічний стан характеризується бадьо­рістю, піднесеністю, активністю. Він сприятливий для фізичного здоров'я. При негативному СПК виникають на­пруга, відчуженість, образа, депресія, які несприятливі для здоров'я. У таблиці 2 показано, який час займає повернення людини до нормального тонусу після 1 хв. конфлікту в науковому колективі:

Таблиця 2

Привід конфлікту	Тривалість повернення до норми у хв.
розходження поглядів на роботу	12
негативне висловлювання колеги	14
грубість керівника	20

90% інфарктів трапляється після гострої психічної травми, або тривалої психічної напруги.

Вплив СПК на особистість торкається всіх рівнів її діяльності та життєдіяльності. Тому важливо піклуватись про створення позитивного СПК, що водночас забезпечує найвищу задоволеність працівників своїм життям.

Створення оптимального соціально-психологічного клімату

Які фактори впливають на забезпечення оптимального соціально-психологічного клімату в колективі? Вони над­звичайно різнопланові, мають своїм джерелом як широкі соціальні умови, так і індивідуальні особливості кожного працівника.

На сучасному високотехнологічному виробництві люд­ський фактор виступає провідним і вирішальним, вимоги до нього ускладнюються, а проблеми соціально-психологічного клімату загострюються. Конкретними причинами цього є:

• зростання психічної напруги (темпу, ритму сучасного виробництва);

• зростання духовних потреб і запитів особистості (у самовираженні, самоствердженні, визнанні, престижі);

• зростання вимог до культури спілкування;

• відчуження від процесу виробництва (виконання посадових функцій на окремій ділянці роботи без прямого впливу на кінцевий результат).

Умови оптимального соціально-психологічного клімату спрямовані на задоволення потреб працівників, які необхідно враховувати і сприяти їх задоволенню. Серед таких потреб вирізняють наступні групи.

1. Внутрішні потреби у:

- можливості вибору способів діяльності (їх задоволення забезпечує особистісну активність, відповідальність, захопленість роботою);

- оновленні процесу своєї діяльності — задоволеність змінами та їх темпами.

2. Особистісні потреби у:

- визнанні (заохочення, стимулювання повинні вра­ховувати індивідуальні потреби в них);

- самовираженні.

3. Зовнішні потреби у:

- сприятливому рівні психічної напруги (боротьба із дистресами шляхом тренінгу, аутогенного тренування);

- чіткому розподілі функцій, вимог, прав і обов'язків, у визначенні перспективи виробництва, підприємства. Невизначеність у цих питаннях шкодить настрою як окремого працівника, так і всього колективу.