Модель «7 s»

Модель «7 S» описывает ключевые элементы, определяющие лицо организации. Она была предложена в 1980 г. двумя исследователями и группой консультантов из компании McKinsey и представляет собой перечень принципов, позволяющих проанализировать сущность компании. Модель рекомендует обратить внимание на семь основных областей, названия которых начинаются с буквы S: стратегия (strategy), структура (structure), системы (systems), стиль (style), сумма навыков (skills), сотрудники (staff) и совместные ценности (shared values).

Среди бесчисленных концепций, ежегодно разрабатываемых в консалтинговых фирмах и бизнес-школах, модель «7 S» выделяется по двум показателям. Во-первых, это удивительно полезный, проверенный временем инструмент. Во-вторых, некоторые из ее разработчиков впоследствии стали знаменитыми авторами. С историей 7 S» связаны две наиболее популярные книги о бизнесе за последние 30 лет.

Летом 1978 г. консультант McKinsey Роберт Уотерман обратился за помощью к двум ученым, Ричарду Паскалю из Стэнфорда и Энтони Этосу из Гарварда. Уотерман и его коллега из McKinsey Том Питере попытались проанализировать результаты проведенного ими исследования отличительных черт успешных компаний. Их выводы впоследствии легли в основу бестселлера «In Search of Excellence» («В поисках совершенства»). Перед исследователями стояла задача - определить самые важные связи.

Четверка решила в течение пяти дней обсуждать все, что они знают и чего не знают об организациях. Идея была понятна, хотя и с оговорками со стороны Этоса и Паскаля в отношении человеческой динамики. Опасаясь, что гиперактивный Питере возьмет инициативу в свои руки, Этос настоял на том, чтобы строго придерживаться повестки дня1. Он вспомнил о схеме «стратегия, структура, системы», разработанной одним из его коллег, Сайрусом (Чаком) Гибсоном, для гарвардской программы развития менеджмента, которую они вели вместе. Этос предложил использовать эту модель для обсуждения: в понедельник начать со стратегии, во вторник перейти к структуре, а в среду - к системам. К этому он добавил собственные понятия «основополагающих концепций» (переименовав их в «соподчиненные цели», super-ordinate goals) и «совместных, или общих, ценностей». Паскаль внес идею «стиля», и таким образом они придумали пять из будущих «7 S».

Идея создания доступной модели была не нова. Питере и Уотерман позднее признали, что взяли за основу модель «бриллианта» Гарольда Ливитта, которая сводила факты управленческой жизни к задачам, структуре, людям, информации, контролю и окружающей среде. Модель Ливитта очень похожа на модель «7 S». Этос и Паскаль убедили Питерса и Уотермана воспользоваться аллитерацией, утверждая, что ее преимущества компенсируют недостаток изощренности. Питере предложил добавить в модель «умения». Таким образом, вооружившись шестью словами, начинающимися с буквы S, Питере и Уотерман представили свою схему заинтересованным сторонам в McKinsey.

Через несколько недель они продемонстрировали «6 S» на внутреннем совещании. Готовясь к нему, Питере и Уотерман, которым по-прежнему помогали Этос и Паскаль, работали над тем, чтобы сделать свою идею понятнее и доступнее. Не удовлетворившись шестью переменными, Питере и Паскаль решили, что необходима еще одна, имеющая отношение к времени и реализации. Этос и Паскаль предложили назвать ее «упорядочением» (sequencing).

Эта версия «великолепной семерки», оказалась недолговечной. К команде присоединился Жюльен Филлипс, сотрудник офиса McKinsey в Сан-Франциско. Он убедил остальных заменить «упорядочение» на «сотрудников». Питере хотел еще добавить «людей» (Этос в своем гарвардском курсе использовал неуклюжий термин «агрегации людей»). Питере также подумывал ввести понятие «власти». Это не прошло. В результате группа остановилась на семи элементах: системы, стратегия, структура, стиль, сумма навыков, совместные ценности и сотрудники.

Итак, четверка вышла на «7 S». Художники из McKinsey изобразили эту схему в виде молекулы. Так родилась модель «7 S». Она была понятной, запоминающейся, доступной и имела собственный логотип (позднее названный «счастливым атомом»), что делало ее очень презентабельной. Было принято решение перенести модель в реальный мир.

Менеджерам она, похоже, нравилась. Схема «7 S» была бизнес-теорией на все случаи жизни, умещавшейся на одном листке бумаги.

Описание модели «7 S» было впервые опубликовано в июне 1980 г. Уотерман, Питере и Филлипс написали статью «Structure is not organization» («Структура - это не организация») и опубликовали ее в «Business Horizons», журнале Высшей школы бизнеса университета Индианы (Indiana University's Graduate School of Business). Это была пробная статья, написанная чуть ли не в извиняющемся тоне: «Следует признать, что на данный момент модель „7 S" - не более чем грубый концептуальный инструмент, который помогает руководителям осознавать сложность происходящих в организации перемен и создавать программы изменений, богатые идеями и скромные с точки зрения ожиданий. Достоинства модели - реализм и относительная простота - скорее всего, более привлекательны для руководителей-практиков, чем для академических исследователей».

Тем временем Этос и Паскаль работали над книгой «The Art of Japanese Management» («Искусство японского менеджмента»), вышедшей в 1981 г. В ней они решили познакомить с моделью «7 S» массовую аудиторию, использовав эту схему как полезную основу для анализа различий между западными и японскими компаниями. В частности, она показала, что японские компании уделяют больше внимания «гибким» элементам - совместным ценностям, навыкам и сотрудникам, тогда как западные компании, скорее, озабочены «жесткими» - структурой, системами и стратегией.

«Модель - это просто семь важных категорий, на которые обращают внимание руководители, - заметил позднее Паскаль. - В числе 7 нет ничего сакрального. Могло быть 6 или 8 S. Ценность модели, подобной „7 S", заключается в том, что она дисциплинирует исследователя».

Питере и Уотерман также представили модель в книге «В поисках совершенства», опубликованной годом позже (хотя первоначально Том Питере считал модель «7 S» «примитивной»).

Несмотря на свою простоту, «7 S» определила направление исследований в бизнесе на следующие 20 лет. Большинство книг о бизнесе, которые были опубликованы впоследствии, так или иначе начинались с этой модели.

Возможно, ее долголетие объясняется тем, что она оказалась подходящим принципом классификации составных частей организации. В результате в дискуссиях о характеристиках организации «7 S» стала общей платформой для ученых, консультантов и практиков, отправной точкой для дальнейших исследований.

Сегодня, когда японские компании сошли с пьедестала и культ «совершенства», инициированный Питерсом и Уотерманом, кажется, наконец исчерпал себя, легко забыть о том, насколько влиятельными были когда-то эти идеи. Впервые, благодаря «7 S», появилась возможность проводить осмысленные сравнения компаний из совершенно разных секторов, внутри различных национальных культур и исторического контекста. Как отправная точка модель остается полезной концепцией для исследователя.

Схема «7 S» была продуктом своего времени. В книге «Managing on the Edge» («Управление на грани»), 1990 г., Паскаль, один из ее создателей, обрушился на само движение, которое она породила. И снова его книга отражает настроения того десятилетия. Он ругает упрощенчество Питерса и Уотермана в книге «В поисках совершенства». «Выделить признаки успеха нетрудно - все равно, что выделить признаки людей, отличающихся отменным здоровьем в век бубонной чумы, - пишет он. - Страсть и одержимость часто вырождаются в примитивные формулы, аббревиатуры вроде KISS».

На этом Паскаль не остановился. Упорядоченные ответы уже больше не приемлемы, внимание переключается на вопросы. Компании должны стать «источниками вопросов». Как и бостонская матрица, модель «7 S» принадлежит ушедшей эре. Простые истины, которые она раскрыла, больше не достойны нашего внимания. Но, будучи вехой в эволюции теории менеджмента, она по-прежнему может многое рассказать нам.

Развитие менеджмента в России

Менеджмент в XVII в. Начало развитию менеджмента в России было положено в XVII в., когда начался процесс слияния областей, земель и княжеств. Произошло объединение раздробленных региональных рынков в единый общенациональный рынок. В развитии системы государственного управления важную роль сыграл А.Л.Ордин-Нащокин (1605—1680). Он попытался ввести городское самоуправление в западных приграничных городах России. Таким образом, А.Л. Ордин-Нащокин считается одним из первых русских управленцев, поставивших вопрос о развитии не только стратегического, но и тактического (на микроуровне) менеджмента. Петровские реформы по совершенствованию управления экономикой — особая эпоха в развитии российского менеджмента. Круг его управленческих действий весьма широк — от изменения летоисчисления до создания нового государственного управленческого аппарата. Детализируя и конкретизируя управленческие аспекты периода правления Петра I, можно выделить следующие преобразования в центральном и местном управлении: развитие крупной промышленности и государственная поддержка ремесленных производств; содействие развитию сельского хозяйства; укрепление финансовой системы; активизация развития внешней и внутренней торговли. Известные законодательные акты Петра I регулировали различные сферы деятельности государства. Издание указов, регламентов, инструкций и контроль за их исполнением — не что иное, как государственный менеджмент эпохи Петра I. Можно выделить появившиеся в этот период управленческие идеи И.Т. Посошкова (1652 — 1726). К оригинальным идеям И.Т. Посошкова следует отнести разделение богатства на вещественное и невещественное. Под первым он подразумевал богатство государства (казны) и народа, а под вторым — эффективное управление страной и наличие справедливых законов. Принципы И.Т.Посошкова об улучшении управления экономикой исходили из решающей роли государства в руководстве хозяйственными процессами. Он был сторонником строгой регламентации хозяйственной жизни. Развитие управленческой мысли в XVIII в. Первая четверть XVIII в. была периодом петровского реформирования управления экономикой как на макро-, так и на микроуровне. Созданная Петром I система управления имела необратимый характер. Идеи государственного управления нашли свое отражение в трудах А.П.Волынского (1689—1740). Последовательным идеологом крепостничества был В.Н.Татищев (1686—1750). В области управления хозяйственными делами России В.Н.Татищев особое значение придавал управлению финансовой политикой. Он считал, что государство должно не наблюдать за хозяйственными процессами, а активно регулировать их в интересах России. Во второй половине XVIII в. управленческая мысль развивалась в духе реформ Екатерины II. В целях совершенствования управления экономикой России по указанию Екатерины II было издано «Учреждение для управления губерний Российской империи». Особенности управления экономикой России в XIX в. К началу XIX в. невозможность управления российским государством старыми методами, необходимость его преобразования осознавались и самой высшей властью. Основные преобразования в управлении экономикой в начале XIX в. произошли в период царствования Александра I. В 1801 г. был издан манифест об учреждении министерств, которые строились на принципах единоличной власти и ответственности. Особая роль в развитии менеджмента в России отводится М.М.Сперанскому (1772 — 1839). Цель преобразований он видел в придании самодержавию внешней формы конституционной монархии, опирающейся на силу закона. Систему власти М.М.Сперанский предложил разделить на три части: законодательную, исполнительную и судебную, т.е. вопросы законодательства находились бы в ведении Государственной думы, вопросы суда — в ведении Сената, управление государством — в ведении министерств, ответственных перед Думой. В 1864 г. Александр II утвердил «Положение о губернских и уездных земских учреждениях», которым утверждалось всесословное самоуправление. Развитие менеджмента в XX в. В начале XX в. большая часть управленческих преобразований происходила под руководством С.Ю.Витте (1849 — 1915) и А.С.Столыпина (1862 - 1911). Программа реформ А.С.Столыпина затрагивала все отрасли государственного управления и была рассчитана на двадцать лет. Речь шла в основном о децентрализации управления Россией. Советский менеджмент берет отсчет с 7 ноября 1917г. В поисках некапиталистических форм управления на микро- и макроуровнях Всероссийский центральный исполнительный комитет (ВЦИК) осуществил ряд мер, основными из которых являются следующие: введение рабочего контроля; создание Высшего Совета народного хозяйства; образование местных органов экономического управления. Период «военного коммунизма» характеризуется директивно-командными методами управления сверху донизу. Во время новой экономической политики с позиций управления выделялись три уровня управления (высший, средний и низший). О роли В.И.Ленина, И.В.Сталина, Н.С.Хрущева, Л.И.Брежнева и М.С.Горбачева в развитии системы управления экономикой есть много публикаций, которые автор рекомендует изучить при анализе исторических аспектов развития менеджмента.

Культура труда

 

Культура труда имеет также экономическое измерение: так, при правильном расположении инструментов работник выигрывает час в течение дня; у культурного человека «всегда все под рукой». Таким образом, НОТ у Гастева — это еще и культура рабочего места. Культура движений органически переходит в культуру поведения, личная культура — в коллективную. Взаимоотношения людей на производстве, согласно гастевской концепции, требуют определенной «культурной условности», которая смягчает наше общежитие. Проявлять тактичность в отношениях с другими, приветливость, пусть даже и условную, вместо «нарочито подчеркнутой грубости», — обязанность и право каждого человека. Эти качества, наряду с дисциплинированностью, способностью подчиняться общей задаче (иначе — исполнительством), энтузиазмом и умением заражать окружающих тем делом, которым вы сейчас занимаетесь, называется социальными установками, составляющими «искусство коллективной работы» Основное правило совместного труда — скрывать, а не выставлять свою индивидуальность, уметь на первое место ставить не собственное «я», а общие интересы. Научиться этому труднее, чем овладеть индивидуальным тренажером. На вершине пирамиды культуры труда у Гастева находится культура рабочего класса. Приобретенные каждым работником индивидуальные навыки закрепляются четкой организацией совместной деятельности, которая пробуждает жажду творчества и стремление усовершенствовать свое орудие труда. Осознание того, что средства производства теперь являются собственностью класса, формирует в пролетариате принципиально новое, творческое отношение к труду. Рабочий становится творцом и распорядителем, он как бы сливается со всем заводским механизмом. К производству, в котором человек каждый день выковывает частицу своего «я», он будет относиться как к своему собственному делу. Так вопросы культуры труда выходили на проблему отношения к труду. Свои основные идеи и взгляды на трудовое воспитание Гастев изложил в многочисленных книгах и статьях. В самом концентрированном виде они выражены в знаменитой «Памятке-правилах», содержащей 16 пунктов правил и наставлений о том, как надо правильно и культурно работать.

Концепция НОТ А.Ф.Журавского

В Москве в эти годы плодотворно трудился препо­даватель Горной академии А.Ф.Журавский — извест­ный специалист в области организации труда. Его мож­но отнести к социально-экономическому направлению НОТ. В круг его интересов входили вопросы организа­ции, нормирования и стимулирования труда, профотбо-ра и культуры труда. Организация труда — это рациональ­ное условие совместной, коллективной деятельности. Цель организации труда состоит в распределении работ­ников таким образом, чтобы усилия одного были согла­сованы с усилиями всех [22, с.6]. Подробно рассматри­вая буржуазные теории труда, Журавский высказывает ряд критических замечаний в адрес системы Тейлора, обвиняя ее, в частности, в том, что здесь оплачивается не квалификация или сложность труда, а умение рабо­тать правильно [22, с.34]. В то же время, с точки зрения Журавского, она не лишена и ряда положительных мо­ментов (например, предварительная подготовка произ­водства). Другой элемент — умение Тейлора не только выработать правильные методы труда, но и стимулиро­вать рабочего пользоваться ими. Поскольку в первые годы Советской власти еще продолжали действовать старые системы оплаты труда, то рабочие не были га­рантированы от неожиданного понижения расценок, что в конечном счете ухудшало мотивацию людей к доб­росовестному выполнению своих обязанностей. Опти­мальный выход — разработка научно обоснованных, отвечающих новым, социалистическим условиям, норм труда. При этом он считает, что за ошибки в установле­нии расценок должна платить дирекция, а не рабочие [22, с.36]. Определив интенсивность труда как уровень напря­женности работы и степень уплотненности рабочего времени, Журавский спрашивает: а как же побудить человека работать с полной отдачей, напряженно? И совершенно однозначно отвечает: только заинтересовав его в конечных результатах своего труда [22, с.39]. При повременной оплате рабочий экономически не заинте­ресован в повышении интенсивности труда. Напряженная работа здесь возможна лишь при ус­ловии постоянного надзора кого-то со стороны, напри­мер мастера, который и устанавливает режим работы. В этом случае человек не мотивирован совершенствовать организацию своего труда. Поэтому Журавский отдает предпочтение сдельной оплате, считая, что «сдельные расценки следует устанавливать по выработке не плохо­го рабочего, а хорошего» [22, с.42]. Достаточно высокая и научно установленная норма стимулирует работника к повышению производительности труда. Интенсивность труда у Журавского зависит от квалификации (степени обученности), возраста, пола и др. Умелый рабочий дос­тигает большей интенсивности труда не ценой перенап­ряжения сил, а благодаря более эффективному приме­нению своих знаний и навыков. Один из способов повышения интенсивности — эта работа не на одном, а одновременно на нескольких станках. Как известно, в 30-е годы в СССР широко распространилось движение многостаночников, чему в значительной степени способ­ствовало хорошо поставленная организация труда на предприятиях. А в этом немалая заслуга принадлежит советским нотовцам. Кроме того, Журавский рассматривает проблемы профотбора и психотехники, структуры управления и административной работы, биомеханики человека как рабочей силы, классификации типов рабочих в зависи­мости от их психофизиологических качеств, гигиены труда, организации и культуры быта.