Система управления человеческими ресурсами

Формирование человеческих ресурсов:

• Планирование потребностей в человеческих ресурсах

• Маркетинг персонала

• Кадровый мониторинг

• Подбор и найм работников

• "Селекция" кадров

• Профадаптация новых работников

Использование человеческих ресурсов:

• Проектирование рабочих мест

• Управление рабочим временем

• Обеспечение безопасности труда

• Деловая оценка

• Оплата и стимулирование труда

Развитие человеческих ресурсов:

• Профессиональное обучение

• Повышение квалификации и переподготовка

• Ротация

• Делегирование полномочий

• Планирование карьеры

Кадровая политика организации

"Кадровая политика":

• Система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируется и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

• Набор конкретных правил, пожеланий и организаций (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова "кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием", могут использоваться в качестве аргумента при решение конкретного кадрового вопроса.

Суть кадровой политики - работа с персоналом, соответствующая концепциям развития организации.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Кадровая политика определяет конкретную технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом в организации. В соответствие с ней выбираются метода:

• Найма, отбора и приема персонала

• Деловой оценки персонала

• Профориентации и трудовой адаптации персонала

• Мотивации трудовой деятельности персонала

• Организации системы обучения персонала

• Управление конфликтами и стрессами, управление безопасностью персонала

• Организация труда персонала

• Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала

• Высвобождения персонала

Типы кадровой политики (связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и непосредственно на них влияют):

• Пассивная - руководство не имеет выраженной программы в отношение своего персонала, все кадровые мероприятия проходят стихийно.

• Реактивная - осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуациями развития кризиса.

• Превентивная - руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ.

• Активная - руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на кадровую ситуацию. Кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии параметрами внешней и внутренней ситуацией.

Два подвида активной кадровой политики: национальный и авантюристический.

Типы кадровой политики (ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости к внешней среде при формировании кадрового состава):

• Открытая

• Закрытая

В ходе формирования кадровой политики должно происходить согласования следующих субъектов:

• Разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей

• Организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирования структуры и штата, назначения, создания резерва, перемещения

• Информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации

• Финансовая политика - формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда

• Политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентации и адаптации сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации

• Оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).