4. Избежание неопределенности

Избежание неопределенности— это такая степень неопределенности, нестабильности, которую в данной культуре воспринимают как нормаль­ную и при которой члены общества чувствуют себя комфортно.

Избежание неопределенности не надо путать с избежанием риска. Риск связан со страхом, а неопределенность — с тревогой. Риск всегда обусловлен конкретным событием, т.е. объектом риска. И следовательно, возможно оценить вероят­ность выигрыша или проигрыша. Тогда как неопределенность примени­тельно к тревоге бессмысленна.

Одним из путей ограничения неопределенности является разработка подробных законов, правил поведения и инструкций на все случаи жизни. Регулированность общественной и экономической жизни — это показатель того, что для данной национальной культуры присуща высокая степень избежания неопределен­ности. В странах с высокой степенью избежания неопределен­ности нормальными считаются детальное определение функциональных обязанно­стей работника, здесь пытаются выработать правила на все случаи жизни.

Социальные характеристики стран с высокой степенью избежания неопределенности

• Жители обычно негативно настроены по отношению к струк­турам власти.

• Часты проявления национализма, распространено раздраже­ние по отношению к национальным меньшинствам.

• Большинство населения с недоверием относится к молодежи. Существуют неписаные правила, которые связывают продвижение по службе с возрастом.

• Люди склонны более полагаться на мнение специалистов и экспертов, чем на здравый смысл и житейский опыт.

• Переход на другую работу или переезд на новое место — серьезное событие, которое требует большой концентрации психо­логических сил.

Культуры с низкой степенью избежания неопределенности - детальным контрактам предпочитают рамочные договоренности с возможностью корректировки по ходу дела. Все, что не запрещено, является разрешен­ным. В странах с низкой степенью избежания неопределенности отношения на рабочем месте часто носят неформальный характер. Количество стандартов и формаль­ных положений по возможности сводится к минимуму.

Страны с низкой степенью избежания неопределен­ности: Англия, Скандинавские страны (кроме Фин­ляндии), Дания, США.

Страны с высокой степенью избежания неопределенности: Германия, Бельгия, Австрия, Швей­цария, страны Южной и Западной Европы.

Деловая культура России и стран СНГ имеет степень из­бежания неопределенности выше среднего уровня. Причем исследователи отмечают, что для молодого поколения русских предпринимателей (20—30 лет) степень избежания неопреде­ленности существенно понижается.

Рассмотрим национальные мотивационные особенности с использованием индексов Г. Хофстеде.

1. Первый параметр национальной культуры, по Г. Хофстеде, — стремление избежать неопределенности. Он зависит от того, как общество относится к неизвестным аспектам будущего.

Низкие значения данного показателя свидетельствуют в пользу работы, связанной с высоким риском, и ориентированности на стремительную вертикальную карьеру. В этих условиях менеджмент способствует созданию большого количества автономных бизнес-единиц с линейно-функциональной структурой за рубежом. Примером могут служить Соединенные Штаты, Гонконг, Канада, Сингапур, где потребности в росте и достижении наряду с базовыми потребностями являются приоритетными.

В противоположность этому общества, обеспокоенные своим будущим, активно избегающие риска и с помощью технологий, законов, социальных планов пытающиеся усилить ощущение собственной управляемости, имеют высокий уровень данного параметра. Поэтому высокие показатели стремления избежать неопределенности формируют приоритетность потребности в безопасности, удовлетворение которой в международной фирме предполагает следующие действия со стороны менеджмента:

• соблюдение работодателем трудового законодательства страны базирования в отношении экспатриантов, страны пребывания — в отношении местных сотрудников и третьих стран — в отношении востребованных из этих стран специалистов и работников;

• создание рабочего места, соответствующего эргономическим требованиям, требованиям безопасности, комфортности, эстетики;

• создание четких должностных инструкций на языке страны базирования страны пребывания и языках третьих стран и ознакомление с ними каждого из востребованных в компании сотрудников;

• обеспечение стабильности функционирования компании на международных рынках;

• обязательное заключение с сотрудником договора найма или контракта, официально выплачиваемая заработная плата.

Примером таких стран могут служить Франция, Бельгия, Греция, Португалия.