Порядок разработки должностной инструкции

• Разрабатывается в соответствии с положением о подразделении

• Должны быть описаны все основные функции, выполняемые работником подразделения, а нагрузка должна быть равномерно распределена между работниками с учетом уровня их квалификации

• Должна давать ясное представление о том, чем данная работа отличается от всех других работ

• Должна быть написана простым, понятным языком. Ве ее пункты должны должны быть максимально конкретными.

• Разрабатываются руководителями подразделений для своих непосредственных подчиненных

• Ответственность за полноту комплекта должностных инструкций лежит на руководителе отдела кадров

Основные требования к составлению должностных инструкций:

Должна содержать информацию по следующим вопросам:

1. Наименование должности должно соответствовать тарифно-кваликафиционному справочнику

2. Наименование структурного подразделения

3. Название должности

4. Подотчетность, место должности в рамках организационной структуры (кем руководит, кому подчиняется работник, занимающий эта должности)

5. Перечень должностных обязанностей, сгруппированных по функциональным блокам

6. Критерии эффективности труда (количественные и/или качественные: выполнение работы по срокам, объемам, качеству, отсутствие замечаний и штрафных санкций и т.д.)

7. Должна иметь гриф, заверяющий ее утверждение, дату, подпись работника об ознакомлении

Планирование потребностей в персонале

• Внешние факторы - условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и коллективной потребности в персонале.

• Внутренние факторы - факторы, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации.

Методологические особенности планирования в сфере персонала

• Стратегическое планирование в сфере персонала - отслеживание тенденций развития персонала, определение стратегической потребности в трудовых ресурсах, возникающей в процессе реализации глобальных производственных планов.

• Текущее (оперативное) планирование - это планирование замещения выбытия трудовых ресурсов

Определение качественной и количественной потребности в персонале

• Потребность в кадрах - необходимое количество работников с разной профессионально-квалификационной структурой для обеспечения производственной деятельности предприятия

• Общая потребность - состав кадрового по каждой категории работников, необходимый предпринимателю в текущем или перспективном периоде

• Базовая потребность - состав кадров по каждой категории работников, определяемый объемом производства на начало периода

• Дополнительная потребность - состав кадров по каждой категории работников, необходимый предприятию в текущем или предстоящем природе дополнительного к имеющемуся сложившемуся составу на начало периода

• Общая численность персонала - общее число людей, имеющих трудовые отношения с предприятием, в том числе по договору

• Списочный состав - состав персонала предприятия согласно штатному расписанию на определенный момент времени

• Явочный состав - число персонала предприятия, который должен находиться на рабочих местах в плановом периоде

• Среднесписочный состав - (за месяц) определяется путем деления суммы списочного состава за все дни месяца (включая выходные и праздники) на количество календарных дней в месяце