3.4 Наставничество как эффективный инструмент адаптации работников

С момента, когда приступающие к работе новые сотрудники, компании «Эрнст энд Янг», в качестве младших консультантов или экспертов направляются на работу на конкретный проект, каждый из них прикрепляется к наставнику (в компании их еще называют «тутор» или «тьютор» – от английского «tutor», что и переводится как «наставник») – опытному сотруднику, который будет его консультировать и оценивать. Наставничество – это процесс, в котором вышестоящий сотрудник ответственен за должностное продвижение и развитие наставляемого вне рамок обычных взаимоотношений менеджера и подчиненного. Наставниками становятся сотрудники, достигшие уровня старшего специалиста. У одного наставника может быть до пяти подопечных. Для наставников, работающих с иностранцами, необходимо отличное знание, как иностранного языка, так и культурных особенностей нового сотрудника.

Эта деятельность достаточно структурирована и образует часть политики организации по развитию человеческих ресурсов.

Наставничество касается следующих вопросов:

• личное и профессиональное развитие;

• вопросы и проблемы, связанные с работой;

• вопросы, связанные с менеджментом;

• вопросы, связанные с компанией.

Хорошо продуманная и соответствующим образом подготовленная программа наставничества усиливает результативность программ развития человеческих ресурсов и позволяет объективно и всесторонне оценить всех сотрудников компании. Для того чтобы избежать необъективности оценки консультирующие менеджеры могут меняться. Для этой цели обязательным является второй уровень оценки, когда ее результат визирует руководитель, стоящий на позицию или несколько выше, чем менеджер – наставник.

Дважды в год проходит обязательная встреча наставника и подопечного, в течение которого они обсуждают достигнутый результат, возникающие трудности, способы их решения. Безусловно, при возникновении каких – либо вопросов они могут встречаться вне рамок этого графика.

Поскольку наставничество – процесс, развивающий и мотивирующий не только начинающих сотрудников компании, но и самих наставников, то каждый сотрудник, достигший уровня старшего специалиста, обязательно становится наставником. Все наставники заинтересованы, чтобы их подопечные демонстрировали хорошие результаты, поскольку это один из критериев, влияющих на бонусную систему. Ежегодно проходит тренинг для наставников, как правильно проводить встречи с подопечными, как задавать вопросы, как донести до подопечного не самую приятую новость, поскольку все решения о том, будет ли продвинут подопечный или он останется на прежнем уровне, также как и обо всех остальных аспектах его дальнейшей работы в компании, до сотрудника доводит его наставник.

Со временем наставник может поменяться, основное условие при этом, чтобы наставник был на более высокой иерархической ступени.

Как правило, наставник составляет для подопечного расписание «экскурсий» по отделам филиала. Важно отметить, что новый сотрудник, особенно если он будет занимать место в топ – менеджменте, посещает все отделы без исключения, а не только тот, в котором ему предстоит работать.