Сдельная и аккордная формы оплаты труда

1. Определение сдельной формы. Применение сдельной формы

2. Системы сдельной формы

3. Аккордная форма оплаты труда

При сдельной форме оплаты заработок зависит от количества произве­денных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

Сдельная форма применяется при:

• наличии количественных показателей работы, которые непосредствен­но зависят от данного рабочего или их бригады;

• возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;

• необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейше­му увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;

• возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;

• применении технически обоснованных норм труда.

Прямая сдельная система оплата труда сотрудников предполагает оплату количества изготовленной ими продукции и выполненных работ (ока­занных услуг), которая рассчитывается с использованием твердых уста­новленных с учетом необходимой квалификации сдельных расценок.

При сдельно-премиальной системе, помимо суммы сдельной заработной платы, рабочим начисляются премии за конкретные показатели их про­изводственной деятельности.

Сдельно-прогрессивная система предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным рас­ценкам согласно установленной шкале, но не выше двойной сдельной расценки.

Косвенно-сдельная система применяется для стимулирования повыше­ния производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расцен­кам из расчета количества продукции, произведенной основными ра­бочими, которых они обслуживают.

При аккордной форме оплаты труда определяется совокупный заработок за изготовление фиксированного объема продукции или выполнение некоторых стадий работ, услуг.

Аккордная оплата труда применяется в следующих случаях:

• предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные сум­мы штрафных санкций в связи с условиями договора;

• при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые при­ведут к остановке производства;

• при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда

1. Нормальные условия труда. Нормальная продолжительность рабочего времени

2. Оплата труда в режиме сверхурочной или ночной работы и в праздничные дни

3. Оплата брака, простоев, совмещения профессий

Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения ра­ботниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся условия, определенные ст. 163 Трудового кодекса (ТК РФ):

• исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологичес­кой оснастки и оборудования;

• своевременное обеспечение технической и иной необходимой для ра­боты документацией;

• надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и пред­метов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предо­ставление работнику;

• условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопас­ности производства.

При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормаль­ных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности ра­бочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других), работнику в соответствии со ст. 149 ТК РФ производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором. Размеры доплат не могут быть ниже установлен­ных законами и иными нормативными правовыми актами. Согласно ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю; при этом согласно ст. 92 ТК РФ она сокращается на: 16 часов - для работников в возрасте до шестнадца­ти лет; 5 часов - для инвалидов I или II группы; 4 часа - для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет; 4 часа и более - для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными услови­ями труда.

Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать некоторых норм, определенных в ст. 94 ТК РФ (например, 5 часов - для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет, 7 часов - в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет; при этом соответственно 2,5 и 3,5 часа для учащихся, совмещающих в течение учебного года уче­бу с работой и др.).

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно пред­шествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час (ст. 95 ТК РФ).

Оплата часов сверхурочной работы - это оплата работы, выполняемой сверх установленной законом продолжительности рабочего дня.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ). Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

Сверхурочная работа оплачивается в соответствии со ст. 152 ТК РФ за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за после­дующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты могут определяться коллективным или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Оплата часов за работу в ночное время относится к категории доплат. Временем ночной работы считается время с 22 до 6 часов (ст. 96 ТК РФ). В ночное время установленная продолжительность работы (смены) со­кращается на один час.

Каждый час работы согласно ст. 154 ТК РФ в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных услови­ях, но не ниже размеров, установленных законами и иными норматив­ными правовыми актами. Конкретные размеры повышения устанавли­ваются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором.

Отметим, что некоторые категории работников не допускаются к рабо­те в ночное время (беременные женщины; инвалиды; работники до во­семнадцати лет - ст. 96 ТК РФ).

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается согласно ст. 153 ТК РФ не менее чем в двойном размере:

• сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

• работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым став­кам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

• работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее оди­нарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выход­ной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месяч­ной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праз­дничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинар­ном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя согласно ст. 155 ТК РФ оплата производится за фактичес­ки проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.

Если причины не зависят от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада). При невы­полнении норм труда по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполнен­ной работы.

Оплата брака, возникшего не по вине работника, осуществляется на­равне с годными изделиями (ст. 156 ТК РФ).

Полный брак по вине работника оплате не подлежит, не оплачивается, а частичный брак по его вине оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции (ст. 156 ТК РФ).

Время простоя (временной приостановки работы по причинам эконо­мического, технологического, технического или организационного ха­рактера) оплачивается согласно ст. 157 ТК РФ:

• по вине работодателя, если работник в письменной форме предупре­дил работодателя о начале простоя, - в размере не менее двух третей средней заработной платы работника;

• по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работ­ник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада);

• по вине работника - не оплачивается.

Работнику, выполняющему наряду со своей основной работой, обус­ловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой про­фессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсут­ствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или ис­полнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры этих доплат устанавливаются по соглашению сторон трудового договора (ст. 151 ТК РФ).