Исторические аспекты решения социально-трудовых проблем в России и за рубежом

Индустриальное общество привело к развитию новой организации труда, особенностью которой стала горизонтальная дифференциация, то есть распределение неодинаковых трудовых обязанностей между работниками одного уровня. Это потребовало наращивания производительности труда и нового подхода к стимулированию работников. Впервые системно разрешать социальные проблемы пытался Роберт Оуэн. Он стремился повысить производительность труда и доходность предприятия за счет существенного улучшения условий труда и образа жизни рабочих. Им были применены следующие меры (введены в 1880 г):

• Наведение в фабричных помещениях чистоты,

• сокращение рабочего дня

• ограничение детского труда

• открытие магазинов в доступными ценами на товары

• создание в фабричном поселке школы

В начале 20 века Тейлором были созданы основы научной организации труда, в основе которой лежали идеи рационализации рабочего места, расположения инструментов, оборудования, рационализация снабжения. Тейлор установил важнейший принцип научной организации труда: стремление человека к материальной выгоде должно обеспечить максимальную прибыль для организаций. Он же утверждал, что поощрение лучших работников должно также осуществляться с помощью распределения социальных благ, а именно:

• Устройством рабочих столовых

• Проведением курсов

• Созданием детских садов

Эмерсон считал, что в целях производительности труда администрация предприятия должна проявлять заботу о рабочих. Заработная плата и премия – это только часть вознаграждения. Необходимо обеспечить, чтобы работа также доставляла удовлетворение, а оплата труда была основана на принципе справедливости.

Генри Форд впервые создал в своей компании социологический отдел, в задачи которого входило исследование условий труда, жилищного обустройства и быта рабочих, исследование их запросов и материального положения, форм проведения досуга и т.д. социологические выводы использовались в управлении компанией.

Несмотря на все перечисленные исследования, до конца 20-х годов 20 века на производстве господствовал рационально-прагматический подход к работнику (человек в своих действиях руководствуется стремлением к выгоде, главная роль отводится не человеку, а машинам). Затем в 30-е годы 20 века сформировалась концепция человеческих отношений. Один из основателей этой концепции – Мэйо. Автор хоторнских экспериментов, в рамках которых изучалось влияние на повышение производительности труда условий труда, зарплаты, межличностных отношений, стиля руководства. Эти идеи развивались в трудах Маслоу, Герцберга и Макгрегора.

В России научная организация труда получила широкое распространение в начале 20-х годов. Основные достижения в НОТ были выполнены Гастевым, Керженцевым и другими сотрудниками института труда. После 1917 года на многих предприятиях была внедрена система рабочего контроля. Создавались специальные фабрично-заводские комитеты, решения которых были обязательны для владельцев предприятий. Эти органы несли ответственность перед государством за дисциплину на предприятиях и охрану имущества. Введение рабочего контроля и разруха способствовали дезорганизации всей экономической системы. Данная практика была довольно быстро отменена. Когда была преодолена разруха, начался процесс строительства новых заводов и т.д.

В качестве одного из инструментов повышения производительности труда на предприятиях использовалось социалистическое соревнование, которое основывалось на поощрении тех, кто результативнее работает, на гласности, на сравнимости результатов, на распространении лучшего опыта.

Предоставление социальных благ в Советском Союзе осуществлялось как через предприятия, так и через общественные фонды потребления. В 50-60 е годы на предприятиях формировались специальные фонды, из которых осуществлялось строительство объектов социальной инфраструктуры. Было создано большое количество жилых домов, принадлежащих предприятиям, общежитий, ведомственных больниц, поликлиник, объектов сферы культуры, детских дошкольных учреждений. В годы перестройки большинство предприятий избавилось от этих объектов, передав их на государственный баланс, перепрофилировав или просто ликвидировав.

Управление социальным развитием организаций в современных зарубежных странах осуществляется в рамках концепции качества трудовой жизни, которая была разработана в 80-е годы 20 века в США. Впервые эта концепция была внедрена в корпорации «Дженерал Моторс». Один из самых высоких показателей качества трудовой жизни в Европе наблюдается в Германии, где существует и жестко соблюдается высокоразвитое трудовое законодательство, развита система социального страхования, государство проводит активную социальную политику.

В Швеции государство ведет активную социальную политику, предприятия и граждане платят высокие налоги, что позволяет обеспечивать бесплатное здравоохранение, образование и ряд социальных услуг. В Германии и Швеции также развито партнерское сотрудничество наемных работников и работодателей, ярким проявлением которого является соотношение самой низкой зарплаты и самой высокой, которая в Швеции составляет 5 единиц. Социальное партнерство осуществляется постоянно на двухсторонней основе, преимущественно в форме коллективных переговоров на уровне предприятий и отраслей, заключение коллективных договоров и соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения. Особая форма социального партнерства в европейских странах – это социальный аудит условий социальной среды предприятия, с целью снижения социальных рисков.

Япония имеет существенные отличия в подходах к организации производства и организации деятельности людей, основанные на отличие восточного и западного менталитетах, так как для Японии чужд западный дух индивидуализма, особую ценность для работников здесь имеют верность общему делу и чувство долга перед коллективом. В связи с этим на японских предприятиях большое значение уделяется нематериальной мотивации, системе оплаты труда, подходам к формированию разрыва в оплате труда различных категорий работников. Система поощрений базируется не только на результатах труда, но и на сведениях о стаже работы сотрудников в данной фирме, его возрасте, профессиональной подготовке, семейном положении. Стимулирующие надбавки и специальные выплаты на оплату жилья, медицинское обслуживание, транспортные расходы могут составлять до 20% от суммы оплаты труда.