Дунаевский

Наиболее крупные школы НОТ сложились в Москве, Ленинграде, Харькове, Казани, Таганроге. Одной из самобытных научных школ того времени являлась харьков­ская школа управления. Вопросами управленческого контроля, коллегиаль­ности и единоначалия, совершенствования организа­ционной структуры, психологии авторитарного руко­водства и стилей управления занимался Всеукраинский институт труда (г. Харьков), который возглавлял крупный специалист по методологии принятия управ­ленческих решений Федор Романович Дунаевский (1887—1960). Рационализацию организации труда и управления он понимал прежде всего как процесс соци­альный. Для перевода понятия «рациональность» из теоретической плоскости в область практического внедрения необходимо выяснить ее критерии. На За­паде, отмечает Дунаевский, в качестве такого крите­рия берется эффективность, то есть наиболее продук­тивное использование ресурсов. «Продуктивнейшее использование рабочей силы значит использование по наибольшей доступной ей квалификации» [38,с.9]. Речь идет о продвижении способных работников, организа­ции правильного подбора кадров сверху донизу. Прин­цип продуктивности отличается от критерия рацио­нальности (экономии), по мнению Дунаевского, именно социологически. Важнейшее условие рационализации производства — учет его социальных масштабов. Так, например, с точ­ки зрения отдельного предприятия было бы наиболее «продуктивным» загрузить данный завод заказами на 100 % его производственных мощностей, хотя в инте­ресах государства целесообразнее его вовсе закрыть. Поэтому на практике руководящие работники должны всесторонне проанализировать сложившуюся ситуа­цию, прежде чем принять окончательное управленчес­кое решение. Одним из принципиальных вопросов, активно обсуж­давшихся в мировой литературе тех лет, была класси­фикация функций управления. Как мы помним, у Файоля она включала предвидение, организацию, распоряди­тельство, координацию и контроль. С несколько иной программой выступил П. Керженцев. Он выделял цель, тип организации, персонал, методы руководства, мате­риальные средства, время и контроль. Дунаевский не согласен ни с одной из этих программ. Он полагал, буд­то обе схемы, несмотря на их различия, суть нагромож­дения связанных между собой абстрактных элементов. В основу своей классификации он положил принцип структурной роли функций в системе целого и выделил три основные фазы организационного процесса: 1) инициацию, то есть воплощение проекта админист­ративной структуры в первых реальных действиях; 2) ординацию, то есть период налаживания деятель­ности управленческого аппарата от начальной фазы вплоть до нормального его функционирования; 3) администрацию, то есть оперативную работу по решению управленческих проблем в сложившейся системе руководства. В соответствии с тремя фазами выделяются три типа функций: 1) починные (инициация), 2) устроительные (ординация) и 3) распорядительные (администрация).

«Теория распоряжений»

Характерная черта разрабатывающихся тогда админи­стративных теорий — стремление к повышению обосно­ванности управленческих решений и распоряжений, чему раньше уделяли мало внимания. Главное в деятель­ности руководителя — не просто отдать приказ, а обес­печить его исполнение. «Распоряжение, — писал Ф.Ду-наевский, — которое не обеспечено исполнением, нельзя считать подлинным распоряжением. Это — пожелание, высказанное лицом, занимающим административный пост, но не распоряжение» [38,с.18]. Если раньше каче­ственное решение зависело целиком от личности самого руководителя, то теперь это вопрос рациональных мето­дов администрирования (идея, напоминающая тейлоров­ский принцип «система вместо личности»). Для этого в Харьковском институте применялись кон­кретные исследования видов распоряжений, приказов, отчетов и другой объективной информации. Обрабаты­вался статистический материал, в частности, методом выделения типичного, повторяющегося в явлениях, ис­пользовался и хронометраж. Сотрудник харьковской ла­боратории механизации учета В.А.Шнейдер при помощи этих и ряда других методов изучал вопрос обоснования и четкости распоряжений администрации. Изучение всех видов приказов должно, по Дунаевскому, составить пред­мет особой «теории распоряжения». Одним из ее разде­лов является исследование «типичных приемов бюрок­ратической софистики»: словесной риторики, оговорок, уклонений, канцеляризмов, двоемыслия. Опираясь на современную управленческую теорию Дунаевский полагал, что причины возможного неиспол­нения надо учитывать до того, как отдано распоряжение. Если обеспеченность исполнения гарантирована не лич­ными качествами, а налаженной организацией системы управления, то искусство администрирования превра­щается в точную науку. Одним из способов уклонения работников администрации от исполнения является пе­рекладывание своих обязанностей на «творческую ак­тивность масс». Мелочный контроль, как и слишком де­тализированное распоряжение, о чем свидетельствовали исследования института, вредят исполнению, ибо рядо­вой работник из-за боязни ошибиться постоянно загля­дывает в инструкцию и тем самым удлиняет сроки ра­боты. Ученые разработали очень удачную стандартную форму распоряжения, облегчающую управление. Руководитель, придерживающийся авторитарного стиля, злоупотребляет репрессивными методами стиму­лирования работы. Опасность здесь в том, что «постоянный страх наказания действует депремирующе на пси­хику исполнителей». Применение негативных санкций имеет «эффект обратного действия», то есть влияет так­же на субъекта решения (администратора). Последний привыкает к слишком простому способу решения про­блем и начинает применять его даже в таких ситуациях, где он объективно не нужен [38, с.47].

Японская модель менеджмента формировалась под влиянием двух факторов:

1. Творческое освоение зарубежного опыта в области организации и управления;

2. Последовательное сохранение национальных традиций.

В связи с вышесказанным, интерес представляет анализ черт японского характера. Важнейшие из них: трудолюбие, сдержанность и дипломатичность, восприимчивость к новому, бережливость.

Для Японии характерна приверженность к коллективным формам организации труда (группизм). Коллективный характер труда требует от менеджеров умения ладить с людьми. Высоко ценится также жизненный опыт, большое внимание уделяется духовному развитию личности.

Широкое распространение в Японии получила так называемая доктрина патернализма. Патернализм (от лат. paternus — отцовский, pater — отец) — доктрина об "отеческом", "благотворительном" отношении предпринимателей к занятым работникам. Отсюда наблюдается склонность к демократическим формам взаимодействия во время трудовой деятельности.

Американская модель менеджмента утрачивает лидирующее положение в мире, а в последнее время начинает приобретать отдельные черты японской модели.

Во многом особенности этой модели обусловлены национальными особенностями американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство и жизненность. Они подчеркивают свою исключительность, "богоизбранность", стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу. Для них характерна борьба залидерство. До последнего времени в Америке доминировал единоличный стиль управления, на фирмах наблюдалась жесткая дисциплина и беспрекословное подчинение при чисто внешней демократичности.

Приведем сравнительную характеристику японской и американской моделей менеджмента в таблице.

Характеристики	Модели
	Японская модель менеджмента	Американская модель менеджмента
Доминирующие качества делового человека	Умение работать в "команде", ориентация на коллектив, отказ от выпячивания собственного "Я", нежелание рисковать	Отказ от индивидуализма, переход к коллективным формам, стремление к продуманному риску
Критерии к продвижению по службе	Жизненный опыт, хорошее знание производства. Медленное должностное продвижение	Высокая квалификация, способность к обучению. Перемещение в должности происходит быстро.
Профессиональная компетентность	Специалисты широкого профиля, специальные требования и формы повышения квалификации: обязательная переподготовка; ротация места работы (должности); письменные отчеты о работе.	Тенденция перехода от узкой специализации к овладению несколькими смежными специальностями. Традиционные формы обучения и повышения квалификации.
Процесс принятия решений	Снизу вверх, принятие решения по принципу консенсуса; решение принимается долго, реализуется быстро.	Сверху вниз, индивидуальность принятия решения менеджером; принимаются быстро, реализуются медленно.
Отношение работников к фирме и работе	Пожизненный найм, переход в другую фирму считается неэтичным поступком. Главные мотивы поведения сотрудников характеризуются социально- психологическими факторами (чувством принадлежности к коллективу и др.).	Краткосрочный найм, частая смена работы в зависимости от материальных благ. Главный мотив — экономические факторы (деньги).
Характер проведения инноваций	Эволюционным путем	Революционным путем
Форма деловых отношений	Личные контакты на основе взаимного доверия	Контракты