Методы отбора кандидатов на вакантные должности

1. Анализ письменных данных (анкеты, резюме, автобиография)

2. Сбор информации о кандидате (для оценки образования и опыта работы)

3. Проверка рекомендаций

4. Собеседование

5. Интервью

6. Тестирование

7. Проф испытания

8. Другие

Резюме - это дополнительно описанная информация кандидата о себе, которую он считает нужной и подходящей

• Основные данные биографии

• Проф характеристики

• Опыт работ

• Личностные качества

Заявление является основанием для приема на работу

Стадии собеседования:

1. Предварительная подготовка (изучение досье и подготовка вопросов к собеседованию)

2. Создание атмосферы доверия (снятие напряженности в общении)

3. Основная часть

4. Заключение

ОСНОВЫ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Что такое мотивация?

• Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

• Мотивация — это состояние личности, которое определяет, насколько активно и с какой направленностью человек действует в определенной ситуации.

• Мотивация – это совокупность внутренних и внешних сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

• Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

• Мотивация – это стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности.

ОСНОВЫ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

• Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека.

• Мотив - это то, почему действует человек, внутреннее побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением определенных потребностей.

• Мотив – это феномен сознания, это осознанное индивидуумом побуждение к деятельности.

ОСНОВЫ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

• Стимул (лат. stimulus – стрекало, погонялка) - это остроконечная палка, которой погоняли животных.

• Стимул – внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина.

• Стимул - физический агент (раздражитель), воздействующий на орган чувств (рецептор).

• Стимул (книжн.) - побудительная причина, толчок; заинтересованность в совершении чего-нибудь.

Классификация стимулов

По масштабу воздействия:

• Глобальные (воздействие потребления на производство, финансов – на экономику и т.п.)

• Региональные (цены на нефть на Ближнем Востоке, цены на хлопок в Средней Азии и т.д.)

• Отраслевые (обусловлены отраслевыми особенностями)

• Внутриорганизационные (для структур организации, групп персонала, индивидуальные)

Классификация стимулов

По повторяемости:

• Разовые

• Временные

• Многоразовые

• Постоянные

Классификация стимулов

По видам:

• Материальные (денежные и не денежные)

• Моральные

Классификация стимулов

По характеру проявления:

• Непосредственные

• Опосредованные

Классификация стимулов

По интенсивности воздействия:

• Слабые

• Средней силы

• Сильные

Классификация стимулов

С точки зрения объекта:

• Индивидуальные

• Коллективные

Классификация основных методов мотивации

• методы экономической мотивации - зарплата, премия, льготы, проценты, участие в прибылях, пакет акций, доплата и др.;

• методы социальной мотивации - общественное признание, благодарность, восхищение, презрение, общественной позор и т.д.;

• методы психологической мотивации - ощущение собственной значимости, безразличие, ненужность и т.д.;

• методы властной мотивации - повышение в должности, предоставление дополнительных полномочий и т.д.,

• социально-психологические методы - методы повышенной социальной активности, обмен опытом, критика, самокритика, наставничество, личный пример руководителя; деловая, управленческая и профессиональная этика;

• методы моральной мотивации - личное или публичное признание, похвала и критика;

• метод вовлечения сотрудника в деятельность организации (партисипативный метод).

Оценка эффективности мотивации:

• По поведению работника (подобную оценку может дать как руководитель, так и работники непосредственно из окружения).

• По результату (зависит от ясности цели, мотивации работника, его способностей, наличия инструмента, организации работы и др.)

• По восприятию (человек знает результат своей работы, ощущает ответственность и понимает смысл выполняемой работы. Мотивация отражается в том, чему человек уделяет внимание, что запоминает и о чем говорит).

• Тестирование работника (мотивация может быть определена с помощью тестирования человека.

• По косвенным показателям (удовлетворенность работой, текучесть кадров и др.).

Мотивация – как функция управления

• Задача функции мотивации - побуждение людей наиболее эффективно выполнять работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями.

• Функцию мотивации своих работников осуществляет руководитель, который должен уметь определять потребности сотрудников и создавать условия, позволяющие удовлетворять эти потребности при хорошей работе.

Проблемы мотивации заключаются:

• в неспособности руководителей действенно и последовательно применять и внедрять методы мотивации;

• в неспособности ученых ясно и убедительно донести до руководителей то, что они знают относительно мотивации, стимулов и результативности;

• в возрастающей динамичности и сложности потребностей, запросов, желаний и ожиданий, предъявляемых персоналом к организации и рабочему месту.

Основные правила управления мотивацией труда:

• Поощрение всегда эффективнее наказания (особенно в расчете на перспективу).

• Стимулирующее воздействие оказывается тем энергичнее, чем лучше представлены способ и форма подкрепления, вне зависимости от его непосредственной величины.

• Подкрепление должно быть конкретным и осуществляться без промедления.

• Нестандартные поощрения за особые заслуги стимулируют более действенно.

• Поощрение за промежуточные результаты активизирует мотивацию работников, способствует росту их отдачи, сокращает время достижения основной цели.

Основные правила управления мотивацией труда:

• Самостоятельность, свобода выбора системы действий, право принимать решения, определяя ответственность, формируют мотивацию, наращивают эмоциональную удовлетворенность работой, укрепляют чувство уверенности в собственных силах.

• Неоправданно большое вознаграждение, как правило, вызывает зависть персонала и ведет к напряженности в коллективе. Возможно, что поощрять следует в этом случае частями.

• Конкуренция внутри коллектива эффективно мотивирует работников, способствует выдвижению новых идей, проявлению творческих инициатив.

• Повышать трудовую мотивацию можно за счет развития интеллектуального и предпринимательского потенциала на основе непрерывного образования и переподготовки.

ОСНОВЫ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

• Стимулирование – процесс использования различных стимулов для мотивирования людей

ОСНОВЫ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

• Потребность - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию.

• Потребность – это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности, социальной группы.

Потребности в безопасности

• иметь надежную, стабильную работу;

• быть социально защищенным в случае болезни/потери трудоспособности;

• иметь безопасное рабочее место;

• быть защищенным от физической агрессии со стороны других;

• быть защищенным в случае экономических спадов;

• избегать рискованных задач и решений.

Потребности в аффилиации

• нравиться многим людям;

• быть полноправным членом организации;

• участвовать в приятных социальных мероприятиях;

• работать с дружелюбными и понимающими людьми;

• поддерживать гармоничные отношения;

• избегать межличностных конфликтов.

Потребности в уважении

• уважение со стороны сотрудников организации;

• получать похвалу со стороны коллег и руководства;

• добиться формального признания своих заслуг;

• иметь высокий статус и авторитет в организации и обществе;

• получить признание своей неординарности и значимости.

Потребности в независимости и самостоятельности

• чувствовать ответственность за себя и своих подчиненных;

• быть свободным от опеки и жесткого контроля;

• не ощущать жесткой финансовой и моральной зависимости;

• работать без жесткой регламентации;

• быть хозяином самому себе

Потребности достижения

• достичь или приблизиться к трудной цели;

• внести свой уникальный вклад;

• успешно справиться с новыми обязанностями;

• развиваться и становиться лучше.

Потребности во власти

• влиять на людей, побуждая их изменять свое поведение и отношение;

• наносить поражение оппоненту или врагу;

• занимать руководящий пост;

• контролировать ресурсы или источники информации;

• контролировать людей и их деятельность.

Классификация потребностей

• Материальные (физиологические, биологические) потребности - это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существование человека как биологического вида.

• Социальные потребности –это потребности в сопричастности, привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о других и внимании к себе, участии в трудовой деятельности, реализуемые в обществе.

• Духовные (психологические, интеллектуальные) потребности – это потребности в самоактуализации и самовыражении человека через творчество; это потребности в знаниях, саморазвитии и самосовершенствовании.

Вознаграждение (стимулирование)

• Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя (или может казаться ему ценным).

Классификация вознаграждения:

• Внутреннее вознаграждение (дает сама работа) - чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения; дружба между членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы.

Классификация вознаграждения:

Внутреннее удовлетворение:

• результат признания заслуг работника;

• одобрение его деятельности в коллективе;

• сопричастность к делу;

• достижение цели;

• принесение пользы организации или обществу.

Классификация вознаграждения:

• Внешнее вознаграждение –

все то, что в рамках системы мотивации может быть предложено компанией в качестве стимула к работе и имеет ценность для работника.

Классификация вознаграждения:

• Внешнее вознаграждение - это стимулирование труда (с мотивационной точки зрения).

• Это такой тип поощрения, который чаще всего ассоциируется с понятием "вознаграждение". Оно возникает не от самой работы, а дается организацией.

Классификация вознаграждения:

• Внешнее вознаграждение - это материальное вознаграждение: заработная плата, денежные выплаты, премии, социальные льготы и скидки и т.п.

Мотивация труда

• Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (т.е. получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Виды мотивов труда

• Биологические и духовные.

• Биологические мотивы – мотивы, заложенные генетически, вызванные физиологией человека и, как правило, врожденные (еда, сон и т.д.)

Типы мотивации работников:

• работники, ориентированные на содержательность и значимость труда;

• работники, ориентированные на оплату труда и другие материальные ценности;

• работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Некоторые правила мотивации:

• Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.

• Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизировать разрыв между результатом труда и поощрением).

• Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые.

• Постоянное внимание к работнику и членам его семьи.

• Давать возможность людям чувствовать себя победителями.

• Поощрение за достижение промежуточных целей.

• Предоставление работникам чувства самостоятельности, возможности контролировать ситуацию.

• Не ущемлять самоуважение работников, давать им возможность "сохранить лицо".

• Лучше награждать небольшими и частыми поощрениями возможно большее количество работников.

• Разумная внутренняя конкуренция - дух соревнования, способствует прогрессу.

Японская концепция мотивации

«Три святые ценности»:

• система "пожизненного найма"

• система должностной субординации (система старшинства при определении заработной платы и служебных повышений)

• единство предпринимательства (внутрифирменные профсоюзы)

Японская концепция мотивации

• Преобладает групповая психология, так называемый «группизм» (высокая мотивация к труду, поддержание дисциплины, корпоративный дух и корпоративное единство).

• Адаптация (групповая практика и подготовка по специальности, по разработанной фирмой программе, во время которой выясняются склонности, способности и желания вновь поступивших работников).

• Многоаспектная квалификация (один сотрудник может выполнять разнообразные задания).

• Регулярное повышение зарплаты в зависимости от трудового стажа и предоставления жилья за счет фирмы.

• Политика «участия в прибылях».

• Продвижение по службе, иерархические перестроения.

• Этнопсихологический колорит фирмы (организация за счет фирмы различных спортивных мероприятий, всякого рода вечеров, организаций семейных торжеств: свадеб, юбилеев и т.п.).

Американская мотивационная концепция человеческих ресурсов

• Переосмысление роли и места человека на производстве.

• Принятие новых теоретических концепций в основу управления персоналом. (Прагматическая концепция "человеческих ресурсов" требует, чтобы подход к каждому человеку определялся экономическими критериями: полные затраты, "вложенные в человека" за счет капитала фирмы должны неизменно окупаться, а в долгосрочном аспекте приносить прибыль).

• Введение многими фирмами ряда новшеств в формах и методах кадровой работы.

Американская мотивационная концепция человеческих ресурсов

• Изменения в содержании труда на всех уровнях управления (ряд полномочий делегируется дополнительно на средний и нижний уровни управления. На заводах фирмы "General Motors" должность мастера отменена и его функции переданы рабочей группе).

• Специальная подготовка и повышение квалификации работников.

Теории мотивации

Различные теории мотивации разделяются на три категории: первоначальные, содержательные и процессуальные.

1. Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения.

2. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

3. Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания.

Компенсационный пакет

Структура компенсационного пакета:

- основная оплата труда (базовая заработная плата);

- стимулирующие выплаты (переменная часть заработка, включающая премии, стимулирующие выплаты, единовременные вознаграждения, участие в прибылях и т.п.);

- социальные выплаты и льготы (бенефиты).

Типы и виды вознаграждений

Стимулирование труда –

• это внешнее побуждение,

• элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда,

• материальная оболочка мотивации персонала.

Типы и виды вознаграждений

Экономическая функция стимулирования:

• стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Типы и виды вознаграждений

Нравственная функция стимулирования:

• стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе.

Типы и виды вознаграждений

Социальная функция стимулирования:

• обеспечивает формирование социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей;

• формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Виды стимулирования

Материальное стимулирование:

• Денежное (заработная плата, премии, доплаты, надбавки, компенсации и т.д.)

• Неденежное (социальное - путевки, медицинское обслуживание, питание, транспортные расходы и т.д.; функциональное - улучшение организации и условий труда).

Виды стимулирования

Нематериальное стимулирование:

• Социально - психологическое (общественное признание, повышение престижа, уважение со стороны окружающих, награды).

• Творческое (возможность профессионального и служебного роста: повышение квалификации, стажировки, командировки, самосовершенствование и самореализация).

• Свободное время (дополнительный отпуск, гибкий график работы).

Компенсационная политика компании

Предприниматель: Работник:

работодатель специалист

менеджер исполнитель

собственник член организации

Для отождествления интересов существуют:

• работодатель - специалист

компенсационная система

• менеджер - исполнитель

контрактно-договорная система

• собственник - член организации

система участия в прибылях

Компенсационная политика компании

Внешние и внутренние факторы, оказывающие влияние на компенсационную политику:

• Соотношение в оплате труда высоко- и низкоквалифицированных работников (В международной практике выделяют четыре модели:

А) умеренная модель: высокий уровень благосостояния. Соотношение: Швеция - 3 к 1, Япония, Дания - 4 к 1.

Б) умеренно-полярная модель: устойчиво развивающиеся страны - 10/15 к

В) сверхполярная модель: в слаборазвитых доиндустриальных странах - 20/30 к 1 (Россия 26 к 1).

Г) нерыночная модель: Куба, КНДР - 3 к 1).

Оплата труда персонала

• Основная функция заработной платы - это мотивирование работников к эффективному труду.

Оплата труда персонала

Заработная плата является мотивирующим фактором, если:

• она однозначно связана с результатами выполненной работы (сдельная);

• работник не сталкивается с отрицательными явлениями, более весомыми, чем преимущества заработной платы (физические перегрузки, негативные оценки окружающих);

• заработная плата тесно связана с произведенной работой во времени (не должно быть длительных промежутков между выполнением работы и ее оплатой);

• заработная плата реально, а не символически, увеличивает доход работника

Оплата труда персонала

Структура оплаты труда работника:

• Основная заработная плата +

• Дополнительная заработная плата +

• Вознаграждение за конечный результат +

• Премия за основные результаты +

• Материальная помощь

Оплата труда персонала

• Вознаграждение за конечный результат - выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности предприятия (организации), а также отдельных структурных подразделений и чаще всего распределяется по коэффициенту трудового участия или вклада (КТУ, КТВ).

Оплата труда персонала

На практике вознаграждения выплачиваются за следующие результаты:

• увеличение объема товарной продукции, работ и услуг;

• рост производительности труда (выработки);

• повышение качества продукции, работ и услуг;

• своевременный и досрочный ввод объектов в эксплуатацию;

• внедрение изобретений и рационализаторских предложений в НИИ, КБ и на предприятиях;

• экономию ресурсов (материальных, технических, финансовых, энергетических);

• другие виды достигнутых результатов.

Оплата труда персонала

• Премия за основные результаты стимулирует достижение конечных результатов предприятия или структурного подразделения в целом, выплачивается из прибыли предприятия.

Оплата труда персонала

• Материальная помощь -эпизодическая форма оплаты труда

• Выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечение социальных гарантий и благ для работников за счет предприятия по личному заявлению сотрудника и распоряжению руководителя предприятия

Социальный пакет

• Социальные выплаты и льготы (бенефиты – мотиваторы, требующие инвестиций компании)

• Бенефиционная система - та система, которая требует инвестиций компании.

Нематериальные мотиваторы

Не требуют инвестиций компании, но оказывают огромное влияние на социально-психологический климат в коллективе:

• Признание заслуг работника в виде похвалы, благодарности, объявленных во всеуслышанье.

• Поздравления со знаменательными датами - юбилеями, днями рождения, днями свадьбы, рождения ребенка, выхода на пенсию и т.п. Корпоративные праздники и вечеринки способствуют сплоченности коллектива и укреплению организационной культуры.

• Организация торжественной процедуры знакомства с компанией и сотрудниками вновь принятого работника.

• Витрина успехов - витрина почета, на которой вывешиваются результаты работы и фамилии лучших работников.

• Присвоение внутренних званий: «лучший менеджер компании», «лучший продавец», «лучший босс», «лучший по профессии».

Система мотивации персонала в Западной Европе и США

• Система "плата за исполнение"("Pay for Performance" - PFP) - применение любых способов оплаты труда, при которых вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности.

Система нематериальных вознаграждений

• Льготы, связанные с графиком работы (оплата нерабочего времени сотрудника- праздничные дни и отпуск, период временной нетрудоспособности, перерывы на обед и отдых; предоставление гибкого графика работы; система «банка нерабочих дней» - предоставление некоторого количества нерабочих дней в году).