3.2. Рекомендации по усовершенствованию карьерограммы

На основе вышеизложенной информации автор сделал вывод, что рекомендации по усовершенствованию карьерограммы, а, следовательно, и непосредственно продвижения работника по службе должны быть направлены как на менеджера, разрабатывающего карьерограмму, так и на сотрудника, на которого направлена карьерограмма.

Во время разработки карьерограммы менеджер должен учитывать потребности сотрудника в продвижении по карьерной лестнице, ему следует ставить себя на место сотрудника, что бы четко понимать, с какими трудностями может столкнуть сотрудник при переходе на следующую ступень карьерограммы, сколько времени потребуется на переход.

Кроме того, следует разработать систему обучения сотрудника для приобретения им знаний и умений и повышения профессиональных навыков. Причем система обучения может быть как на рабочем месте (проведение инструктажа, ротации, наставничества), так и вне его (организация семинаров, лекций, деловых игр). В крупных отечественных компаниях возможно заимствование европейских методов обучения. Например, в Великобритании используется метод под названием Shadowing (Shadow – тень), который заключается в следующем: обучаемому сотруднику на определенное количество времени предоставляется возможность быть «тенью» вышестоящего лица, должность которого, ему предстоит занять (обучаемый сотрудник наблюдает за деятельностью вышестоящего лица, тем самым знакомясь с деятельностью, которой ему предстоит заниматься).

Помимо обучения персонала необходимо рассчитать уровень затрат на обучение, так как во многих случаях оно требует не малых вложений. Самое главное, по мнению автора, заключается в том, что повышение эффективности работы предприятия при переводе сотрудника от одной должности в другую покрывало затраты на данный перевод.

Более того, продвижение по карьерной лестнице во многом зависит от желаний и потребностей самого сотрудника. Сотруднику следует самому ставить перед собой цели достижения более высокой должности, повышения уровня заработной платы, повышения своих профессиональных навыков.

Кроме того, сотруднику следует при возможности проходить обучение вне компании. Причем развитие должно происходить не только по направлению профессиональных навыков, чем шире диапазон умений сотрудника, тем более востребован он на рынке труда, тем скорее он сможет подняться по карьерной лестнице и занять желаемую позицию. Сейчас в крупных компаниях преобладает тенденция принятия на работу специалистов, обладающих не только профессиональными знаниями, умеющих решать задачи не только в специализированной области, но еще и способных подходить к выполнению заданий творчески, находить нестандартные решения. Для развития подобных навыков необходимо развитие сотрудника в различных сферах, во многом не имеющих отношения друг к другу.

Итак, исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что продвижение сотрудника по службе зависит не только от менеджеров предприятия, но и от личных стремлений самого сотрудника.

Заключение

Подведя итог всему вышеупомянутому, можно сделать вывод, что карьера играет важную роль в жизни любого человека, а правильно составленная карьерограмма может помочь не только профессиональной реализации сотруднику, но и повысить эффективность функционирования предприятия в целом.

Кроме того, карьеру можно определить как траекторию движения профессиональных знаний и навыков человека. Карьера может идти по линии специализации и транспрофессионализации; внутриорганизационная карьера может быть вертикальной, горизонтальной и центростремительной. Различают такие этапы карьеры, как предварительный, становление, движение, завершение, пенсионный. Также отметим, что планированием карьеры занимается как сотрудник организации, так и менеджер по персоналу, непосредственный руководитель сотрудника. Более того, на продвижение карьеры оказывают влияние как субъективные факторы, зависящие от сотрудника, так и объективные, не зависящие от сотрудника (высшая точка карьеры, длина карьеры, показатель уровня позиции, показатель потенциальной мобильности).

Также карьерограмма рассматривается как некий план продвижения специалиста по службе. Автор выделил два крупных этапа карьерограммы: этап реализации плана индивидуального продвижения и этап в ведение в должность. Также отметим, что структура карьерограммы включает четыре блока информации.

Кроме того, продвижение карьеры сотрудника является одной из основных мотиваций его трудовой деятельности. Для улучшения эффективности функционирования компании специалистам кадровой службы рекомендуется составление карьерограмм для сотрудников.

Стоит помнить, что продвижение по карьерной лестнице зависит не только от возможностей предприятия предоставлять вакантные места, но и от уровня мотивации сотрудника развиваться, повышать свои профессиональные навыки.

Следует отметить, что при составлении карьерограммы менеджером крупной компании необходимо четко прописывать требования и обязанности сотрудника на каждой ступени карьерограммы. Карьерограмма должна отличаться прозрачностью информации, актуальностью, истинностью. Кроме того, необходимо разработать систему обучения сотрудников, способствующих повышению их профессионального уровня.

Помимо этого, при составлении карьерограммы необходимо менеджером помнить свой опыт достижения данной должности, осветить трудности, возникшие на каждом этапе достижения определенной карьерной ступени.

Более того, по мнению автора, одним из важнейших аспектов повышения профессиональных навыков является всестороннее развитие человеческой личности, так как тенденции современного рынка подразумевают наличие сотрудников с высокой профессиональной подготовкой и способностью нестандартно мыслить.