Тема 6 .Правоотношения в сфере тп
понятие и система правоотношений в ТП
общая теория права связывает правоотношение с действием нормы права и определяет его как урегулированное нормой права общественное отношение. Все общественные отношения, входящие в предмет ТП, всегда выступают в реальной жизни в форме правоотношений данной сферы, т.е. в них уже реализованы формы трудового законодательства. Видом общественных отношений соответствуют и определенные виды правоотношений в сфере ТП. СМОТРИ ст.1 ТК.
Все виды правоотношений трудового права являются волевыми и складываются из элементов (субъект, объект, правоотношения, возникающие между ними, права и обязанности). Субъектами правоотношений в сфере труда кроме работников и работодателей могут быть различные участники: органы службы занятости в правоотношениях по обеспечению занятости и трудоустройства; органы гос.власти и МСУ в социально-партнерских правоотношениях; органы надзора и контроля прокуратуры, федеральной инспекции по труду, роспотребнадзор и другие, в правоотношениях по контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства, юрисдикционные органы (суд, Комиссия по труд.спорам) в правоотношениях по разрешению трудовых споров. Объектом в сфере трудовых отношений выступают результаты труд.дея-ти, различные соц-эконом блага, удовлетворяющие требованиям работникам и работодателя.
В охранительных правоотношениях – это охрана материального интереса и трудовых прав. Содержание правоотношений в сфере ТП включает совокупность разнообразных прав и обязанностей сторон.
Любое из правоотношений сферы ТП предполагает наличие конкретных оснований их возникновения, изменения и прекращения – т.е. юрфакты.
Понятие трудового правоотношения, его субъекты.
В системе правоотношений в сфере труда главным является трудовое правоотношение, поскольку с ним связаны все другие правоотношения. В статье 15 ТК РФ дано понятие трудового отношения – это отношение, основанное на согласии между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определённой специальности, квалификации или должности), подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым договором. Трудовое отношение в действительности выступает как трудовое правоотношение, поскольку оно урегулировано нормами ТП.
Особенности трудового правоотношения:
трудовым правоотношениям присущ длящийся характер, т.е. работник, заключив трудовой договор, вступает в правоотношения для выполнения определенной трудовой функции, а не разового задания, которое может быть предусмотрено гражданско-правовым договором.
Заключив ТД (свидетельствует о факте возникновения трудового правоотношения) гражданин приобретает статус работника и вклбчается в трудовой коллектив.
Поведение субъектов трудовых правоотношений регламентируется правилами внутреннего трудового распорядка, тогда как в гражданско-правовых правоотношениях, связанных с применением труда, гражданин выполняет разовое задание, при котором оговаривается конечный результат труда на свой риск. При этом гражданин (подрядчик, исполнитель) не включается в трудовой коллектив и не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка. Субъектами трудового правоотношения всегда являются работник и работодатель. Смотри тему СУБЪЕКТЫ ТП.
Содержание трудового правоотношения составляют взаимные трудовые права и обязанности его субъектов, определенные трудовым законодательством, трудовым договором, коллективным договором, соглашением.
Трудовое отношение включает целый ряд прав и взаимосвязанных с ними обязанностей сторон: по рабочему времени, времени отдыха, оплате труда, дисциплинарной ответственности и т.д. основные права и обязанности работника закреплены в ст.21 ТК РФ. А корреспондирующие им права и обязанности работодателя – в 22 статье ТК.
Основания возникновения трудового правоотношения.
В ст.16 ТК закреплены основания возникновения трудовых правоотношений. Правовым выражением волеизъявления участников трудового отношения является ТД. Для некоторых категорий работников устанавливается сложный юридический состав. Который предшествует возникновению трудовых отношений. Этот сложный юр.состав представляет собой совокупность юр.фактов, происходящих в определенной последовательности. Сложные юридические составы могут включать такие процедуры, как: избрание (выборы на должность) – ректор ВУЗа, конкурсный отбор (прием на работу по конкурсу профессорско-преподавательского состава); назначение и утверждение в должности, например судей.
Трудовые отношения могут возникать и на основании направления на работу уполномоченным органом в счет установленной квоты. Она устанавливается для лиц, особо нуждающихся в социальной поддержке, т.е. для инвалидов, данное положение передано на сферу действия субъектов федерации. До 2004 года по такой же квоте были дополнительно предоставлены места для лиц, вернувшихся из мест лишения свободы, для многодетных семей. Сложный юр.состав, который включает в себя вынесение судебного решения о заключении ТД, является основанием для возникновения трудового правоотношения. Ст.16, 61, 67 ТК основанием возникновения трудового правоотношения признают фактический допуск к работе с ведома или по поручению работодателя, его представителя. При фактическом допуске работника к работе работодатель обязан оформить с ним ТД в письменной форме не позднее 3-х дней со дня начала работы. или по поручению работодателя нию работодателя его представителя.кийдопуск работника я основанием ния свободы, для многодетных
Социальное партнерство в сфере труда
Понятие, формы, уровни и значение социально-партнерского регулирования социально-трудовых отношений
Соц.партнерство – это система взаимоотношений между работниками (представителями) работников, работодателями (представителями работодателей), органами гос.власти, МСУ, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросу регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Согласно ст.27 ТК соц.партнерство осуществляется в следующих формах:
Коллективные переговоры при подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и по заключению коллективного договора (соглашения)
Взаимные консультации, переговоры по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечение гарантий трудовых прав работников и совершенствование трудового законодательства и иных НПА, содержащих нормы ТП.
Участие работников, их представителей в управлении организацией
Участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров
Уровни соц.партнерства (ст.26 ТК):
ПРИМЕРЫ К КАЖДОМУ ИЗ ЭТИХ УРОВНЕЙ!!!!!!!!ПОИСКАТЬ В КОНСУЛЬТАНТЕ
федеральный уровень – на нем устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в РФ (представители работников – профсоюз РФ; представители работодателей ПЛЮС правительство РФ. ГЕНЕРАЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ
Межрегиональный уровень (устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах РФ; представители работников, представители от органов исп.власти – от правительства Кировской и нижегородской области, например, представители работодателя)
Региональный уровень – отношения на уровне конкретного субъекта РФ
Отраслевой уровень – уровень на котором регулируются отношения в сфере труда в конкретной отрасли (орган исп.власти – соответствующее министерство, представители работников, работодателей)
Территориальный уровень – основы регулирования в сфере труда в муниципальном образовании
Низший уровень – локальный; на нем устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда (на конкретном предприятии)
Значение соц.партнерства: в современных условиях сущность как коллективного договора, так и соглашения неоднозначна. Применительно к коллективному договору она построена на двух началах: на идее автономии организаций в сфере социально-трудовых отношений, осуществляемой ее главной, собственником или предпринимателем; на участии профсоюзов или иного представителя интересов работника в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками. Являясь разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений на уровне организации, коллективный договор выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателя. Поэтому такая разновидность соц.партнерства получила название БИПАРТИЗМА. Другие разновидности соц.партнерства возможны на более высоком уровне от территории региона отрасли до общефедерального в форме генерального соглашения, как правило эти разновидности соц.партнерства выражают интересы не только 2-х социальных групп: работника и работодателя, но и третьей стороны – соответствующих гос.органов. поэтому такая форма соц.партнерства получила название ТРИПАРТИЗМА.
2.НПА, определяющие правовые основы соц.партнерского регулирования
Начиная с 1919 года международной организацией труда принимались меры для укрепления правового положения работников при управлении организацией, в связи с чем принимались НПА.
Конвенция МОТ №154 «О содействии коллективным переговорам» - 1981 год, на ее основе – рекомендация №163 (название как и у конвенции), вторая – реком. №91 «О коллективных договорах». В РФ эта конвенция не ратифицирована до сих пор. Хотя в 1992 году основные положения этой конвенции №154 нашли свое отражение в законе «О коллективных договорах и соглашениях» и этот закон утратил силу 30.06.2006.
В ТК вопросам соц.партнерства посвящена часть 2 главы с 3-ей по 9-ю, ст. с 23 по 55.
3. Органы соц.партнерства
На уровне предприятия – представители работников и работодателей, выше уровни – такие же плюс органы исп.власти.
Для успешного урегулирования социально-трудовых отношений ведение коллективных переговоров и подготовки проектов кол..договора, соглашения, их заключения и для организации контроля за выполнением условий кол.договоров и соглашений на всех уровнях соц.партнерства на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон. Согласно ст.35 ТК и положения закона о российской трехсторонней комиссии органами соц.партнерства являются создаваемые партнерами на всех уровнях системы соц.партнерства комиссий по регулированию социально-трудовых отношений. На федеральном уровне – российская трехсторонняя комиссия, которая действует на постоянной основе. Количество членов комиссии от каждой из сторон не может превышать 30 человек. Основными целями комиссии являются регулирование социально-трудовых отношений и согласование социально-экономических интересов сторон. Основные задачи комиссии:
Ведение кол.переговоров и подготовка проекта генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, ОО работодателей и правительством РФ
Содействие договорному регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне
Проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов ФЗ и иных НПА в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения
Согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики
Рассмотрение по инициативе сторон вопросов, возникших в ходе выполнения генерального соглашения.
Распространение опыта соц.партнерства, информирование отраслевых (межотраслевых),региональных и иных комиссий по регулированию социально-трудовых отношений о деятельности комиссий.
Изучение международного опыта, участие в мероприятиях, проводимыми соответствующими зарубежными организациями в области социально-трудовых отношений и социального партнерства, проведение в рамках комиссии консультаций по вопросам, связанным с ратификацией и применением норм международного ТП.
Основные принципы социального партнерства: ст.24 ТК
равноправие сторон
уважение и учет интересов сторон
заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях
содействие гос-ва в укреплении и развитии соц.партнерства на демократической основе
соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных НПА, содержащих нормы ТП
полномочность представителей сторон
свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда
добровольность принятия сторонами на себя обязательств (например, работники могут взять на себя обязательство не участвовать в забастовке)
реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами
обязательность выполнения коллективных договоров и соглашений
контроль за выполнением принятых обязательств, закрепленных в кол.договоре, соглашении
ответственность их сторон и представителей за невыполнение по их вине кол.договоров, соглашений
4. Право на ведение переговоров и порядок их организации
В главе 6 ТК определен механизм, сроки начала, порядок ведения кол.переговоров и другие вопросы.
Инициатором переговоров может выступить любая из сторон, уведомив об этом другую сторону письменно. Другая сторона обязана в 7-дневный срок начать переговоры. На практике инициатива исходит от работников как правило.
Каждая из сторон должна наделить своих участников полномочиями и предоставлять необходимую информацию для компетентного ведения переговоров. Для защиты коммерческой и служебной тайны для участников переговоров предусмотрена ответственность за разглашение сведений, полученных в ходе переговоров.
При наличии в организации нескольких первичных профсоюзных организаций ими может быть создан единый представительный орган для ведения коллективных переговоров по разработке единого проекта кол.договора и дальнейшего его заключения. Формирование такого единого представительного органа происходит на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюзов каждой первичной профсоюзной организации. Если единый представительный орган работников не создан в течение 5 календарных дней с момента начала кол.переговоров, то представительство интересов всех работников организации осуществляет профсоюз, объединяющий более половины работников. Если ни одна первичная профсоюзная организация не объединяет более половины работников, то по решению общего собрания или конференции работников организации тайным голосованием определяется первичная профсоюзная организация, которой поручается формирование представительного органа, в которой могут участвовать представители иных первичных профсоюзных организаций, но определиться с таким участием они могут только до момента подписания КД. Стороны должны предоставлять друг другу не позднее 2 недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения кол.переговоров. сроки, место и порядок ведения кол.переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками этих переговоров. Если в ходе кол.переговоров не было принято согласованное решение по всем или по отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий, которые урегулируются в порядке, установленной в главе 61 ТК.
В ст.39 ТК определены гарантии и компенсации лицам, участвующим в кол.переговорах. к этим лицам также относятся эксперты и посредники.
1) на время переговоров на срок, определяемый сторонами, не более 3 месяцев в течение года они освобождаются от основной работы
2) за ними сохраняется среднемесячный заработок
3) компенсируются все затраты, связанные с участием в переговорах, в порядке, установленной законом, КД или соглашением
4) представители работников в период переговоров не могут без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, или уволены по инициативе работодателя за исключением случаев расторжения ТД за проступки, когда ТК предусмотрено увольнение с работы.
6. Понятие, стороны и порядок заключения кол.договора
Кол.договор- это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Кол.договор является одной из разновидностей локальных НПА, актов соц.партнерства, содержащих общеобязательные правила поведения, установленные сторонами для самих себя в рамках их компетенции. В разработке и одобрении кол.договора вправе принимать участие все работающие в данной организации или через своих представителей. Кол.договор выражает интересы двух социальных групп: работников и работодателей.
Значение кол.договора:
позволяет учитывать особенности трудовых отношений в рамках конкретной организации в зависимости от территории, характера работы, категории работников.
Устанавливает с учетом экономических возможностей организации улучшенные по сравнению с предусмотренным законодателем минимумом трудовые и социально-экономические условия
Нормы института кол.договора выступают юридической формой установления условий труда, регулирование отношений между работодателем и работниками организации независимо от ее ведомственной принадлежности, формы собственности и численности работников.
Отличия кол.договора от гражданско-правового договора:
Коллективный договор (КД) |
Гражданско-правовой договор (ГПД) |
В силу своей нормативности распространяет свое действие не только на непосредственных его участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению
Содержит обязательные правила поведения для работников и работодателя данной организации
Является источником ТП
|
Договор – это соглашение двух ли более лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей ,т.е. разновидность сделки.
Преследует другие цели и имеет более обширную социальную сферу действия
Содержит конкретные обязательства сторон |
Сторонами кол.договора выступают работники в лице их представителей с одной стороны и работодатель, представляемый руководителем организации или другим лицом в соответствии с уставом организации или другим локальным актом. При заключении кол.договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации, представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это руководителем организации.
Порядок подготовки проекта кол.договора и его заключения:
Разработку проекта ведет комиссия, состоящая из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон
Комиссия готовит первоначальный вариант кол.договора, направляет его для обсуждения в подразделение организации, обобщает поступившие предложения и замечания и выносит доработанный проект на рассмотрение общего собрания (конференции работников).
Проект принимается в своей основной части с выделением положений не нашедших поддержки на собрании или конференции, или не принятых работодателем для последующих переговоров между сторонами
Структура и содержание кол.договора
Под содержанием кол.договора понимаются согласованные сторонами условия (положения) .призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации. Статья 41 ТК предусматривает, что содержание и структура кол.договора определяется сторонами. В этой же норме даны рекомендации сторонам по кругу вопросов, которые могут решиться в коллективном договоре. К ним относятся:
Формы, системы и размеры оплаты труда
Выплата пособий и компенсаций
Занятость, переобучение, условия высвобождения работников
Рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления дополнительных отпусков
Улучшение условий и охраны труда работников
Контроль за выполнение кол.договора, порядок внесения в него изменений и дополнений
Ответственность сторон, обеспечение нормальной деятельности представителей работников
Отказ от забастовок при выполнении условий коллективного договора
Другие вопросы, определенные сторонами
С правовой точки зрения положения, включенные в кол.договор, принято подразделять:
1) нормативные (содержащие локальные нормы, регулирующие социально-трудовые отношения в организации)
2) обязательственные (содержащие конкретные обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и исполнителей, ответственных за выполнение: например, работодатель обязуется оборудовать комнату отдыха в конкретном структурном подразделении). Эти условия действуют до их выполнения, а затем погашаются и уже не действуют.
3) информационные (информирующие работников организации об основных нормах трудового законодательства, об условиях отраслевых соглашений и другие). Изменения и дополнения кол.договора производятся в порядке, установленном для его заключения.
7. Действие кол.договора и контроль за его выполнением
Срок действия кол.договора согласно ст.43 ТК не может превышать трех лет, а вступление его в силу происходит со дня подписания договора сторонами, либо с даты, установленной в кол.договоре. По истечении указанного срока действие кол.договора может быть продлено не более чем на три года. Кол.договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения ТД с ее руководителем. При реорганизации (слиянии, присоединении, выделении и т.д.) кол.договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. При смене формы собственности организации кол.договор сохраняет свое действие в течение 3 месяцев со дня перехода прав собственности. При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон вправе направить другой стороне предложение о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет. При ликвидации организации кол.договор сохраняет свое действие в течение всего срока ликвидации.
Действие кол.договора распространяется на всех работников данной организации, т.е. на всех тех, кто состоит с данным работодателем в трудовых отношениях, независимо от того, является ли работник членом профсоюза, подписавшего кол.договор, относится он к штатным или нештатным работникам, надомникам и т.д. контроль за выполнением кол.договора, соглашения, осуществляется сторонами соц.партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду. При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу, а так же соответствующим органам по труду необходимую для этого информацию не позднее 1 месяца со дня получения соответствующего запроса. Нормы ТК РФ, в частности ст.50, предусматривают процедуру уведомительной регистрации кол.договора и соглашения. Кол.договор, соглашение, в течение 7 дней со дня подписания направляются работодателем на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. Вступления кол.договора или соглашения в силу не зависит от факта уведомительной регистрации. При осуществлении регистрации кол.договора, соглашения, соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положения работников по сравнению с трудовым законодательством, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим кол.договор или соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда.
Условия КД, соглашения, ухудшающие положение работников, являются недействительными и не подлежат применению. В статьях 54 и 55 ТК РФ установлена ответственность представителей сторон социального партнерства за уклонение от участия в коллективных переговорах или неправомерный отказ от подписания согласованного КД, соглашения, или невыполнения их условий, а также за непредоставление необходимой информации для ведения кол.переговоров. Лица, виновные в таких нарушениях, могут быть привлечены к материальной и дисциплинарной ответственности (ст.192, 195 ТК) или подвергнуты штрафу согласно КоАП. В КоАП ст.5.28 – уклонение от участия в переговорах о заключении кол.договора, соглашения, либо нарушения установленного срока их заключения – ст.5.29 – непредоставление информации, необходимой для проведения кол.переговоров, и осуществление контроля за соблюдением КД, соглашения.
Ст.5.30 – необоснованный отказ от заключения кол.договора
Ст.5.31 – нарушение или невыполнение обязательств по кол.договору, соглашению.
ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАНЯТОСТИ И ТРУДОУСТРОЙСТВА
Общая характеристика законодательства о занятости населения:
Основные права граждан в сфере труда и занятости закреплены в статье 37 КРФ «Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право на защиту от безработицы».
В ч.4 ст.32 КРФ закреплено право граждан трудиться в качестве гражданского служащего, ст.34 – заниматься предпринимательской и иными незапрещенными законом видами экономической деятельности
Закон о занятости населения в РФ от 19.04.1991 года закрепляет право каждого на полную продуктивную и свободно избранную занятость. В соответствии со статьей 8 закона о занятости населения гражданам принадлежит право на выбор места работы путем прямого обращения к работодателю либо обращения к услугам посредника, им может быть как орган гос.службы занятости (ОГСЗ) и негосударственная организация. Статья 10 – гражданин имеет право на самостоятельный поиск работы и трудоустройство, в т.ч. и за пределами РФ.
Конвенция МОТ №122 «О политике в области занятости» 1964 года. Данная политика имеет целью обеспечение того, чтобы имелась работа для всех, кто готов приступить к ней и ищет ее (содействие полной занятости), чтобы такая работа была как можно более продуктивной. Свободная же занятость предполагает существование свободы выбора занятости и самые широкие возможности для каждого трудящегося в переподготовке и использовании своих навыков и способностей для выполнения работы, к которой он пригоден независимо от расы, цвета кожи, пола, религии, политических взглядов, иностранного или социального происхождения.
Основные права трудящихся-мигрантов закрепляются в конвенции МОТ №97 «О трудящихся-мигрантах» (1949 года).
Конвенция МОТ №143 «О злоупотреблениях в области миграции и об обеспечении трудящимся-мигрантам равенства возможностей и обращения» 1975 год. Конвенция №157 «Об установлении международной системы сохранения прав в области социального обеспечения».
Понятие занятости, обеспечение занятости, понятие безработного
Понятие занятости – в ст.2 Закона о занятости.
Гражданин, зарегистрированный в целях поиска подходящей работы, в последствии может приобрести статус безработного. Такое решение принимается органом службы занятости по месту жительства гражданина не позднее 11 дней со дня предъявления необходимых документов. При невозможности предоставления органами службы занятости подходящей работы в течение 10 дней со дня регистрации гражданина в целях поиска подходящей работы, эти граждане регистрируются в качестве безработного с первого дня предъявления необходимых документов.
Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы к ней приступить.
Гарантии права граждан на труд
Гражданам РФ гарантируется в соответствии со ст.12 Закона о занятости
«Свобода выбора рода деятельности, профессии, специальности, вида и характера труда».
«Защита от безработицы»
«Бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве при посредничестве органов службы занятости»
«Информирование о положении на рынке труда»
Безработным гражданам гарантируется:
Социальная поддержка (стипендии, пособия по безработице)
Осуществление мер активной политики занятости населения, включая бесплатное получение услуг по проф.ориентации и психологической поддержке, проф.подготовке, переподготовке и повышению квалификации по направлению органов службы занятости.
Бесплатное медицинское освидетельствование при направлении органами службы занятости на профессиональное обучение
Финансирование материальных затрат в связи с направлением на работу (обучение) в другую местность по предложению органов гос.службы занятости населения.
Дополнительные гарантии занятости устанавливаются:
Инвалидам по ФЗ «О соц.защите инвалидов в РФ» - для инвалидов устанавливается квота от 2 до 4 процентов рабочих мест в организациях, где среднесписочная численность работников составляет не менее 100 человек.
Жены или мужья военнослужащих и граждан, уволенных с военной службы, при равных условиях имеют преимущественное право поступления на работу в ГУПы и МУПы.
Гражданам, уволенным из организаций по сокращению штата или численности в соответствии с заключенным коллективным договором гарантируется сохранение после увольнения очереди на получение жилья по прежнему месту работы, возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям – детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации.
Массовое высвобождение работников, его критерии и меры по его предотвращению
ТК не раскрывает понятие массового увольнения, устанавливая лишь, что критерии массового увольнения должны определяться в отраслевых и территориальных соглашениях – ч.1 ст.82 ТК. На сегодняшний день есть положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения. Они утверждены постановлением совета министров – правительства РФ от 5.02.1993 года №99. основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К таким критериям относятся:
ликвидация организации с численностью работающих 15 и более человек
сокращение численности или штата работников организации в количестве:
50 и более человек в течение 30 календарных дней;
200 и более человек в течение 60 календарных дней
500 и более человек в течение 90 календарных дней
Увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тысяч человек.
Меры по предотвращению массового высвобождению работников как правило предусмотрены в соответствующем разделе коллективного договора. В этот раздел могут включаться:
Мероприятия, направленные на сокращение рабочего времени без сокращения численности работников
Льготы и компенсации высвобожденным работникам (сверх установленных законодательством), предоставляемые работодателем
Порядок организации проф.подготовки, переподготовки и повышения квалификации высвобождаемых работников до наступления срока расторжения трудового договора.
Гарантии по оказанию содействия в трудоустройстве отдельных категорий высвобождаемых работников
Обязательство по заключению со страховыми организациями договоров коллективного страхования работников на случай потери работы
При кратковременном снижении объемов производства целесообразно предусматривать следующие мероприятия, позволяющие избежать сокращения численности работников:
временное приостановление приема новых работников на вакантные места
перевод работников организации на режим неполного рабочего времени
предоставление работникам отпуска без сохранения з\п и другие мероприятия
таблица пособия по безработице, когда размеры снижаются, когда выплаты приостанавливаются, когда вообще прекращается; также со стипендией безработным
ОБЩЕСТВЕННЫЕ РАБОТЫ, порядок их организации и направление на них регулируются Постановлением Правительства РФ от 14.07.1997 года №875 «Об утверждении положения об организации общественных работ».
ТЕМА - ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
Свобода труда. ТД как одна из форм реализации права свободно распоряжаться своими способностями к труду
Формирование рынка труда основывается (базируется) на свободном стремлении граждан найти подходящую для себя работу и в волеизъявлении работодателей, когда они имеют возможность такую работу предоставить. При этом граждане на рынке труда реализуются свое право на труд, закрепленное в ТК, и право свободно распоряжаться своими способностями к труду, вытекающее из ст.37 КРФ, которая в настоящее время осуществляется в следующих формах:
В виде заключения ТД
Путем вступления в члены кооперативной организации или акционерного общества
Поступление на государственную гражданскую службу
Занятие индивидуальной и частно-предпринимательской трудовой деятельностью
С помощью заключения ТД реализуется принцип свободы труда. Каждый гражданин РФ имеет право выбирать род деятельности и профессию, что так же сказано в ч.1 ст.37 КРФ.
Понятие и значение ТД
Понятие ТД дано в статье 56 ТК РФ.
ПОВТОРИТЬ отличия ТД от гражданско-правового договора.
Юридическое значение ТД:
на основе ТД возникает конкретное трудовое правоотношение.
ТД служит основанием для существования и развития данного правоотношения. Изменение сторонами условий ТД обычно означает перевод или перемещение на работе (изменение трудовых правоотношений), а расторжение ТД – прекращение трудовых правоотношений
Сторонами ТД является работник и работодатель
Содержание ТД
Содержание определяется в соответствии со ст.57 ТК, а также по взаимной договоренности между работником и работодателем относительно условий ТД.
В ТД указываются сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя, если он физ.лицо, также идентификационный номер плательщика для работодателя, сведения о представителе работодателя, подписавшего ТД, и основания, в силу которых он наделен соответствующими полномочиями.
Содержание ТД составляет совокупность условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон, к ним относятся условия, установленные как самими сторонами, так и НПА о труде. Наука ТП выделяет среди них 2 группы условий:
Необходимые (обязательные или конституционные) |
Факультативные (необязательные) |
Должны обязательно содержаться в любом ТД. К ним следует отнести соглашение между гражданином и работодателем по поводу специальности, квалификации или должности, т.е. трудовой функции, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, размер оплаты труда, обеспечение условий труда, предусмотренных законом, срока ТД |
Дополнительные условия не являются обязательными в ТД, они могут составлять или не составлять конкретное содержание ТД. это могут быть следующие условия: об испытательном сроке, о неполном рабочем дне или неполной рабочей неделе, о ненормированном рабочем дне, о совмещении профессий или совместительстве, об оплате мобильной связи, транспортных услуг, содержание ребенка в детском саду, предоставление жилья. К дополнительным условиям ТД можно отнести любые условия, не ухудшающие положение работника, состоящего в трудовых отношениях относительно законодательства о труде. |
ЮРИДИЧЕСКИЕ ГАРАНТИИ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ
Не допускается устанавливать преимущество или ограничения в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, характером и содержанием выполняемого труда или условиями его выполнения (ст.5, 7, 8, 9 ТК). Законодатель предъявляет единые требования к порядку заключения ТД. эти требования содержатся в ст.56, 57, 60, 61, 64 ТК РФ, которые предусматривают гарантии при приеме на работу и срок ТД. при этом ТД считается заключенным, когда стороны договорились по всем существенным его условиям, включая необходимые и дополнительные.
Под деловыми качествами работника следует понимать способности физ.лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально квалификационных качеств, например, наличие определенной профессии, квалификации, специальности, личностных качеств работника, например, состояние здоровья, соответствующее образование, опыт работы по данной специальности. Работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения ТД в силу прямого предписания того или иного ФЗ (справка для учителей из ОВД об отсутствии судимости). Могут быть требования владения иностранным языком, например.
Отказ работодателя в заключении ТД с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку он нарушает конституционное право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное конституцией (ч.1 ст.27). при отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по просьбе обратившегося лица. Из ст.64 ТК вытекает, что не является дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, либо обусловлены особой заботой гос-ва о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. В некоторых НПА содержатся прямые запреты в отказе в приеме на работу по определенным мотивам. Не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному в письменной форме в порядке перевода из другой организации в течение 1 месяца со дня увольнения с прежней работы, если такое увольнение согласовано между работодателями. Отказ в приеме на работу может быть обжалован в суде.
Порядок заключения ТД:
для установления трудовых отношений не имеет значения организационно-правовая форма работодателя и форма собственности. Правом заключения ТД пользуются лица, достигшие 16 лет и другие несовершеннолетние граждане, указанные в ст.63. особый правовой режим установлен при приеме на работу иностранцев. Иностранные граждане могут работать только при наличии разрешения на работу. Этот порядок не распространяется на иностранных граждан, постоянно либо временно проживающих в РФ, и являющихся:
сотрудниками дипломатических представительств и консульских учреждений международных организаций в РФ
работниками иностранных юридических лиц (производителей или поставщиков), выполняющих монтажные работы, сервисное, гарантийное и постгарантийное обслуживание поставленного в РФ технического оборудования.
Журналистами, аккредитованными в РФ
Обучающимися в учебных заведениях, а также приглашенных в РФ в качестве преподавателей для проведения занятий в образовательных учреждениях.
Трудовой договор может быть заключен только с лицом, которое вступает в трудовые отношения по собственной воле, несет ответственность за выполнение трудовых обязанностей и распоряжается вознаграждением за свой труд.
От заключения ТД следует отличать процедуру оформления на работу.
момент заключения ТД и момент его оформления – понятия неравнозначные и не совпадающие во времени. Заключение ТД предшествует его оформлению, в соот. со ст.65 ТК работодатель должен потребовать от поступающего на работу следующие документы:
трудовую книжку, если договор впервые – то выписывает сам работодатель
паспорт или иной документ, удостоверяющий личность
страховое свидетельство гос.пенсионного страхования
документы воинского учета для военнообязанных и тех, кто подлежит призыву
документ об образовании, квалификации, наличии специальных званий, если работа такая, где подтверждение необходимо
если у лица ,поступающего на работу, трудовой книжки нет, то работодатель по письменному заявлению работника с указанием причины, работодатель обязан оформить новую трудовую книжку.
Трудовая книжка, которая выдается впервые, должна быть оформлена работодателем не позднее 5 дней с момента приема на работу. Трудовые книжки не вправе оформлять работодатель физическое лицо, которое не является индивидуальным предпринимателем.
Сведения, которые должны быть внесены в трудовую книжку работника, определены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 года №225. в Трудкнижку не вносятся сведения о наложенных дисциплинарных взысканиях, также не вносятся сведения о всех поощрениях, вносятся только сведения о значимых награждениях. Работодатель не вправе требовать от работника какие-либо другие документы, кроме вышеперечисленных.
В соответствии со ст.67 ТК ТД заключается в письменной форме в 2 экземплярах, которые подписываются обеими сторонами и по экземпляру остается у каждой из сторон. Письменная форма ТД повышает гарантии сторон в реализации достигнутых соглашений по важнейшим условиям труда. Письменный ТД заключается со всеми работниками!!!!!
ТД, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, когда работник приступил к работе с разрешения или по поручения работодателя или его представителя. При таких обстоятельствах работодатель должен не позднее 3 дней со дня фактического допуска его к работе, заключить с работником письменный ТД. Достижение между раб-ком и раб-лем оформляется приказом или распоряжение раб-теля, который объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По просьбе работника работодатель обязан выдать заверенную копию приказа о приеме на работу – ст.68. также при приеме на работу раб-тель обязан ознакомить работника под роспись с действующими в организации внутренними правилами трудового распорядка, должностной инструкцией и иными локальными актами, имеющими отношения к трудовой функции работника, а также с коллективным договором, если он имеется. В приказе о приеме на работу должно быть определено точное наименование, вид работы, должности, на которую принят работник, оплата труда в соответствии со штатным расписанием, приказ лишь оформляет сам прием на работу, а подпись работника под приказом о приеме на работу свидетельствует только об ознакомлении работника с ним и не всегда о его согласии. Приказ о приеме на работу не является правообразующим фактом, а лишь сопровождает заключение ТД. Возможности заключения ТД могут быть ограничены законом:
в связи с вступившим в законную силу приговором суда, устанавливающим в качестве меры наказания на срок от 1 года до 5 лет лишение права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью…. Ст.47 УК РФ.
ИСПЫТАНИЯ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ
Оно может быть дополнительным условием при заключении ТД. испытание при приеме на работу проводится с целью проверки соответствия работника порученной ему работе. Условия об испытательном сроке всегда должны быть отражены в ТД.
В период испытания на работников полностью распространяется трудовое законодательство и положение этих работников не отличается от уже работающих, в т.ч. и по оплате труда, и по подчинению правилам внутреннего трудового распорядка. В соответствии с ч.4 ст.70 испытательный срок при приеме на работу не устанавливается:
лицам, не достигшим 18 лет
избранным на работу по конкурсу, в порядке выборов, приглашенным по переводу от другого работодателя
беременным женщинам и имеющим детей в возрасте до 1,5 лет
при заключении ТД на срок до 2 месяцев
испытательный срок устанавливается для всех работников на срок до 3 месяцев, для руководителей организацией, их заместителей, главных бухгалтеров, их замов филиалов и представительств - на срок до 6 месяцев
при заключении ТД на срок от 2 до 6 месяцев испытательный срок не может превышать 2 недель
пределы испытательного срока не могут быть увеличены или продлены, но могут быть уменьшены по соглашению сторон
в испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности, другие периоды, когда фактически работник отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине. В этом случае испытательный срок продлевается, но общая продолжительность испытания до и после перерыва не должна превышать сроков, установленных законом. Если испытательный срок был установлен для работника, к которому он не может быть установлен, то условия испытания признаются недействительными. В соответствии со ст.71 ТК работник может быть уволен как не выдержавший испытания только ДО ИСТЕЧЕНИЯ испытательного срока. Если испытательный срок истек, а работник продолжает работать, то считается, что он выдержал испытание. Издание специального приказа об окончательном приеме на работу не требуется. Перед увольнением работодатель должен предупредить работника за 3 дня с указанием причин, явившихся основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя может быть обжаловано в суд. Если работник считает работу для себя неподходящей, то он вправе расторгнуть ТД по собственному желанию, поставив об этом в известность работодателя за 3 дня.
В соот. со ст.69 при заключении ТД для некоторых работников предусмотрены мед.осмотры:
работников, занятых на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда
работа которых связана с движением транспорта
ТД классифицируются по срокам:
на неопределенный
до 5 лет (срочный) – ст.59 ТК
ст.261 – в течение 7 дней работодатель узнает, родила ли женщина, а затем он издает приказ о расторжении ТД со дня родов.
Аттестация
Это периодическая проверка и оценка деловой квалификации и профессиональной подготовки работника. Цель аттестации:
совершенствовать деятельность организации по подбору, повышению квалификации и расстановке работников.
Определение уровня их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности
Повышение продуктивности управленческого труда и развитие творческой инициативы
Обеспечение социальной защищенности работников в условиях рыночных отношений путем дифференциации оплаты их труда
Решение вопроса о повышении квалификационного разряда работникам
Задачами аттестации являются:
объективная оценка деятельности работника и установление его соответствия занимаемой должности
содействие эффективной деятельности организации
обеспечение возможности подбора и расстановки кадров
стимулирование профессионального роста работников
формирование резерва на выдвижение
совершенствование деятельности руководителей организации
основы аттестации отражены:
Постановление Совета Министров СССР от 26.07.1973 года №531
На основании этого постановления было разработано Положение о порядке проведения аттестации от 5.10.1973 года №470/267 – в нем принципы проведения аттестации, непосредственно сам порядок проведения, критерии оценки личности работника и соответствия его занимаемой должности
Педагогические и руководящие работники образовательных учреждений проходят аттестацию в соответствии с законом «Об образовании»
Спасатели – по закону «Об аварийно-спасательных службах»
В ТК вопрос об аттестации не закреплен. В соотв. с п.31 Постановления Пленума ВС РФ №2 аттестация может проводиться не только в соответствии с НПА, но и в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте. Проведение аттестации – это право работодателя, которым он может воспользоваться в отношении определенной категории работников в соответствии с установленным порядком. В положении об аттестации (разработанном в организации) должны быть отражены следующие разделы:
1) общие положения
2) подготовка к аттестации
3) проведение аттестации
4) оценка аттестуемого работника
5) круг лиц, не подлежащих аттестации
6) правовые последствия аттестации
7) порядок рассмотрения трудовых споров
Этапы аттестации:
Подготовка к аттестации
Непосредственно само проведение аттестации
Принятие решения аттестационной комиссии
В положении о проведении аттестации руководители федеральных государственных унитарных предприятий, утвержденном Постановлением Правительства от 16.03.2000 года, установлено, что для проведения аттестации федеральный орган исполнительной власти образует аттестационную комиссию, составляет списки руководителей подведомственных предприятий, подлежащих аттестации и график ее проведения; готовит необходимые документы для работы аттестационной комиссии и утверждает подготовленный аттестационной комиссией перечень вопросов для аттестационных тестов.
Аттестации не подлежат руководители предприятия, проработавшие в должности менее 1 года и беременные женщины.
Аттестационная комиссия состоит из:
Председателя
Заместителя председателя
Секретаря и членов комиссии
К работе комиссии могут привлекаться эксперты с правом совещательного голоса
График проведения аттестации утверждается руководителем федерального органа исполнительной власти и доводится до сведения каждого аттестуемого не позднее чем за месяц до начала аттестации. За месяц до начала в графике указывается время проведения, а также дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов. Аттестация проводится в форме тестовых испытаний или собеседования.
Аттестационная комиссия готовит перечень аттестационных вопросов, составляет и утверждает тесты, устанавливает кол-во или процент правильных ответов, определяющих успешное прохождение аттестации.
Кол-во правильных ответов, определяющих успешное прохождение аттестации, не может быть мене 2/3 общего их числа. Решение комиссии принимается большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии, комиссия правомочна по вопросам, входящим в ее компетенцию, если на заседании присутствуют не менее половины ее членов с правом решающего голоса. Если кол-во голосов равное, то принимается то решение, за которое голосовал председательствующий на заседании. Решение комиссии оформляется протоколом, который подписывается присутствующими на заседании членами ат.комиссии, в результате аттестации руководителю предприятия дается следующая оценка: соответствует занимаемой должности, не соответствует.
Переводы бывают постоянные и временные. К постоянным относятся:
перевод работника из одного структурного подразделения в другое у того же самого работодателя
перевод вместе с работодателем на работу в другую местность
перевод на работу к другому работодателю с письменного его согласия
такие переводы допускаются только по соглашению сторон и переводы легитимные (обоснованные), если они не противопоказаны по мед.показаниям.
временные переводы могут быть по инициативе работодателя и по инициативе работника. Временные переводы могут быть для замещения временно отсутствующего работника, и такой перевод может длиться до 1 года, он осуществляется с согласия работника.
Перевод может быть в связи с производственной необходимостью – катастрофы, аварии, пожары, наводнения.
Перевод в случае простоя, когда работодатель не может обеспечить работника работой на срок до 1 месяца. Согласия работника не требуется, как и при производственной необходимости.
Временные переводы по инициативе работника: может попросить о переводе по мед.показаниям, временный перевод беременной женщины на легкую работу.
Временные переводы по инициативе третьих лиц: военкомат например.
Прекращение ТД: ст.77 ТК
Ст. 261
Виды сезонных работ – в постановлении правительства
Ст.80
Ст.81 –
Порядок увольнения: работник предупреждается письменно за 2 месяца о предстоящем сокращении штата или ликвидации .
По 81 не увольняют, если человек болеет или в отпуске.
Ст.179 ТК – о преимущественном праве оставления на работе работника, в частности ч.1 ст.179 – имеет большую юр.силу. чем ч.2.
При увольнении работник получает:
расчет
компенсация за неиспользованный отпуск
выходное пособие в размере среднемесячного заработка за 1 месяц
еще один смз – через месяц (на будущий месяц)
еще один смз – дадут за УЖЕ ПРОЖИТЫЙ месяц
ст.180, ч.3 – гарантии и компенсации работника при ликвидации или сокращении…. Если работник согласен на увольнение по сокращению штата, то он может написать по 180 статье заявление, что согласен на увольнение по сокращению штата и готов досрочно прекратить работу с выплатой мне …..
и тогда ему дополнительно дадут деньги плюс за два месяца.
Увольнение по инициативе рабо-ля без вины работника – ст.182, а за дисцип.проступок – с учетом ст.192, 193